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企業的傳統做法要么是在考評結束，將考評結果公布后，執行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考評時轟轟列烈，考評完后相安無事，結果誰也不知道，考評純粹成了走過場。殊不知考評面談是考評結果反饋和營造考評氛圍十分重要的一種方式。
一般而言，績效考評面談包括三個步驟：即面談準備、實施面談和面談效果評價。
面談準備有三個要項：
首先是明確面談目的。在我看來，考評面談至少應明確以下幾個目的：
�。�1）雙方就被考評者的表現，達成一致的看法；
（2）指出被考評者優點之所在；
�。�3）辯明被考評者的不足與努力方向；
�。�4）共同為被考評者制定相應的改進計劃。
其次是確定恰當的面談時間，面談時間應盡量安排在被考評者方便的時候。
再次是選擇一個適宜的場所，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考評者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。
實施面談時應注意這樣一些問題：
（1）為使雙方順利地實現交流和溝通，應營造一個融洽的面談氣氛；
�。�2）明確說明這次面談的目的；
（3）根據考評已確定的標準和目標，說明評分的結果和理由；
�。�4）充分利用角色換位和聆聽技巧；
�。�5）避免算舊賬；
（6）不要說教；
�。�7）先表揚、后批評、再表揚；
�。�8）讓被考評者了解自身的發展前景，共同制定新的工作目標；
�。�9）該結束的時候（比如被考評者出現了倦意或談話陷入僵局）應立即停止，用鼓勵的口吻結束談話。
面談結束以后，必須對面談效果加以評價，作為將來改進面談的依據。
面談效果評價應集中回答這樣一些問題：
�。�1）此次面談是否達到了預期目的？
�。�2）下次面談應怎樣改進面談方式？
�。�3）有哪些遺漏須加以補充？哪些討論顯得多余？
（4）此次面談對被考評者有何幫助？
�。�5）面談中被考評者充分發言了嗎？面談是否增進了雙方的了解？
�。�6）在此次面談中自己學到了哪些輔助技巧？
�。�7）自己對此次面談結果是否滿意？
�。�8）此次面談的總體評價如何？
需要補充強調的是，績效考評本身不是目的，而是一種手段，因此應當重視考評面談后考評結果的應用。
在一些企業里存在這樣的現象：考評活動興師動眾，人、財、物力在所不惜，但考評結果出來后便悄無聲息，無論員工績效好壞，所獲待遇一個樣。敷衍了事、流于形式的考評最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。
績效考評結果的應用，是考評目標達成的過程，同時也是檢驗考評活動有效性的一塊試金石。