績效考核是最大限度地激勵員工的工作熱情，對員工行為進行約束和牽引，技能和專長進行培訓，提高工作績效水平。員工的工作績效直接關系到企業的競爭力效益，績效考核系統是依據各個部門的戰略目標制定的，所有公司員工的考評過程全部記錄在系統平臺上，員工可以隨時查閱自己的考評計劃、進程等等，根據自己的考核信息及時改進不足的地方。
為確保評價結果公正、透明，以避免評價結果可能帶有的主觀性，用來評價業績好壞的成本數據應多數來自其他相關部門。在評價外籍員工時更應該注意考評的公平、透明，為避免理解上的誤差，必要時還應該配備翻譯。對外籍員工的管理，績效考評公正透明不僅可以鼓勵努力工作的員工，還能讓員工知道自己付出的努力應該得到多少回報，盡可能地挽留公司需要的人才。
公司對員工績效考評重視責任結果導向，個人績效承諾完成情況和行為能力是績效考評的依據。在制定個人績效承諾的績效目標之前，員工與管理者應該充分溝通、達成共識，共同制定個人績效承諾。
隨著公司的發展進步，越來越多的大學生、社招員工、甚至是歐美籍員工會不斷填充到公司大集體中，員工自身素質有了很大的提高，對個人的生活空間、發展空間都有很高的要求。特別是歐美等國家的員工，他們一般不會犧牲個人時間來專研業務，更不會為了多掙錢或升職把個人業績承諾定得很高。公司在與員工制定個人績效承諾的績效目標之前與員工協商，可以避免把績效目標定得太高，員工因為壓力過大而離職，給公司造成損失。
跨國公司員工的工作性質多數是跨部門項目團隊的合作，他們經常要加入多個項目組，有時項目組甚至由幾個國家的員工組成。不同部門、不同國籍的員工協同合作，共同完成同一個項目。在項目結束后，各地區負責人會把員工的考評結果上報總公司作為參加此項目人員的考評依據。因此，在對員工考評上不僅要有內部評價，還要結合外部評價，通過內部與外部評價相結合客觀真實地評價每一位員工。根據員工參與項目的多少、質量完成情況進行評估，以保證考評結果的公正。
新員工入職
公司需要指派一名導師對新員工進行業務培訓，主管隨時解決新員工在工作中遇到的問題。新員工熟悉自己的職責權限，同時也會對自己的業績目標有所了解。在進行季度考核時，主管要對新員工進行評估，考核結果良好的員工要進行獎勵，對沒有達到績效目標的新員工要指出需改進的地方，并對員工的職位內容、職責權限做出適當調整，促使新員工盡快適應工作，提高績效。
了解考評方式后
需要與公司簽訂協議，員工在公司的網絡平臺可以查到考評結果。如果員工對考評結果質疑時，可以向上級主管反映、說明、申訴，還可以越級申訴。這樣，通過上下級之間的溝通，管理者可以及時了解員工的實際工作狀況和更深層次的原因，員工也可以了解上級對自己工作的看法、評價及要求，及時采取糾正措施，讓考績達到使員工心服口服，誠心接受。
公司在管理過程中應鼓勵員工部門間崗位定期輪換，既加深了員工與員工之間、員工對各部門的了解，同時還提高了員工的工作能力。對工作實在不能勝任或者主觀上不進取的員工實行末位淘汰制，每年對績效考評排名靠后的員工有5%的淘汰率。這也對員工起到了督促作用。
在實際管理過程中有幾點值得注意：
制定績效考評，一定要與企業自身的發展狀況結合起來，目標定得過高，員工在進行具體工作時就會覺得壓力過大，工作難以勝任。中國移動就曾被披露，在中國移動運營商內部，以成本換業績的現象非常普遍。員工為了完成KPI考核，同代理商勾結，開通一些假身份證注冊的手機卡，或者私自為其開通資費業務，再由代理商幫忙銷貨，以完成業績考核。作為公司內部這種普遍存在的暗箱操作現象，原因在于許多員工KPI考核明顯就達不到，在利益和重壓下只能做假�？己说哪康谋旧硎菫榱私y一全體員工思想，朝著公司既定的戰略目標共同努力。為了達標而做假，不僅不能給公司帶來任何效益，反而給公司造成了巨大損失，員工的身體和精神上都承受巨大壓力。員工在長期負重下的結果只有兩個，要么辭職，要么身體垮掉，公司的利益也會受到損失，績效考評就像一把雙刃劍，使用不當反而事倍功半。
有時選擇什么技術方法并不重要，相互交流、相互理解更重要。人生而不同，不同國家、不同地區、不同種族的員工工作在一起，文化沖突也是難免的。相互理解，尊重所在國家的文化風俗習慣，是管理者更應該關注的問題。單獨選擇一種績效考評方法不利于公司發展。對于一個跨國公司來說，由于自身已經具有一定規模，員工工作性質不同、崗位分工已經非常明確細微，不論選擇哪一種考評方法都會有一些缺陷，企業選擇一種考評方法已經不適合企業的發展，同時引用兩種以上的考評方法，相互互補是最好的策略。
中國文化深受儒家思想的影響，與西方文化相比更加注重人與人之間關系和諧融洽，比較西方文化強調的自我意識，中國的團隊精神和集體利益高于一切的觀念更加適合中國企業。在績效考評中適當考慮員工的“面子”、“親情”有利于企業的管理�？鐕驹谶x擇績效考評方法時，首先要考慮結合公司文化和當地的文化風俗習慣。一種績效考評方法不可能適合所有的公司，在這類行業的跨國公司推行很成功的考評方法，在另外一類行業里可能就行不通。即使在一個公司內部也會因為各子公司分布在不同國家、地區的不同考評結果有所不同。尊重對方文化，理解文化差異，逐漸適應并接受這種差異，最終將本國文化與對方文化相融和是每個海外員工努力的方向。文化交流促進了相互溝通和了解，避免了自我文化的優越感，增進了相互之間的信任，進而加速了海外業務的擴展。選派合適的員工去海外工作，除了業務能力之外，外派員工的英語或當地語言能力是最重要的，如何吸引更多流利的英語口語人才是每個跨國公司亟待解決的問題。