一、縣域中小企業績效考核評價體系存在的問題
(一)績效考核走過場
縣域中小企業在績效考核過程中制定的績效考核指標不規范，缺少必要的操作流程，甚至，有些企業在績效考核中根本沒有績效考核指標，就是考核了，操作性也不強，沒有一點利用價值。
(二)績效考核評價體系指標過于傳統
在進行縣域中小企業改革前，從宏觀方面講，國家和政府對企業好壞的評價往往注重絕對值考核指標，更多的體現在企業創造的工業總產值、工業增加值、產品銷售收入總額、利稅總額的增長上，后期又引入職工總人數、職工工資總額等指標，1993年實行新的會計制度與財務制度后，隨著國有經營機制的轉換，國家對企業的廠長、經理實行了年度經營責任制的考核，更多將盈利狀況指標、資產管理指標、債務風險狀況指標、經營增長狀況指標引入了對經營者年薪制及年度工作的考核，同時，企業內部也根據市場環境的變化，將產供銷各環節的一些定性與定量的指標，將自己的先進指標、行業指標納入了企業內部考核責任制，這些對企業經營機制轉換，調動企業職工的積極性與主動性方面，推動走集約經營的道路都起到了一定作用。
針對縣域企業，從社會層面來
講，傳統的績效考核評價體系從工業總產值、工業增加值、產品銷售收入、利稅總額、職工人數、職工工資總額這些指標來看，更多的體現社會對企業評價和反映企業對社會創造的價值評估上，突出企業解決地方人員就業及對當地財政的貢獻，沒有真正反映企業財務狀況及經營效益;從企業層面來講，由于投資主體單元化，企業的盈利狀況指標、資產管理指標、債務風險狀況指標、經營增長狀況指標在一定程度上體現了企業財務狀況及經營效益，但很多指標缺乏可比性、假設上的連貫性，不能對企業內部運行進行客觀反映;從企業內部層面來看，一般企業都是將產量與質量指標與各車間的績效考核掛鉤，沒有考慮企業自身的經營效益，使得內部考核與企業戰略目標脫節。
(三)考核方法簡單，考核指標單一
目前，縣域中小企業往往采用上對下的考核形式，考核者作為單位領導，由于與職工的私人友情、個人的偏好等因素將影響績效考核的結果。單一的人員考核往往由于考核者缺乏足夠的時間和機會了解員工的行為，同時考核者本身也缺乏足夠的動力和能力做出細致的評估，導致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，使考核結果不客觀，甚至會導致上下級關系趨于緊張，帶來負面結果。
二、縣域中小企業績效評價體系構建
(一)充分認識開展績效考核的重要性
績效考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工的長處和短處，以揚長避短，進而有所改進和提高。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但也應該是一種雙向的交互過程，考核者必須把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，使雙方達成共識與承諾，形成一個良好的考核環境。同時，還可以借助縱向延伸的考核體系，在企業中形成價值創造的傳導和放大機制。
(二)制定績效考核的目的與原則
首先了解工作績效，考核目標體系的可實施性，為選人、用人、評人、激勵人提供依據;完善組織工作，為職位變遷提供依據;為分配體系的落實提供依據;為進行人力資源規劃、財務預算和經營提供信息;為組織變革和發展的決策提供依據，同時監督檢查組織變革和發展的進程與成效。在考核原則上要做到客觀、公正、公開、公平、科學，真實、準確;民主與集中相結合，責、權、利相結合，考核方法要科學、可行，考核周期要適當，考核計分要合理，考核結果要反饋，考核人員要合格、到位，考核要規范化、制度化。
(三)利用定量指標進行綜合評價
將企業盈利狀況指標(凈資產收益率、總資產報酬率)，資產質量狀況指標(總資產周轉率、應收帳款周款率，債務風險狀況指標(資產負債率、已獲利息倍數)，經營增長狀況指標(銷售增長率、資本保值增值率)，引入評價指標體系，參照行業標準對比評價，應用功效系數的方法進行分析和評判;從非定量指標來看，從戰略管理、發展創新、經營決策、風險控制、基礎管理、人力資源、行業影響、社會貢獻入手，對照行業標準，對企業管理績效進行分析評議;最后通過財務指標與非財務指標評判，對企業進行綜合評價。
《中小企業的績效考核該如何構建》相關文章：