“績效工資一年多了，覺得學校內老師們工作熱情反而下降了，很多瑣碎的工作老師們都不愿干了，彼此之間矛盾重重，長期下去勢必沖擊教育質量”。石家莊市區一名小學教師，憂心忡忡地介紹著績效工資后的各種變化，績效工資一年多的時間里，老師們內部積攢了三大矛盾，如果不能得到妥善解決，最終受害的將是廣大學生。幾名一線教師，特別梳理出各種矛盾的脈絡細節。
老教師和年輕教師的矛盾
這是最顯而易見的一對矛盾。一名上年紀的教師工齡長、職稱高，工資高。老師們績效工資，是將老師們的工資扣留百分之三十，再按照工作量、各種成績、榮譽等等進行重新分配，多勞多得。那些老教師工資高，他們被扣的錢就多，再和年輕教師一塊重新分配，得到的績效往往比扣留的那部分要少，有的老教師心里有意見。
一位教師指出，績效工資再分配時，學校將評優課、發表論文等這些為學校“爭光露臉”的工作，給予重點獎勵。評優課都是年輕教師的舞臺，在很多學校老教師是沒有機會參加評優課的。這就意味著，上年紀教師出錢多，但是績效時卻不占優勢。
有的年輕老師則提出，在教師基本工資中，崗位工資已按職稱分檔，而在占70%的基礎性績效工資中，又按職級分檔，中低職稱與高職稱差別太大，而在一線干活的多數是初級和中級職稱的教師，高級職稱的不是領導就是快要退休的，干活少卻拿得多，這對年輕教師不公平。
班主任和副科教師的矛盾
這是一對最為激化的矛盾。“現在我們學校的班主任費已經漲到每月60元了，班主任工作量大操心的事多，每月多60元，并不算多。但是副科教師們意見大了，因為這60元就是來自績效工資，從績效工資部分扣出來的，這就相當于全校老師湊錢，給班主任們發辛苦費。”一位教師說，在學校里，班主任因為有班級管理的任務，在課時方面比副科教師要輕松一些。但是小學里很多崗位都沒有專門的教師，雜七雜八的工作尤其多，比如整理學校檔案、組織衛生評比等等，幾個學校領導根本干不過來，班主任們忙著班上的工作，只能抽副科教師干這些掛條幅、布置會場、檢查音箱設備之類的活兒。
績效工資后，問題出現了，副科老師們感覺自己掏錢補班主任費、績效中又體現不出來各種瑣碎的工作，學校再搞活動時，副科老師們都不愿意出力了。一個明顯的例子是，學校六一搞匯演，班主任們負責各自班里的節目，掛條幅、拿話筒、設計舞臺之類的工作都沒人干了。一名常干活的副科老師說，“你讓班主任干吧，他們拿著班主任費，這次匯演成績還算在班主任的績效工資里，副科老師白忙乎，一點成績都沒有。”這名老師介紹，她所在的學校，類似的事情層出不窮。
會干和肯干教師的矛盾
因為評優課獲獎，在績效工資里算是一件“大活兒”，很多年輕老師都削尖了腦袋為此奮斗。
“我們學校就有一名教師，外形、談吐方面都不錯，整天忙著評優課，有時一走就是一星期，扔下學生沒人管。只能找那些默默無聞的老師們給臨時帶帶班。到時候出了成績，都是個人的”。一位老師反問，如果不是平凡的老師給他們管班、給學生上課，他們能有評優的機會嗎？這對普通教師來說是一種新的不公平。“有一個班主任，她的教學不是特別突出，沒有參加評優課機會，她帶的班也不是成績最好的，但是和學生、家長關系特別密切。學生們挺有靈氣，動手能力組織能力也挺強，每次學校搞活動，數她的學生積極”，對學生的長遠發展看，這個老師很好。但是，這種老師，恰恰卻成為學校里績效最吃虧的群體。“在很大程度上，老師們的怨氣，一部分會自我消化，還有一部分則有可能發泄到孩子們身上，這是值得深思的問題。”
一位從事教育工作多年的教師介紹，老師們對績效工資改革普遍持歡迎態度，因為教育事業發展確實需要績效來獎勤懲懶，但具體操作過程如何保證公平則容易出現爭議。尤其是很多學校都是學校領導班子自己制定績效細則，“基層學校領導，有沒有能力制定出有益于教育事業長遠發展，又能充分調動教師積極性的一個績效方案，這是一件令人懷疑的事情”。這位教師希望，一些教育專家，能夠扎根基層教育，拿出兩年時間來搞調研，形成一個清晰的方案，在此基礎上，學校領導結合各自學校的具體情況，再進行微調。畢竟，績效工資改革涉及廣大中小學教師切身利益，出臺具體政策之前應充分征求教師意見，確保決策的公平和透明。