在“折騰”中讓員工發展
績效考核的一個關鍵目的就是激發員工的工作積極性，所以要善于“折騰”員工，因為人挪活，樹挪死。而這種“折騰”就需要方法、技術和藝術。
胡八一認為，對于員工來講，其最有成就感的時候就是在升遷以后的一段時間之內。如果一個經理做了8年，每天員工都是經理長，經理短的，他聽在耳朵里已經沒有了感覺。但是在同樣的時間里，如果老板將他從經理升為資深經理、再到高級經理，這種感覺就是不一樣了。這些變動就是員工成長、發展的過程。
“當然，光有這些頭銜是不夠，關鍵是要怎么給予這些頭銜。”胡八一認為，一個經理想升為資深經理，不再只能期望上面的領導倒霉，而是可以有一個標準參考。“我的績效達到什么標準就有可能升職。”而且，這種考核的標準是非常細致的、可以量化的，而不再是那些“說不準”、“不一定”、“有可能”的東西。拿多少工資、坐什么職位都由員工做主，而不再是單靠老板拍胸脯用“良心”保證，這樣，員工才會有前進的動力。
考核意在業績提升
胡八一舉例說，一個制造企業的原料浪費情況很嚴重。在對制造部進行的考核中，有原料浪費率的考核，但問題沒有得到改善。但當這個考核內容轉到采購部以后，原料的浪費情況卻得到大大改善。
“出現這種情況的原因不是改到了采購部，而是因為考核的制度本身。在采購部那里，原料浪費率直接關系到采購部員工的績效，所以他才會想辦法改進、提高。”
“考核可以不和工資晉升掛鉤，重要的在于把結果、數據拿出來進行論證解決。每個部門、每個員工都可以通過績效考核的數據統計發現自己要解決的關鍵問題是什么。當績效考核成為一種管理氛圍的時候，企業的業績自然也就上去了。”