人事行政財務等職能部門，很難找到定量指標，如何設定績效指標
可以分為兩種模式：成本中心定位模式和利潤中心定位模式
成本中心定位一般有三個策略來設置這些部門的指標：
一是設置具體的項目指標（將重點管理改進事務內部立項），通過衡量項目完成的質量/成本/時間/數量來衡量績效；
二是通過別的部門來評價他們對業務的支持程度來衡量，如設置內部客戶滿意度、內部投訴次數等。
三是直接與企業整體績效指標掛鉤，如銷售目標完成率、利潤率、投資回報率等。
當然也可以進行內部利潤中心進行核算，如將各部門提供的各種服務參照市場價格進行內部定價如復印0.12元/張；招聘500元/人、培訓50元/課時.人、審計3000元/人.天；為企業挽回損失、節約費用也作為企業收入等等；然后將企業投入在該部門的所有成本費用進行統計；考核該部門的“經營”預算完成情況；這需要企業的管理水平較高，企業成本數據較為完善。
對于技術研發等知識型部門，工作成果很難衡量，如何設定績效指標？
可以通過衡量內部項目研發計劃完成情況（項目質量/成本/時間/數量）來衡量、如獲取專利數量、年度完成新產品開發數量、新產品平均推出周期等。也可以將技術研發部門的工作結果與市場表現掛鉤，如新產品開發成功率（產品銷售前六個月銷售量達到目標）；新產品市場定位準確度、新產品領先度/差異度等"
對于技術研發類的崗位，許多工作需要較長時間才可以得到檢驗，如何考核？
由于工作成果需要在較長的時間后才能得到準確的檢驗，研發人員的績效評估需要找到變通的方式。
一方面，可以評估過程性、效率性指標。這是因為，過程性的、效率性的指標是保證長期業績的基礎，如果過程性指標、效率性指標較好，我們有理由認為有較高的概率可以保證長期業績也是好的。
另一方面，將評估時間與績效周期時間分離。既然這類性質的工作其績效的體現需要較長的時間，那么當前所表現出來的績效，其實是此前工作的結果。相應的，現在工作的成果，只有在未來才能得到驗證。因而，可以在績效指標不變的情況下，以當前所能獲得的績效數據評估此前工作的成果，而當前工作的成果，放到未來的時間再進行評估。如此一來，只要總體上有一定的時間跨度，績效評估也能夠比較準確的反映員工的工作成果。
最后，評估長期業績，設計相應的長期激勵機制，為在較長的時間內持續取得良好業績的員工提供高水平的激勵。研發工作的真實績效需要較長時間才能表現出來，那么，可以在正常的短周期績效評估之外，再設計長周期的績效評估（如一年以上），并設立基于長周期績效評估結果的激勵項目。"
對于項目式的工作崗位，如何進行考核？
項目式工作崗位的績效評估，應視項目的具體類型采取相應的方式。
（1）對于一個項目橫跨多個績效周期的工作類型，應該同時進行周期性績效評估和項目評估。這時，應該區分兩者的評估重點，其中周期性績效評估以個人行為、工作規范性評估為重點，屬于過程性的評估；而項目評估重點針對項目完成的質量、時間、成本等因素，屬于強調結果的評估。相應的，兩種方式的評估應該對應于不同的績效薪酬項目，一般情況下周期性績效評估對應于績效獎金/績效工資，與個人標準工資掛鉤；而項目評估對應于項目獎，一般與項目的標的或者相應的延伸變量掛鉤。
（2）對于一個績效周期內包含了多個項目（往往是小規模、短時間的項目）的，以周期性績效評估為主，各個項目期間的工作表現和工作成果，不直接進行正式的評估，而是作為周期內績效評估的核心內容。這種情況下，激勵性薪酬以績效獎金/績效工資為主，同時，也可以加上基于項目的簡單提成。
（3）對于純項目性的工作（一般是短期工作），其項目周期與正常的績效周期具有一般可比性的，可以以項目評估為主，不再單獨進行周期性的績效評估。相應的，激勵性薪酬的設計也采取項目獎金的形式。