（通用）醫院績效考核方案
為了確保事情或工作扎實開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編幫大家整理的醫院績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
醫院績效考核方案1
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發[20xx]410號”等系列相關文件的規定，建立新型的績效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。醫院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。
第三章績效考核
一、公共考核項目
1、醫德醫風方面
2、科室管理方面
3、勞動紀律方面
4、護理質量管理
5、后勤部務管理
6、醫院感染管理
7、財務管理
8、醫療安全管理
二、臨床科室績效考核
1、工作效率指標：
�、俨〈彩褂寐�93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。
�、谄骄≡喝招∮诘扔�16天（二級醫院小于等于12天）。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。
�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩òǔ鲈翰∪苏即踩铡⒊鲈翰∪酸t療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
①自費病人床天費用控制線按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
�、诳剖页杀九c醫療收入之比按各病區標準執行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。
③藥品費用比按各科室標準執行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。
④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5% ⑤社保病人藥品比按各病區標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。
3、服務質量指標
�、俨∪藵M意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
�、诓∪酥锌贤对V例數0達標。每發生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動紀律指標
�、俟ぷ魈鞌等谶_標，因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。
�、诠ぷ骷o律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規定扣發。
5、醫療質量考核指標/
�、僭\療規范執行率按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、谥斡�+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、蹮o菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、苤攸c病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、莶v合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
⑥醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫療安全考核指標
�、籴t療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。
三、平臺科室績效考核
�。ㄒ唬�、手術室
1、醫療質量考核指標
�、僭\療規范執行率按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查手術病例20份，每缺1例，②無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、茚t療質量綜合分數
95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
2、醫療安全考核指標
①醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。
�。ǘ�、門急診
�、偌痹\首診負責制執行率100%達標。每發生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。
②診療規范執行率按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、坩t療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
�、苁杖葑≡和瓿陕手贫吭率兆〔∪擞媱澒ぷ髁�，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、萘粲^留察完成率制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
⑥醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
⑦急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1% ⑧科室成本與醫療收入之比按本科標準執行。每降升1個百分點，效率工資上下浮5%。
（三）、功能科、放射科、檢驗科
1、自有考核指標
�、俟ぷ髁客瓿陕剩z查檢驗人次及檢查檢驗收入）
按各科室標準執行。100%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
�、诳剖页杀九c醫療收入之比
按各科室標準執行。醫技科室為50%，每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。
③病人滿意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
�、懿∪酥锌贤对V率為0達標。每發生1例，效能工資下浮1%。
⑤臨床中肯投訴率為0達標。每上發生1例，效能工資下浮1%。
⑥血型檢查準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。
⑦配血準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。
�、噌t療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�、嵫褐破吠旰寐�100%達標。每發生1例，效率工資下浮5%。
�、獬煞葺斞壤�90%。每升降1個百分點，效率工資下浮1%。
2、公共考核指標
全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等4項考核指標均值與醫技部門崗位效能工資聯動，每升降1個百分點，崗位效能工資上下浮2.5%。
3、醫療質量考核指標
�、籴t技診斷準確率97%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮5% ②醫技報告發送及時率100%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮2%
③醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
4、醫療安全考核指標
�、籴t療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�、谠谟迷O備完好率100%達標。每發生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
（四）、供應室
1、工作量完成率按本科室標準執行，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮1%。
2、科室成本與收入之比按本科室標準執行（消毒物品實施內部計價），100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮5%。
4、臨床科室滿意度95%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮2%。
�。ㄎ澹�、藥劑科
1、門診藥房完成1張處方配方，計發0.7元。
2、住院藥房完成1床天處方配方，計發0.7元。
3、配方差錯率為0達標。每發生1例，工作效率工資下浮10%。
4、科室成本與醫療收入之比按本科室標準執行（藥劑科收入以處方張數×0.5元，以及住院床天×0.5元計），每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。
5、病人中肯投訴率0達標，每發生1例，工作效率工資下浮5%。
6、病人滿意度95%達標，每月抽查門診病人100例，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。
5、臨床科室滿意度90%達標，每月抽查臨床科室作為基數，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。
