一、施行績效管理應該加工資薪資調整屬于薪資管理的范圍。
雖然績效管理與薪資管理聯絡嚴密，績效管理的考核后果也正常情況先用于對薪資實行考核發放，好像否應該添加職工全體的薪酬程度，與能否施行績效管理并無間接聯絡。
對行政事業單位來，員工的薪酬發放規范正常情況由政府確定。工資添加局部，由財政埋單。所以，行政事業員工"加工資"，等于添加了員工的年度薪資支出。
而對公司特別是國有壟斷公司，狀況就不一樣了。以國有電力零碎為例，職工的總體薪酬程度由可運用的工資基金(正常情況含基數工資、效益工資、各項單項獎金、累計工資基金結余等)和國度的微觀工資總額調控政策所決議，正常情況狀況下，某一公司年度內可運用的工資基金是確定的，假如職工正常的工資表上的工資添加，其他工資支出局部就相應增加――"加工資"并不意味著添加年度工資支出。
雖然施行績效管理與添加職工全體的薪酬程度無間接聯絡。但為了便于推行績效管理，公司正常情況會對職工的薪酬構造作適當調整，如增加固定薪酬局部，添加考核浮動局部，同時經過增量調整不同類別或層次職工的分配構造，使職工看起來都"加工資"了，一直而發生以上曲解。
假如經過施行績效管理，進步了公司效益，工資基金來源添加了，職工的全體工資支出程度將會得以進步，但這完全是施行績效管理的后果。
二、希望經過施行績效管了解決用人規矩方面的疑問。
明白崗位職責和任務規范，標準業務流程，使每個崗位的任務量飽和并絕對平衡，是施行績效管理的前提。對布置了事而不干或干得不好的狀況，經過施行績效管理，能夠會有所改觀;指望經過施行績效管理，處理人浮于事的疑問，是不理想的。用人規矩方面存在的疑問，只能經過變革用人規矩來處理。
三、施行績效管理可立見成效。
績效管理是一種管理手腕�？冃Ч芾硪幘匦枨蟛粫r修正完善，是的經過著名的征詢公司做的方案，也須依據施行中所遇到的疑問和狀況的開展變化，不時予以修訂;績效的改良和進步，也需求一個較長的進程，才能夠見到作用。一直湖南省電力公司已施行績效管理和不存在施行績效管理的單位之間比擬來看，選擇在效益方面尚并無分明差距。明顯，如今無差距，不等于今后也無差距。
四、推行績效管理睬添加部門和職工額定的任務量。
制定績效管理方案，需求重復征求部門和職工的意見;提煉重要績效目標，需求重復辯論、評價和挑選;對不同類別的人員停止實際和實踐微操的培訓，也需求破費相當的工夫。但這些任務，全部是在績效管理運轉此前。
績效管理應按PDCA循環的要求，按周期制定績效方案、對方案予以施行、實行績效評價、繼續改良進步。制定績效方案應讓職工參與辯論;須活期召開績效改良會議;職工完成果效有難度應停止輔導;職工對評價后果不滿，應有申訴的機制和渠道;能夠還要求職工擬定周任務方案和填寫績效日志等等――看來是添加非常多任務，但這些任務全部是由于施行了績效管理而額定添加的嗎?假如不存在施行績效管理，這些任務都能夠不做嗎?――我等能夠不制定周期性的任務方案、對任務不停止反省和回憶、對任務中發生的錯誤不停止糾正、對職工的不滿忽視不論?
推行績效管理，不應添加部門和職工的額定任務。假如呈現此狀況，不外乎兩方面緣由：要么是方案設計有缺陷，不存在嚴密結合詳細任務，以為地繁瑣化了，就象某些股份制公司的"新三會"和"老三會"，各搭各的臺，各唱各的戲，不累死才怪;要么是公司那時的管理原本就不標準，該做的事情不存在做，事前無方案，預先無考核，打亂仗。
五、績效管理是找職工的岔子。
績效管理的最終目的，是完成公司與職工的共同開展：公司效益不時進步，客戶關系得以改善，不時趨近于公司的開展戰略目的;職工的任務才能和程度不時進步、職業生涯規劃目的得以完成。公司推行績效管理，各層次的管理者都希望上司的績效目的能得以順利完成，否則受打擊的將是職工自己、間接管理者乃至整個公司。