首先，張律師提供了這樣一則案例：
某企業員工擔任市場總監一職，因生病請假期間不能正常開展工作，被降職留薪。該員工并無異議;數月后，公司考慮其實際勞動付出明顯低于勞動所得。故企業以不能勝任本職工作為由進行降薪。該員工提出恢復原職及其薪資，是否能得到法律支持?
張律師解釋說，根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
而該企業在沒有任何標準、也沒有任何考核的情況下便單方降低了該員工的職位和薪資，這種做法顯然是缺乏依據的，故企業敗訴。
張律師進一步解釋說，首先，企業應當有一套行之有效的考核標準體系，績效考核與“不能勝任”工作緊密相連，考核標準的存在是認定“不能勝任工作”的前提與基礎。對員工進行績效考核，就應當事先制定相應的績效標準并告知員工，否則令企業面臨更多的法律風險，不利于勞動關系的長期和諧穩定。
同時，其解除勞動合同的履行程序上存在問題。只有經過第一次考核后勞動者被證明未達到考核目標，經過培訓或者調整工作崗位，且第二次經考核被證明仍不能勝任工作，方可合法解除勞動關系。
完善績效管理制度，發揮激勵機制作用
從上述案例可以看出，績效考核是人力資源管理的核心，是現代企業管理制度的基礎�？冃Э己耸枪べY獎金發放、職位晉升、工作反饋、勞動關系變更等工作的基礎和重要依據。那么，制定科學的績效考核方法，并充分發揮考核結果的作用，才能形成良好的激勵機制，進而促進企業戰略目標的實現。
張律師指出，企業首先應當建立行之有效的考核標準。績效標準由于涉及勞動者的切身利益，所以在制定時，企業應當完善績效考核公示制度，經過民主公示程序，尊重全體職工和工會的意見，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在實施過程中，一個完善的績效考核體系，遵循考核標準的公平性、考核方法與標準的一致性、考核結果的客觀性和公開性等原則。通過主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評、360度考評等多種方式，進行客觀合理的評價，并對考核結果進行有效地溝通反饋，進行績效目標的提升，進一步完善績效標準，形成良性循環的績效管理體系，從而完善合理合法的競爭與淘汰機制，在規避法律風險的同時，促進現代激勵機制的真正建立。