各位看官請注意，我們說的是績效反饋法，不是績效考核。360績效考核的害處，前面文章已經說得非常清楚了.那么在進行360度反饋的時候要注意哪些問題呢?
1.正確看待360度績效反饋法的價值。 就其目前的發展階段來說，360度績效反饋法的最重要價值不是評估本身，而在于能力開發。其價值主要包括兩個方面：一是可以幫助人們提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進的地方，進而制定下一步的能力發展計劃;二是可以激勵人們不斷改進自己的行為，尤其是當360度評估和反饋與個人發展計劃的制定結合起來時效果更明顯。360度方法正是將這種差距明確地呈現給受評人，從而激發起他們積極向上的動力。
簡單地將360度評估和反饋方法用于評估目的(無論是人才評估還是績效考評)，不僅不能給企業帶來預期的效果，而且還有可能產生許多諸如人際關系矛盾、勞民傷財以及降低人力資源部和高層領導的威信等負面影響。這個在戰略績效專家上海行隆咨詢的公眾號(戰略績效研究)中已經很多篇文章講過了。
2.高層領導的支持。360度績效反饋涉及組織中各個層面的人，甚至還包括組織外部的人員。因此，實施360度績效反饋只有得到高層領導的全力支持，才有可能真正順利地開展起來，開展過程中出現的問題也能及時地得以解決。否則，就可能使員工之間的問題升級，影響員工正常工作績效，甚至造成組織中不可控制的混亂局面。
3.企業的穩定性。實施360度績效反饋的組織應該有一定的穩定性。因為事實上，這種新的工具本身很可能會成為一把雙刃利劍，當企業面臨重組、裁員或者合并時，員工的不安全感本身就比較高，這時采用360度反饋很可能加重這種體驗，從而導致負面的影響。360度反饋對能力發展的作用也就無法體現。
4.建立信任。通過操作細節和整個實施過程中的不斷溝通，使員工建立起對上級的信任和對反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對反饋保持開放接受的態度，克服對該技術的抵觸情緒。
因此，剛開始實施360度績效反饋時，最好只以能力開發為目的，不作為考核、晉升的依據。這樣，員工能較容易地接受并認同這個技術。然后，再逐步將其應用領域(如考評、提升等人事決策)拓展。
5.建立長期的人員能力發展計劃。在將360度績效反饋應用于領導能力發展時，企業應具備相應的領導能力模型，唯其如此，才可能對現有管理層的領導能力作出合理的評估。許多企業不重視這個前期工作，實際上，360度績效反饋只是一種評估反饋的方法，而根據領導能力模型編制的問卷才是實施評估的內容，是360度績效反饋技術能否在企業中起到效果的決定因素之一。許多企業往往忽視建立長期的人員能力發展計劃。能力發展不是一朝一夕，也不是一勞永逸的事;需要不斷地提高，不斷地發展完善。因此，在完成360度績效反饋之后，必須與受評者一起探討有關他的能力發展的長期計劃。這將關系到領導能力發展最終效果的問題。