考核指標一成不變，不同部門千篇一律
有一些企業在進行考核時，不同季度、不同月份、不同部門的考核指標應該是不一樣的。因為企業的經營戰略目標和重要工作計劃不一樣，可發現在設定考核目標時，都一樣，年年如此，月月如此，這樣的考核有效嗎?
自己考自己
績效考核一定是客觀的，真實有效的，最好是由第三方來進行考核評價，而很多企業在進行績效考核時，常出現財務人員考自己，管理人員自己考自己，這樣的考核評價有意思嗎?
拿考核結果說事，扣工資、扣獎金、打擊員工士氣
績效考核不只是為了發工資發獎金，應該將重心放在績效改進和績效面談分析上，同時要根據績效結果，進行有效的人力資源管理改進，比如做工作崗位分析調整、員工能力培訓、員工心理輔導等，而不是做有損員工士氣的事情。
只考核公司中層和基層，高層領導不需要考核
這樣做其實有損中、基層管理者和員工的工作積極性，同時組織績效目標不能做到上下一致，也使高層領導的工作績效處于失控狀態，助長官僚主義。
重績效考核，輕績效過程管理
許多企業把績效考核作為重點，關注結果。卻忽略績效實現的過程，忽略績效溝通、績效輔導、績效過程監控，殊不知績效的實現是通過有效的過程來保障的，績效考核只是績效管理中的一個環節，有效績效計劃、績效溝通、績效輔導、績效監督才是推動績效成功的法寶。
考核面面俱到，抓不住重點，流于形式
企業在不同發展階段，其考核的重點和KPI權重是不一樣的。同時，企業經營策略、經營環境、競爭對手策略調整等因素都導致考核的重點是不一樣的�？己瞬粌H僅是衡量，更是找問題，解決問題，還有預防的功效。為了考核而考核，不如不考。
目標設置過高或過低
對目標設定和達成沒有清晰的認識和有效分析，目標設定太高，最后員工都沒有信心去完成了，管你如何考?無所謂。還有一種情形是目標設定過低，象征性地進行考核，同不考是一個模樣，這樣勞營民傷財，浪費精力。
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