提起對績效考核結果的應用，有HR就想到無非就是對員工進行正負激勵，且多以正激勵為主，如兌現績效工資和獎金、加薪晉級、培訓提升、更多授權、更好發展機會等，果真是這樣的嗎?相信有HR有不同的看法，考核結果要怎么用才更好!請問：
1、如何看待績效考核結果的應用價值?
2、績效考核結果應用方式多種多樣，具體該怎么來用才更好?結合企業實際和個人經驗，請分享你們的觀點和做法。
績效考核的目的決定了考核結果的應用，反過來，考核結果應用也反映著績效考核目的所在，雖然說不同單位進行績效考核目的大同小異，但正是因為這些不同，會影響和指揮著員工工作努力程度和前進方向。今天，我不想說采用正態分布、強制分布、九宮格等方法將月、季、年員工績效考核結果運用到兌現績效工資、獎金、升職、加薪、培訓提升、更多授權、更好發展機會等，因為這些，都是大家運用得比較多而且常見的，都比較熟悉。下面，我想說說可以運用的一些其他方面，僅供參考啊。
1、參與更多管理。
對所有員工，不管是總經理或者普通員工，被公司比原來更重視是非常開心的一件事，這其中之一就是根據其績效考核結果，經過本人申請、提名、審查、職工代表審核、批準等程序，讓優秀員工參與更多的班組、部門、公司管理，比如：參加某些具體的會議、發表自己的看法、定期向領導提供意見等。
當然，這種參與，根據績效結果，有比原來參與更多范圍管理的人員，也會有減少參與程度的員工，總之，保持有增有減，總體上保證參與人數平衡。
2、滿足個性福利。
我認為，不同成長環境、價值追求、家庭背景、經濟條件的員工，對福利待遇的滿足也是不同的，如果一直用公司已經設置的福利項目去強制給予，并不一定讓其滿意。
可以設置不同績效考核結果對應不同的福利總額，將各項福利費用羅列在具體的表格里并進行公布，讓員工自己進行點菜式選擇，只要總額不超出就行，比如：同樣費用的海南三人雙飛五日游和三人全年人身保險，員工認為哪項更好就選哪項。這樣，就能滿足不同的個性需求。
當然，如果屆時由于項目費用增加或減少，也可以在享受項目的預期時間范圍內進行調整，同樣，以總額控制為準。
3、展示標兵形象。
績效考核的目的就是要激發全體員工的工作積極性，共同出力，較好完成各項經營管理目標，對此，樹立各部門績效標兵形象，并對其模范事跡進行大力宣傳是十分重要的，既滿足了優秀績效員工的精神需要，激勵他嚴格要求自己進一步提升業績，另外，對其他員工也是一種方向和標兵作用，是身邊的楷模，只要通過努力，業績是可以提升起來的，這樣的標兵更具體形象，更有說服力和榜樣作用。
這些標兵形象，要在公司宣傳欄、內刊、網站、各種會議和活動中進行廣泛宣傳，尤其是他們的具體事實和工作態度，要進行詳細的跟蹤，必要時可以進行現場視頻播放，如果是現身說法的會更好。
當然，那些應當被批評和不提倡的言行，可以不點名或用馬賽克的方式模糊頭相，與標兵形成正反對比，讓其他員工看得更清楚。
4、推薦省市評優。
全國各行各業，上至國家，下至縣區，都有許多評優組織，當然，一定要選擇政府機構主辦的，這樣的相對更權威，對外知信力更強。如果員工績效考核突出，完全可以代表公司向上級主管部門進行推薦，如果有幸獲得省市先進，不但是員工個人的榮譽，更是公司形象的良好展示。
在推薦過程中，一定要本著績效為先、德才兼修的原則，特別是要推薦那些十分認同企業文化、愛崗敬業、屢創佳績的員工，他們一旦獲得這些特別的佳獎，對全體員工的正面影響和積極帶動作用是非常巨大的。比如：雷鋒、焦裕祿、郭明義等時代楷模不知激勵了多少中華兒女積極投身于祖國建設事業，其強大的引領作用我們有目共睹。
5、提醒注意事項。
雖然我有意撇開了績效考核結果在物質方面(工資、晉升、培訓、機遇等)的運用，但根據需求層次論和人們滿足的需要，考慮考核結果運用時，應注意以下三點。
(1)制度為大。不以規矩不成方圓，如果沒有事先設定績效考核各種結果的具體運用，屆時如果由領導來口頭決定或臨時指定，那將會亂成一鍋粥，而且會產生諸多抱怨，進而影響正常工作秩序，所以，一定要有相對完善的績效管理辦法(包括考核結果如何運用)，不管是物質的、精神的都要有一個執行流程。
(2)物質為先。在績效考核結果運用方面，一定是要先運用物質項目，再考慮精神項目，不管是任何職位的，都應運用基本的獎金、工資、福利等體現，如果只有精神的獎勵而沒有物質的鼓勵，眼看著別人有物質自己沒有，也將滋生不必要的心里失衡。
(3)公平為首。在考核結果運用時，一定要處理公平，做到：結果運用規則透明、運用情況接受員工檢查、違反規則行為處理公開、最終結果公榜展示。