怎么保證績效考核的公正性?
Jim所在的公司是一家軟件公司，其業務是制作互聯網應用系統。而他是該公司部門經理。他考慮到長期以來，員工工作不可量化，無法具體評價某個程序員的工作情況，只能憑感覺覺得某員工優秀，某員工能力低一些。由于Jim跟老總關系不錯，于是協同公司出臺了一系列管理方式方式，如每周填寫工作周報，將程序員每日工作填寫上去，但試行二個月之后，發現每個程序員都填得很簡單，只有一二句話，另外幾乎沒人在周五記得周一的事情，根本不能反映當初量化考核的思想。
Jim在發現這種情況之后，強調了一點，不能簡寫周報，否則退回，但還是有人少寫了，收效不大。而程序員們都抱怨我們的工作怎么量化，同樣是做二個功能模塊，有復雜的有簡單的，難不成要他們去統計代碼行數?何況現在的開發有些代碼是自動生成的。隨著時間的增長，由于沒有有效的考核體系，程序員反正做一天和尚撞一天鐘，另外程序員反對加班。Jim已經盡量不要求加班，但很多時候是程序員沒有完成任務就走了，結果任務就算到第二天了�？吹妹刻於纪坪蟮捻椖窟M度，他決心要改變這種情況了。
現在采用的方式是：
1.進行工作情況考評(對每天的工作進行評分，并且和績效掛鉤，有獎有罰)。
2.周進行任務分派的時候，有項目經理指定工作內容、完成時間，并且填入《考評表》。然后進行日清日結。
3.如果是階段性任務，進行分解后下達到每天。
但是這樣會有以下幾個問題：
1.對項目經理的綜合要求較高，而且要求必須公正;
2.開發、測試、質量需求的不同，會增加評分的難度;
問：a.技術人員對評分有爭議的解決方法是什么?
b.如何體現技術人員的創造性勞動?
我認為需要有組織級的評分標準。并保持修訂和更新。由PMO審查評分結果是否符合已公布的評分標準。可由結果導向型。對于腦力勞動成分高的科研技術類項目，應該實行結果管理而不是行為管理(上文q的周報表)，比如上文有些程序員提到代碼的自動化等，模塊的難易等。因此，要最好實行目標管理，事先對每個程序員的工作進行規劃，將每個可考核的功能完成時間設為考核時間，然而采用積分制進行成員水平整體考核。