背景材料一：
根據中智的調查數據，超過9成的企業實施過績效管理，而僅有3成的員工對績效管理的實施效果表示滿意。又據一項關于國內績效考核現狀的調查結果顯示，就績效考核的目的而言，列在前三位的分別是：將績效應用在薪酬上(75.9%);檢查工作完成情況(55.4%);培養員工的能力(54.5%)。列在后三位的分別是：確定培訓需求(26.1%);輔助員工進行職業生涯規劃(19.9%);改變企業的組織文化(19.3%)。
背景材料二：
東方智業在給某客戶進行咨詢服務時，客戶總裁多次向項目組傳達了他的訴求：
1.這次薪酬考核要采取激烈的方式，拉開差距，做得好要獎勵，做得不好要扣罰甚至淘汰。
2.沒有考核，員工就會敷衍，得過且過。只有強抓考核，逼著他們做才行。
然而，項目組在給客戶中高層開展績效管理相關的培訓和輔導時，員工普遍傳來了另外一種聲音：你們(指項目組)就按照這樣的績效制度和指標考核好了，不就扣工資嘛，反正也不在乎。
看了上面兩個背景材料，不禁試問各位讀者：績效考核是為了薪酬獎懲么?為何淪為扣工資的手段?企業是在變相扣工資嗎?答案不言而喻。
那么，造成這種現象存在的原因又是什么?東方智業認為，存在兩個層面的問題：
(一)認識層面
包括企業管理層以及各級員工對績效管理都存在諸多認識上的誤區。正如材料二所示：企業管理層的認識大多停留在利用績效考核來管理員工，這顯然是犯了本末倒置的錯誤。對于員工而言，他們認為考核無非就是公司冠冕堂皇的扣工資的伎倆而已。
那究竟什么是績效?什么是績效管理?怎么開展績效管理?要想重新認識諸如此類的問題，推薦大家閱讀東方智業的微信文章《“績效管理”從來不是高大上》、《您的企業真的在做績效管理嗎?》。這或許能夠解決大家的謎團，在此不多贅述。
對于從事績效管理工作的人來說，在推行績效過程中最大的障礙也是領導和員工對績效管理的理解有誤，尤其是在中國現行制度體系和文化氛圍的熏陶下更甚。企業要想有效的推行績效體系，首先是要全員上下在思想認識上做很大的轉變，否則得不償失，事倍功半。
(二)操作層面
在企業已有的績效管理實踐中，通常都會進行如下操作：
1.每考核一次，計算一次績效工資，以薪酬獎懲為主，扣多獎少。
2.月度績效未達標月度扣，年度績效未達標年度扣。此外，違反了制度流程、發生了責任事故等又得扣。
3.績效實施的過程中不進行及時的溝通、分析與改善，僅僅一考了之。
如此操作的后果免不了大多數人的工資都受到了一定程度的扣罰。殊不知，績效管理如果僅僅是關注考核的結果，并通過薪酬加以體現，那公司推行績效考核的意義全無。同時，員工收入下降，工作積極性大打折扣，只會造成公司和員工兩敗俱傷的結果，并陷入惡性循環的境地。
作為企業管理人員，我們可以回想下全公司花大力氣推行績效的初衷是什么?最終的目標無非就是保證企業目標的達成而已。進一步推導的話，公司績效達成，員工自然受益，說明公司認同正激勵。誠然，因行業環境變化及企業經營效果較差，負激勵的結果也是可能存在的。