績效管理的“理念天上飄、執行地上爬”，其主要障礙就是各級管理者將績效管理視作負累、消極對待，因此，績效管理必須簡單、有效，否則績效管理將面臨集體形式主義的風險。由于信息化能夠大幅度降低績效管理的工作量，促進績效管理體系的落地實施，因而成為企業e-HR的核心應用。
一、績效管理進入信息化時代
(一)績效管理落地難題
我國績效管理導入初期，其目的主要是打破分配大鍋飯，根據考核結果拉開分配差距，實現多勞多得，這種激勵方式在初期起到了巨大的作用。但隨著企業競爭層面提升，其弊端也開始暴露，因為這一模式下無法實現員工能力和績效的持續改善和提升。
隨著績效管理的引進，各種新理念對傳統考核方式帶來沖擊和提升，但另一個問題則日益嚴重，“理念天上飄、執行地上爬”比比皆是。比如，理念強調直線經理在績效管理中的作用、強調績效管理是一個閉環的PDCA全過程，但實際執行中落地的主要是期初定目標、終期做考核。雖然這對于按績效分獎金已經有巨大改進，但過程指導和管理仍然缺失，結果反饋嚴重不足——理念上的發展無從轉化為績效管理實踐落地。
必須承認，對于一家具有一定規模的企業而言，績效管理精細化操作所帶來的管理成本增加是巨大的。在紙筆模式下，企業各級人員在考核表填寫，人力資源部在考核表收繳、考核結果匯總計算及分析上所耗費的時間精力巨大。面對大量精力的耗費，直線經理視之畏途，人力資源部也沒有了強力推行的底氣。因此，大多數企業高層在推行績效管理時都會格外強調――簡單有效，但這四個字的實現實在不易。
(二)信息化助力績效管理落地
在信息化手段支撐下，這一障礙迎刃而解：
一方面，將大量繁冗的手工操作交給e-HR系統自動完成，在不增加管理成本的情況下，全面提升績效管理精細化水平。比如，考核表的分發由系統自動完成，各類量化考核指標可以通過與ERP、CRM等系統開發接口、交換數據，實現自動打分，考核結果自動匯總、計算和分析。
另一方面，信息化平臺增強了管理者之間的互動溝通。比如，通過員工和經理自助平臺，員工在系統中制訂工作計劃，并與上級互動完成目標修改、確認，上級也通過系統跟蹤員工工作進度，最后還可以在線完成績效結果反饋、制定員工能力提升和績效改善計劃，而且上述績效管理的全過程都自動在系統內存檔。這就在很大程度上彌補了上下級之間溝通不充分的問題，也提高了溝通過程的流程化和制度化，而全過程數據歸檔則進一步規避了勞動糾紛風險。
在信息化系統中，績效管理理念、制度轉變為信息化系統中的流程和工具，管理者面對的是簡單的界面和明晰的流程，管理成本大幅度降低。可以說，信息化推動了績效管理的真正落地。
二、績效管理差異性催生平臺型信息系統
緊接著，對于績效管理信息系統的一個重大挑戰出現了。
(一)不同企業績效管理高度差異化
所謂管理無定式，世界上沒有完全相同的兩家企業，也就沒有完全相同的績效管理體系，績效管理是高度個性化、差異化的。總體上來說，績效管理受到行業特點、企業規模、發展階段、管理水平、企業文化、管理者偏好的多種因素影響，這些因素相互作用的綜合結果，必然導致企業績效管理高度差異化。即使各種特性非常接近的企業，其績效管理也存在一定差異。
例如，不同行業企業經營管理活動、價值創造方式和過程完全不同，這決定了績效管理必然高度差異。再如，處于不同發展階段的企業對于績效管理的要求當然完全不同。對于初創期企業而言，企業經營計劃的變動是常態，那么績效管理就必須允許隨之調整;反過來，處于穩定發展階段的企業，具有了相對成熟的經營模式和中長期的計劃體系，那么績效管理的穩定性則較強。