績效考核是企業提升員工積極性的一套有效方案，企業管理者在享受績效考核帶來的好處時也遇到了一些問題，如果這些問題不能及時的得到解決，那么績效考核就會形同虛設，那么，下面我們介紹企業績效考核實施的難點和解決方法：
一、績效結果的兌現問題
尤其是在一些民營企業，往往出現績效目標達成了，激勵卻不能兌現。例如某企業銷售人員的考核目標是銷售額完成15萬，提成是10個點，按照考核標準，完成了這個目標，應該可以拿1.5萬，但往往在員工達成目標，準備去領獎金的時候，老板又改變激勵策略了，老板認為同其他部門的員工相比，這個提成就高出很多了，擔心其他部門的員工會有意見，于是削減獎金的比例，把按約定應為1.5萬的獎金改為只發5千或者更少。這樣無形中，員工的工作積極性就完全被打擊了。員工以后對工作的投入度必定下降。解決辦法：采取績效合同等方式，將績效與激勵進行固化，并嚴格按照合同的約定執行。如果績效合同本身有問題的，應該在下次制定績效合同的時候進行修訂。
二、考評者的評分標準寬嚴不統一
每個考評者心中都有把尺子，在評價下屬的工作過程中都會有所反映，因為不是每個指標都可以量化的，根據原始數據和量化的標準去打分畢竟是一種非常理想的狀態，總會有一些難以量化的指標，那樣就難免存在一個標準不統一的問題。解決辦法：這類問題要解決一般需要對考評者進行績效的培訓，盡量縮小考評標準的差異，統一大家的理解和認知。同時還可以采取強制分布法的方式進行規避，比如可以規定每個部門有10%的員工分布在A類， 25%的員工在B類，40%的員工在C類，15%的員工在D類，10%的員工E類。這樣的好處就是各個部門的分數分布都符合兩頭小中間大的正態分布規律。但部門人數非常少的情況不太適合這種方法。
三、管理者績效反饋的能力
績效反饋一般是在績效考核結束的時候考評者與被考評者之間進行反饋的。現實中主要存在這樣的幾個現象：
1、有些考評者為了照顧員工的情緒，害怕與員工面對面的溝通，怕打擊員工的工作積極性，采取回避溝通的情況。比如只是把分數表趁員工不在的時候放在員工桌子上，這樣的溝通僅僅只是起到一個分數通報的作用，并不能幫助員工改進績效。
2、還有些考評者會跟員工進行績效反饋，但溝通的時候過于苛責員工缺點，溝通會議往往成了批斗會，員工的工作積極性必然受到極大的影響。這兩種現象都不是正常的情況，績效反饋應該是在一種輕松的氛圍下進行的，主要在于肯定優點，幫助員工，指導員工認識不足，并改進不足。落腳點在于幫助員工實現績效提升。
變危機為商機，變成本為利潤，變消極為積極;讓懶人變得主動，讓能人變得可靠，讓庸人變得可用。親愛的企業家一定要記住：員工不能創造利潤時就是在浪費成本!
很多企業因薪酬發放而頭疼，到底企業給員工多少工資是合理，怎樣提升員工滿度。激發員工‘牛勢’，讓員工產生壓力--求動力--共發展--帶動經濟增長點，實現企業與個人雙贏的愿望。
學習內容：
1.5+1績效的具體內容
2.總經理的考核方案
3.廚師長的考核方案
4.服務員的考核方案
5.收銀考核方案
6.客房考核方案
7.采購考核方案
8.如何管控采購制度
9.涼菜考核方案
10.面點師考核方案
11.熱菜考核指標
12.人管人造成浪費，要用制度管人