績效面談精析——面談的流程梳理
一、面談準備
1.面談者應做的準備
確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。
選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室。面談雙方一定要將手機關閉，面談時最好不要有第三者在場。
準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。
擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。
2.員工應做的準備
填寫自我評價表，員工要客觀地做好自我評價、這樣能夠便于與主管考核結果達成一致，有利于面談的順利進行以及個人發展目標的切實制定。
準備好個人的發展計劃，面談時提出個人發展計劃，有利于主管有針對性地進行下期工作等項安排，達到雙向的統一;
準備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變主管對員工評價和下期績效計劃的關鍵時刻;安排好自己的工作，避免因進行面談而影響正常的工作。
二、面談實施
1.面談氛圍的創造
范圍的營造包括環境，聲音、物質及道具、座次安排等。
主管要服裝整潔、態度和藹，與員工面談座位的安置以斜對或并肩為好。在員工到來時要先握手、再微笑讓座、然后遞上一杯熱茶，接下來關閉自己的手機，同時要補充說明電話太多會影響面談，這樣員工也會主動關閉自己的手機，為面談做好了免打擾的準備，通過這一互動過程，拉近了主管與員工的距離。在座次上，雙方最好為90°直角或與員工并行而坐，距離50厘米。盡量不要面度面，造成員工的心里壓力。面談開始用兩分鐘做鋪墊以贊揚和鼓勵的話題打開局面，這樣可以提高彼此之間的信任度，營造出一種輕松、熱情、愉快而友好的面談氛圍。
2.進入主題
說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強、易于溝通、消除員工的疑慮。
同時面談人清晰的知道開展面談的步驟和每個步驟需要花費的時間，清晰的知道重點的步驟是哪些;
3.進行績效考核結果溝通
與員工對績效考核結果進行溝通，首先向員工明確評價標準，然后逐項說明考核結果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋考核評價結果。
肯定員工的優點。按準備階段總結的材料首先對員工的優點和成績進行肯定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發現的優點和成績主管都能夠提到，對主管產生信任、服從的感覺。
指出員工的不足。只提出不足之處及由此對績效發展所帶來的影響，不要去評論這些不足是否應該存在以及其他員工對這些不足的看法，避免因此引起員工情緒波動和把較長時間集中到對這些問題的解釋說明中，影響面談的氣氛和效果
4.請下屬發表意見
一次成功的績效面談是互動式的面談，在面談過程中雙方應進行有效的互動溝通。主管應避免填鴨式的說服，即使對下屬工作有不滿意的地方，仍需要耐心傾聽下屬內心的真正想法。如果下屬是一個非常善于表達的人，就盡量允許他把問題充分暴露出來。如果下屬不愛說話，就給他勇氣，多一些鼓勵，同時盡量用一些具體的問題來引導下屬多發表看法。
用開放的心胸用心傾聽，不要任意插嘴;多給與肯定和贊美，并引導自我反省。
5.討論溝通，制定改進計劃
面談不只是告知過去的結果，因此沒有績效改進計劃的面談等于虎頭蛇尾，沒有改進計劃，也就沒有了結果跟進，對于績效的改善也就無從談起，到下一個績效面談時往往會會發現問題依舊。
主管幫助員工共同找出有待改進的地方，討論評估結果與員工自我申訴的差異，制定改進計劃及采取的相應措施;對考核結果的再確認與必要之調整，
6.制定下期績效目標
績效面談作為績效管理流程中的最后環節，主管應在這個環節中結合上一績效周期的績效計劃完成情況，在績效溝通及改進計劃的基礎上，并結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃，使績效管理形成一個完整的循環過程。
7.確認面談內容
面談人和員工確認討論的結論，已確立的項目和尚未明確的項目一一確認，主管和下屬共同簽名。
8.面談結束及整理面談記錄
面談結束時，主管應該讓下屬樹立起進一步把工作做好的信心。同時，要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導性的建議。這就要求主管在面談結束時使用一些技巧，用積極的方式結束面談。比如，可以充滿熱情地和員工握手，并真誠地說“我感覺今天的溝通非常好，也謝謝你以前所做出的成績，希望將來你能夠更加努力地工作，如果需要我提供指導，我將全力幫助你”。各項面談程序完成該結束時應立即停止面談，普通員工面談時間以30-60分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳。
主管填寫相關面談記錄并保存好。
三、評估績效面談效果
在績效面談結束后，主管可以根據對以下問題的回答來檢測面談的效果。
1.面談過程中是否有人打擾?
2.面談中，我的下屬是否比較緊張?
3.面談過程中，我是否經常打斷下屬的談話?
4.我是否真正地在傾聽下屬闡述自己的意見?
5.在評價下屬的績效表現時，我是否使用了極端化的字眼?
6.如果進行下一次績效面談，我的方式是否有需要改變的地方?
7.當我對下屬的觀點不滿時，我是否理智地克服了自己的情緒?
8.此次面談，我是否達到了自己的目的?
9.當我和下屬對某些績效結果有異議時，我是否有充分的理由或者證據以說服他?
10.此次面談，我是否為下屬改善績效提供了指導性建議?
11.此次面談，我的下屬是否充分發表了自己的建議?
12.面談結束時，我的下屬是否對未來充滿信心?
13.我是否對此次面談過程感到滿意?
14.通過此次面談，我是否和下屬增加了彼此間的了解和認識?
在進行自我檢測時，如果1-6問題回答“是”，7-14問題回答“否”，主管就需要結合具體的問題進行反思。