每年一度的績效考核與薪酬調整正在進行，如何通過績效考核與薪酬調整鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發揮員工的聰明才智，將是企業管理中面臨的一次大挑戰。
請問，您的公司中是否存在著這些現象呢：
1.工作不到位、借口一大堆，每個人都很忙，業績卻不斷滑坡
2.績效管理常常有“雞肋”之感——“食之無味，棄之可惜。”
3.考核中從老總到員工“茫，盲，忙”;考核完了還是“一人一把號，各吹各的調”
4.若干高績效的員工組成了低績效的團隊
5.考核指標難以量化，結果也不準確、不科學
6.考核過程猶如走過場，無法引起員工重視，難以有效激勵和約束員工;
什么是績效?企業要績效，要注重過程也要注重結果。企業的績效，有兩個層次，一個是組織績效，一個是崗位績效。為什么要這么分?我做一個比喻，我們去醫院看病。醫生首先會根據身體的癥狀，初步確定是我們身體哪個系統出問題了?呼吸系統?內分泌系統?消化系統?假設確定了是內科出了問題，內科醫生再根據你的病因來確定是肝臟還是肺部的問題?然后會讓我們做一個胸透還是做個磁共振，確定是哪個器官出了什么問題。那么，人體內部系統的劃分，就類似于組織績效的劃分，系統內部每個器官就比如我們企業里的每個崗位。
花了許多的筆墨探討績效的概念，我相信有朋友看到這里已經在心里懷疑我是不是專門玩概念的學術派?試問一句：制定績效管理制度的時候，有多少人會先在內心刻入這個概念后再行動?我的經驗告訴我一個答案：績效考核實施成功者，內心時刻記得這個概念，失敗者，從開始設計制度的時候就已經把績效是什么都拋到腦后了。
為什么要做績效管理?
績效管理，在很多企業被稱為績效考核，績效考評，績效評估等等。其實，對于其他制度，具體叫什么并不重要，但是對于績效管理，名字一改就改了方向改了結果了�？冃Ч芾�，是由四個環節組成的閉環系統，從績效目標的制定，達成目標的確認，到績效任務的實施和輔導，再才能到績效考評，最后是績效反饋與改進。這四個環節其實很多朋友也很清楚，問題就是業務部門不重視，前面兩個和后面一個環節被忽視，大家最重視就是考核，我不知道是不是受中國教育體制的影響，企業的領導很享受考下屬的過程，下屬也只重視被考之后的結果，看看自己到底結果如何?讓我不禁想起學生時代那句：考考考，老師的法寶，分分分學生的命根。對于企業的考核制度，是不是也是這樣的呢?為什么工具的使用與工具設計初衷出入如此之大呢?。
績效管理是企業管理的工具，其目的是通過一輪一輪的績效計劃到績效改進的循環，通過螺旋式的上升達到企業整體目標的達成。而我們的企業在進行績效考核的時候，想的是什么?員工不聽話，下屬不好管，工資不好定，弄個尚方寶劍在手上，再難管的員工見到我這績效考核的尚方寶劍也得服軟，出于這種目的而設計的績效考核制度，是先天不足后天畸形。