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什么是績效考核計劃？績效計劃通常由兩部分內容構成，一是工作計劃，二是行動方案。幾乎每一個KPI，都需要有一個有效的績效計劃來支持它的實現�？冃в媱澋暮诵陌▋刹糠謨热荩阂皇谴_定實現績效目標的工作流程，
二是建立部門工作計劃和員工的考核量表。對任何一個指標，特別是那些驅動戰略的成長性指標來講，沒有流程作為指引是萬萬不行，部門需要制定新的流程來支撐這些指標的實現，但僅僅隨便建立一個流程也是不行的，因為要達成一個目標的流程可能有很多種，不同的流程代表了不同的效率和結果，你一定要從低成本和高效率的角度選擇一個最佳的流程。
部門工作計劃歸納起來講回答清楚了四個問題，這四個問題分別是：
一、支持績效目標實現的績效事件是什么？
二、每一個績效事件由誰來負責？
三、每一個績效事件在什么時候完成？
四、每一個績效事件如何評價？在制定員工考核量表時，有幾個問題需要搞清楚：
一、是否所有員工都需求制定考核量表？
二、考核量表的制定周期如何確定？
三、考核量表的制定依據是什么？
四、員工考核量表的制定流程是什么？
五、考核量表如何進行調整和變更？績效管理第四步：績效考核績效考核可以分為三個層次，分別是對企業總體績效的考核，對部門的績效考核及對員工的考核。對企業總體績效的考核相對比較簡單，大多數企業的做法是從平衡計劃卡的四個視角中選擇一些重要的指標作為評價企業總體績效的指標。一般所選擇的指標以財務指標為主，有時也包含有一些管理類的和業務類的指標。
對部門的績效考核相對是比較復雜的，它由兩條主線構成：第一條主線是對KPI的考核，另一條主線是對CPI的考核。對KPI的考核包括績效資料的收集、自評、副總評價、可信度審核、總經理評價等多個環節，對CPI的考核是由專查小組通過專查活動完成的。在考核評價之前，對績效資料的收集是非常重要的一個環節，缺少評價的數據和資料，是很難進行有效和正確的評價的�？冃зY料從性質上來看，可以簡單劃分為兩類：一類是由職能部門輸出的各種報表數據，第二類是由評價者和第三方依據主觀判斷所輸出的各種數據。自評是各部門經理對自我目標完成情況的一個自我總結和評價，自評是績效溝通的基礎，自評解決了績效管理體系一個非常重要的被考核者的參與性問題。副總對部門經理的評價過程是一個基于部門經理自評基礎之上的再評價過程�？尚哦葘徍耸潜３挚冃Ч芾眢w系運行結果公平、公正和公開性非常重要的一個環節，通過可信度審核，可以發現評價過程的各種客觀錯誤和主觀錯誤。部門考核的最后一步是總經理評價，總經理評價具有非常重要的意義。第一，通過總經理評價，解決了績效管理體系定性指標考核者唯一的問題。第二，通過總經理評價，可以對部門的非正常的績效分數進行調節，確保績效分數的公平和公正。對各部門CPI的評價相對比較簡單，一般由專查小組通過定期的專查活動來實現評價，專查分數需經過職能部門的可信度審核方可生效。
對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：
一、基于工作計劃的業績考核；
二、基于素質模型的能力考核；
三、基于行為指標的態度考核。對于業績指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標和態度指標的考核，如年度或半年度考核�？冃Ч芾淼谖宀剑嚎冃ЫY果的應用績效成績的應用是多方面的，大多數企業進行績效管理的主要目的是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調整、績效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發展等�？冃Э己私Y果運用于工資調整主要是指對于業績好的員工工資進行提升，對于業績差的員工工資進行降低�？冃Э己顺煽冞\用于績效獎金分配體現了對員工的短期激勵，業績的考核結果為月度（季度）及年度獎金的確定提供了很好的依據。連續的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據，通過對員工一定時期的連續的績效分析，可以發現優秀人才，并將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結果的記錄，可以發現員工群體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關的教育培訓活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業素養。從較長期的連續的考核結果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業傾向，當員工的職業生涯定位不準確時，管理人員應及時和員工進行溝通，一起對員工職業發展道路進行重新的規劃和調整。