我們在管理企業的過程中，經常會出現考核不清晰的問題，考核不清晰就是指沒有考核標準。在企業日常管理中，我們必須要 通過考核才能夠真正的了解員工，才能正確的安排他的工作，給它匹配的工作任務。
我都知道兩人以上都要有規矩。在企業中你不守規矩，自然就會被淘汰。因此，我們的企業必須要有自己的績效考核標準，在 考核中，我們要淘汰不符合標準的員工!這樣，企業就會形成一種優勝劣汰的管理氛圍。
然而，在實際的管理中，很多的企業在績效考核中沒有標準。比如，主動性，員工的主動對于企業的發展來說是很重要的。但 一般的企業會怎樣進行考核呢?他們一般會把最低分設成0分，最高分設成100分，這樣是不對的。如果你的公司在采用100分的考 核制，請你馬上把它廢除，100分考核本身就有問題，100分和99分、98分是沒有什么區別的，有的公司居然還會打出99.817分。
在這個社會，如果沒有標準一切事物都會混亂，好人就會變成壞人。因此，企業的績效考核必須要有標準。有標準的績效考核 可以讓一個人發生革命性的變化。
據我們了解，在所有的崗位中，最難考核的一個崗位就是采購總監，原因有以下幾點：1、他每天都出去跑業務;2、他不做業 績;3、他極有可能會吃回扣;4、他在外面干什么，他的價值高低與否，你很難知道;5、采購總監采購的東西是好是壞，只有在 使用一段時間后，我們才能知道。
所以，采購總監是一個難以考核的崗位。而我們對于一個崗位的考核，一般要從四個方面來做：1、目標;2、職能;3、紀律; 4、品行;。我們對于崗位的考核就是要從這4個方面來進行，在企業的薪酬和考核中有一句話很重要——長期的利益驅動可以使 員工挑戰業績的極限!所以，我們在做績效考核時需要嚴格把握的一個原則就是——挑戰業績的極限!就是說，我們今天要比昨 天好，今年要比去年好，現在要比過去好，未來要比現在好!
那么。我們該如何去做考核呢?長松咨詢從以下幾個方面分析：
一、目標。
一個企業賺錢的速度和資金周轉率有關。如果純利潤是30%的話，100元周轉一次就能賺30元，再周轉一次就能賺 130x30%：39元。企業現金周轉的速度越快，這家企業賺錢的速度就會越快!如果我們把錢存到銀行里面，實質上是不會有太多增 值的空間，還有可能會貶值。但是，如果我們把錢用于周轉，我們就可能會賺很多的錢。所以，我們給這個采購總監做考核，首 先就要從目標開始，對他提出的要求，讓我們的資金周轉的更快，讓他挑戰業績的極限!
一切的管理在于要求。你不要求他，他是不會做的�？冃Э己瞬皇谴虼蚍志托械�，在績效考核之前有一個非常重要的環節，就是要求環節。員工不干活怎么辦?一定要求他。如果你對你的員工沒有提出期望，沒有做出目標要求，沒有提出培訓，你就不要對他做考核，這種考核是沒有意義的。
在這個世界上，和高手過招的必定是高手!一家公司如果總是對自己的要求低，那這家公司就是一家平庸的公司，平庸的公司高手是不會和你過招的!
我們必須明白，績效考核不是給公司的，如果一個員工認為績效考核分低分高是在為公司做，那這個員工是既可悲可憐的!我們每一天做的工作都是在為自己做!一個人如果到了50歲還不能退休。是很悲哀的!當然你可以不退休，但你至少得有退休的資本，想退就退。當一個人到了70歲的時候還在拼命的工作時，一定是因為他年輕的時候對自己考核不嚴格，放松了對自己的要求。所以，我摩恩要在目標上提出要求。
二、職能考核。
我們曾經講過一個非常重要的名詞，叫類金融。類金融就是你所有的錢最好不要付出去。那么，作為采購總監來說，原材料的款項能不能去拖一下，你可以跟別人去談，看能不能拖一下?拖一下你的手頭就有現金了，你手頭有了現金就可以做更多的事情了。也許你會問：“那什么時候給錢呢?”你完全可以跟他談啊?能延長就延長，你又不是最后不給他錢。
所以，采購總監不但要提高效率，讓24天變成24小時，還要延長給別人付款的時間。不但要延長付款的時間，還要把全中國所有企業名單記錄在案。如果一個采購人員變成了一個買貨郎的話，是一種悲哀!
三、紀律考核。不能吃回扣。不能報價漲!
四、品行考核。主動承擔責任。我們會在后面一個單獨環節將品行考核。
根據以上四點，我們對考核有了一定的了解。