科學家曾做過一個有趣的實驗：他們把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳起，跳起高度均在其身高的100倍以上，堪稱世界上跳得最高的動物! 然后在跳蚤頭上罩一個玻璃罩，再讓它跳;這一次跳蚤碰到了玻璃罩。連續多次后，跳蚤改變了起跳高度以適應環境，每次跳躍總保持在罩頂以下高度。接下來逐漸改變玻璃罩的高度，跳蚤都在碰壁后主動改變自己的高度。最后，玻璃罩接近桌面，這時跳蚤已無法再跳了�？茖W家于是把玻璃罩打開，再拍桌子，跳蚤仍然不會跳，變成爬蚤了。
看了這則小故事，我們不禁要問原本活蹦亂跳的跳蚤怎么啦?跳蚤變成“爬蚤”，并非它已喪失了跳躍的能力，而是由于一次次受挫學乖了，習慣了，麻木了。我們的企業同樣存在這樣的問題，總是在有意識的為員工設限，來控制和約束員工的行為。
傳統的績效考核基于這樣一種經濟假設，員工和機器設備、廠房一樣，僅僅是一種創造利潤的工具。因此，在企業看來，員工和機器設備一樣是一種成本，必須盡量節約成本，嚴格控制成本。在員工看來，他認為自己僅僅是一個打工者。他和企業之間是完全的雇用關系，他不會也不愿意去主動關心企業的發展。在這個企業工作僅僅是為了一份工資而已。
對員工的管理方式上，企業為了最大限度的節約成本，會設置種種條條框框來控制員工的行為。既不鼓勵員工創新，也不允許員工犯錯誤。簡單的說，傳統的績效考核思想就是“控制人的思想，禁錮人的靈魂。”在這種思想的引導下，員工只有抱著“不求有功，但求無過”的心態在工作，認為老板搞績效考核就是為了扣工資，少發獎金。在作者接觸的許多企業的老板中，很多老板常常因為員工沒有完成工作任務，而不分青紅皂白的一律扣發工資或獎金。
傳統的績效考核關注的是以事為中心，而忽略了人和機器設備等物是有差別的，人會主動思考，有自己的追求。隨著經濟的發展，人的因素越來越引起了管理學界的重視，其中最有代表意義的就是目標管理，它體現了以人為本的思想。
目標管理(MBO)
MBO被管理學界喻為像哥白尼日心說一樣具有劃時代意義的管理工具，與學習型組織和企業流程再造(BPR)并稱為20世紀最偉大的三大管理思想。目標管理(MBO)是由管理學大師彼得。德魯克在1954年首先提出來的，并率先在通用電氣公司(GE)實行，取得了巨大成功。MBO的特點在于以人為本，強調員工參與管理，能有效調動員工的積極性。它基于員工的所完成工作來評價員工的工作表現。
我國很多企業在運用MBO時都陷入了一個誤區：把目標管理用成了計劃管理。一般都是企業老板制定年度目標，然后將工作任務強行分攤給各部門，部門再分攤到每個員工。在這個過程中，始終沒有員工的參與。因而，目標難以得到認同，執行起來自然大打折扣。
在實施MBO上，我們在長期的管理咨詢實踐中，提出了“四個共”的思想，即共識、共擔、共享和共贏。
共識就是上級和下屬通過共同協商，就制定工作的目標達成共識，并簽訂契約，全力以赴地去實現目標。
共擔是指為達成目標或者出現失誤時，一起承擔責任，并相互檢討。
共享是指團隊成員間的信息、知識、技能和資源等完全共享，各自發揮自己所長，共同向著既定的目標前進。
通過共識、共擔和共享，最終實現目標，形成個人與團隊、團隊與公司共贏的局面。
雖然MBO對于管理學界具有劃時代的意義，在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點，主要表現在：
(1)目標難以制定。隨著經濟的發展，企業內外環境變化越來越快，導致企業面臨的外部可變因素越來越多，企業的內部活動日益復雜，企業活動的不確定性也越來越大。這使得企業原來的許多目標難以定量化、具體化;很多團隊工作在技術上聯系非常緊密，甚至可以說是不可分解的;這些都使得企業的許多活動制訂數量化目標是非常困難的。