漁夫在河邊打魚，看見一條蛇正將一只青蛙吞進腹中，出于同情，漁夫把青蛙救了出來�？墒巧咭拆囸I難忍，漁夫又覺得過意不去，于是就喂了蛇一塊肉，看著青蛙和蛇高興地走了，漁夫心中有一種莫大的成就感。第二天，漁夫又看到蛇嘴里咬著一只青蛙，于是他又救了青蛙，喂了蛇一塊肉。第三天清晨，漁夫打開門，嚇了一跳，有幾條蛇嘴里都咬著青蛙，等待著漁夫的獎賞。漁夫反思自己，為什么情況會越來越糟。自己主觀愿望是想讓蛇不再糟蹋青蛙，而蛇卻把糟蹋青蛙當作得到獎賞的條件，他后悔自己不分是非，實施了錯誤的獎勵。
這個故事告訴我們，獎賞不一定都得到好報，獎賞要看條件，獎賞要講“度”。
薪酬分配和績效考核是企業管理中一個至關重要的問題，也是令企業各級管理者十分棘手的問題。在許多企業中，無論管理者如何使出“渾身解數”，不停地制定、完善薪酬分配制度和績效考評辦法，盡可能地提高員工收入水平，然而其結果總是收效甚微，企業的效率照例無法提高，員工、部屬依舊無精打采，整個企業如同一臺生銹的機器，所帶來的直接后果，是員工無積極性，甚至導致人才流失，組織不穩定。
薪酬分配和績效考核的核心問題是公平問題，實質是怎樣對員工進行分配和獎罰?怎樣使薪酬分配和績效考核適度并實現真正意義上的公平?
對企業管理者來說，最頭疼的問題就是所要的行為和所獎勵的行為之間有相當的距離。美國管理專家拉伯福說：“我辛辛苦苦得來的一條世界上最偉大的管理原則就是：人們會去做受到獎勵的事情”。管理的精髓確實就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎勵什么。目的一定要明確。作為一個管理者，獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向員工昭示一種價值標準。你的下屬或者認同你的價值標準，努力做你希望的事，成為你希望他成為的那種人;或者不接受你的價值標準，脫離你的企業而去;或者就是陽奉陰違，投機取巧。除此之外，沒有第四種可能。因此，作為一個管理者，建立自己正確的(符合企業根本利益的)、明確的(不是模棱兩可、搖擺不定的)目的，并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現出來，這應該是管理中的頭等大事。