只注重考核，忽略績效計劃的制定
很多初次嘗試績效管理的企業通常遇到這樣的問題，在績效管理實施過程中，只對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環節重視不夠�？冃в媱澥穷I導和下屬就考核期內應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準的討論和制定的過程�？冃в媱澋淖饔�，不僅提供了對組織和員工進行績效考核的依據，而且一個科學合理的績效計劃能夠保證組織、部門目標的貫徹實施，績效計劃為員工提供努力的方向和目標。在制定績效計劃過程中，確定績效目標是最核心的步驟，很多公司績效考核工作難以開展的原因就在于績效計劃制定的不合理，如果有的員工績效目標定的太高，無論如何努力，都完不成目標，有的員工績效目標定的比較低，很容易就完成了目標，這種事實上的內部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響。
例如方正電腦公司在實施績效管理時管理目的非常明確，首先是客觀評價員工工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而提升公司整體績效。其次是要加強員工與管理人員就工作職責、工作期望、工作表現和未來發展方面持續的雙向溝通。最后，給員工與其貢獻相應的激勵。
·注重績效管理目標的制定和結果的考核，而忽視績效管理前期的規劃以及考核后工作
某大型企業，下屬幾個分公司。總公司在年初的時候為每一個企業制定了一個目標，但是到年終考核時，不單是銷售公司沒有完成任務，其他公司和部門工作完成質量也不佳。此時大家最先指責的是銷售部門，說他們沒有完成任務。銷售部門非常氣憤，覺得總公司當初給定的指標就是不現實的，其他的資源也沒提供。由此，銷售部門、財務部門、生產部門等各部門之間都各說各的理，最后考核變成了一場爭吵。其實這次考核失敗的原因，主要就是在于確立考核體系的時候本身就不是科學和客觀的，不符合企業的實際情況。
沒有考核就無法實現激勵和提高，但如果績效考核不堅持以戰略為導向，就很難保證績效考核工作有效支持企業的戰略目標，而績校長期考核的導向性又是通過績效目標來實現的，因此又必須注重績效目標是否與企業整體目標一致，是否具體，可衡量，是否具有挑戰性以及是否有時間上的要求等等。在績效考核后期，企業必須執行一個有效的激勵制度，就績效結果進行兌現�？冃Ч芾眢w系的各個環節都是密切相關的，只重視或解決一些局部的問題，而忽略整體性同樣也是一種誤區。