“獨角戲”不可能獲得創業成功。 創業者須聯合團隊成員、合作伙伴、投資者、供應商以及客戶，讓他們也出一份力。 以我的經驗看來，有時，大家齊心協力所帶來的愉悅感是創業初期所能得到的唯一回報。
令人驚訝的是，在幾乎沒有任何資金的情況下，許多初創企業都能僅靠精誠合作取得成功。
在此，我主要想就初創企業內部團隊建設進行討論，不過，這些原則也同樣適用于“擴展團隊”（即合作伙伴、投資者、供應商等）和客戶。 鮑勃·凱萊赫（Bob Kelleher）根據其在企業環境中的多年經驗，撰寫了新書《行勝于言：提高員工投入度的十個實用步驟》（Louder Than Words： 10 Practical Employee Engagement Steps That Drive Results），我很欣賞其中提到的10個實用且具有變革意義的步驟。 它們很適于初創企業環境。
1.將高投入度與高績效聯系起來。不要混淆投入度與滿意度。你最不希望看到的就是一個滿意卻績效不佳的團隊。凱萊赫將投入度定義為“釋放員工的潛力以推動高績效”。制定并強化高績效目標。
2.以身作則投入。領導者必須踐行企業的價值觀，從而表現出對高投入度企業文化的支持。讓團隊成員也參與到艱難的決定中。在現在的經濟衰退期，領導者具有很大影響力，團隊成員隨時觀察他們的一言一行。
3.運營方面領導者率先投入。研究表明，如果直接管理者對工作不投入，那么其下屬不投入工作的可能性會增加四倍。為了保持管理人員的投入狀態，我經常實行“走動式管理”。這是查看其他團隊成員投入程度的最好方法，對于所有級別的管理者都適用。
4.注意各層級的溝通。如果你沒有向團隊闡明對未來的清晰構想，那么就別指望能實現這一構想。成功的領導者會以明確、一致性以及反復重復為基礎，在團隊內進行良好的溝通。我常常感到驚訝，一個領導者要重復多少遍才能讓團隊中每一個人都收到其信息。
5.個性化投入�，F在的領導者必須調整自己的溝通方式、獎勵方式和員工認可項目，以適應每個員工不同的激勵因素。溝通必須進行調整，以適用于不同年齡段的人、不同的群體以及每個個體。
6.打造鼓舞人心的團隊文化。長期的動力來自于人們的自我激勵，但是，領導者也須創造出合適的團隊文化。當團隊的文化真正同情和關心每個成員，那么團隊更容易付出額外的努力。
7.促進并利用反饋。要建立開放和誠實的溝通，必須囊括能夠實現這一結果的途徑。創業者需要征詢團隊成員的想法，并根據這些反饋采取行動。反饋的基礎可以是意見箱、社交媒體、員工大會，也可以是各層級管理者都對員工敞開溝通的大門。
8.強化并獎勵正確的行為。比之金錢，成就和認可更能帶給員工莫大的鼓舞。如果團隊成員認為存在分配不公，那么金錢可能會導致員工的不投入。就錯誤的績效行為而言，如果領導者希望員工改變其錯誤行為，那么必須設置相應的懲罰措施。
9.跟進并交流進展。領導者需告知成員團隊所期望的結果、如何實現以及他們各自的職責，從而能夠實時并經常性地鞏固進度。這對于保持團隊內部優先事項的一致性以及投入都很重要。
10.招聘和提拔行為正確的員工。有時，團隊中并不存在投入與否的問題，而是招聘是否得當的問題——所雇用的員工具有不適宜初創企業的行為和特質。此外，只提拔那些行為正確——即對你的成功最重要的行為——的人。
時時謹記：行勝于言，親身示范勝于白紙黑字的規章。將團隊投入度最大化，是獲得團隊額外努力的關鍵，這是初創企業成功與失敗的分水嶺。從創業的第一天起，這就是領導者需要永遠肩負的責任�，F在以及創業的每一天，你是否在按照這些步驟行事？