6、醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）
�。╅T診收款處和住院結算處工作效率工資的考核
1、門診收款處每完成1張有效發票，計發0.3元。
2、住院收款處每完成1入院或出院人次，計發1.3元。
3、病人滿意度95%達標每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。
4、病人中肯投訴率0達標，每發生1例，工作效率工資下浮5%。
�。ㄆ撸�、職能及后勤部門、120車隊
以臨床、平臺科室的均數為計算基礎分別人為ABCDE五等
A等：臨床+平臺的均數上浮10%B等：臨床+平臺的均數
C等：臨床+平臺的均數下浮10%D等：臨床+平臺的均數下浮20% E等：臨床+平臺的均數下浮30%
四、按量計酬工資
按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發。
一、單項工作內容及其單位工作量工資標準
�。ㄒ唬┤朐菏杖葜羔t生收容門診或急診病人入院。5元/例。
（二）住院收治指病房醫生對新入院病人首次診療。2元/例。
�。ㄈ┨丶s門診指醫生對門診病人特約診療。1元/例
�。ㄋ模┳≡菏中g從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。
甲類手術120元/例乙類手術60元/例
丙類手術30元例丁類手術10元。
�。ㄎ澹﹥如R手術（胃腸鏡檢查及治療除外）
從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。
甲類手術120元/例乙類手術60元/例
丙類手術30元/例丁類手術10元
二、單項工作的工作量考核
�。ㄒ唬┤朐菏杖菘己�
1、由統計室按月提供報表，交醫務科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務科計發按量計酬工資。
不列入工作量考核的幾種情形：
�、俅采现苻D：指住院病人前出后入間隔時間下于15天者。
�、谀甓冉Y算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
�、矍焚M離院：指自費病人離院時欠費≥500元者。
�、苋裏o病人：指無姓名、無親屬、無經費者。
�、莼鶎由纤停褐富鶎俞t院上送入院者。
�、奁渌樾危褐缸≡翰粷M3天，費用≤1000元者。
2、醫務科每年制定各類各級醫師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發20元。
�。ǘ┳≡菏罩慰己耍�
每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫生三項內容），科主任審簽，交醫務科審核后送財務科計發按量計酬工資。
（三）住院手術考核
每月由科室提供報表，醫務科審核后送財務科計發按量計酬工資。
（四）內鏡手術考核
每月由科室提供報表，醫務科審核后送財務科計發按量計酬工資。
第四章二次分配
第一節工作效率工資二次分配的意義
工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”；其分配基礎則是醫院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發揮自己的聰明才智開展創造性的'工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。
第二節二次分配中各類各級人員的分配比例
一、院級領導
1、行政
①正職全院均數×3②副職全院名均數×2.5
�、奂o檢組長全院均數×2.5
二、職能部門
1、科長
�、僬欰等×1.5②副職B等×1.2
2、科員
�、僬逤等×1.2②副高C等×1.1
�、壑屑塁等×1.05④師級C等
⑤師級以下D等
3、班組長C等×1.05
4、工人
�、偌夹g工人D等②普通工人E等
三、臨床、平臺、醫技藥劑部門
1、中層領導（系數）
�、籴t務科主任2.0②科室主任1.6
�、劭剖腋敝魅�1.4④總護長1.5
⑤科（病區）護長1.2⑥科（病區）副護長1.1
2、醫護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9；士級0.8;班組長1.05 3、見習期滿尚未取得執業證的醫務人員：本科0.6；大專0.5，中專0.4。
4、實行各科室不同專業崗位差異系數制度：
�、倥R床手術科室崗位：本人系數＋0.25；②臨床非手術科室崗位：本人系數＋0.15 ③醫技科室崗位：本人系數＋0
四、各科室內實行效率激勵制度：
將科每月績效工資總額的10%用于激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的醫療小組或個人。
五、科室內臨工績效工資分配標準：
六、確定系數平均工資
系數平均工資＝科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數之和
七、確定各類人員每月工作效率工資
�、倜吭鹿ぷ餍使べY＝系數平均工資×本人系數
�、谟糜诩畹男使べY額的分配：
（激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數總和×本人系數
第五章配套政策
第一節配套政策的意義
醫院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，面臨著一些社會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫院，必須遵守政府頒布的物價法律法規�，F階段，無論如何都無法從醫療活動中百分之一百收回成本。所以，醫院必須采取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障績效工資分配制的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來，醫療糾紛給醫院帶來的經濟損失，對醫院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫院必須采取各種應對措施防范醫療糾紛的發生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關，向前發展。
第二節配套政策的措施
一、醫院承擔下列情形固定資產成本
1、醫院因等級評價需要而投資的固定資產，100%。
2、醫院因科研工作需要而投資的固定資產，100%。
3、醫院戰略性發展需要而投資的固定資產，100%。
4、弱勢科室需要扶持，其固定資產，50%。
二、醫院承擔下列情形人力成本
1、中層領導崗位效能工資。
2、由醫院安排到上級醫院進修，時間≥3個月的。
3、由醫院臨時抽調從事其他工作，時間≥1個月的。
4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。
三、醫院承擔下列情形費用
1、按政府規定所減免的費用。
2、具有生命危險確需搶救“三無”病人的費用。
3、由醫院決定對個別特困病人減免的費用。
4、醫療保險所發生的由醫院承擔的費用；
5、技術因素引起的醫療糾紛所致經濟損失的70%。
第三節其他相關規定
一、欠費病人以實收費用計入科室收入。
二、當月收支結余為負數的科室，其負數此后不沖減。
三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發。
四、畢業生參加工作見習期績效工資的規定：本科及其以下學歷6個月內不計發，第7個月起計發；計發標準以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發：本科60%，大專50%，中專40%。
六、本方案的各種考核標準由相關職能部門執行，每月12日前將上月考核結果報績效工資考核領導小組辦公室匯總。
七、本方案從20xx年1月1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發放規定同時廢止。本方案如與上級管理部門以后有關規定抵觸的，按上級規定修改后執行。
八、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
一、科室收入構成
1、臨床科室收入構成（一）臨床科室收入構成
臨床科室收入，以每一門診人次或住院人次在診療全過程中所發生的費用作為計量基礎，其合計則為臨床科室的收入。
但在績效工資計算中，臨床科室的收入應為：每一門診人次或住院人次在診療過程中所發生的費用，扣除藥呂費用，剔除體內植入物（如支架、鋼板、螺釘、人工晶體等）以及全血和成份血后的收入（S）（可稱之為狹義醫療收入）
1、1門急診收入
為每一門診人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品費用后的收入；
1、2內科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、3外一科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液植入材料費用后的收入；
1、4外二科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液、植入材料費用后的收入；
1、5婦產科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、6五官科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液、人工晶體費用后的收入；
1、7兒科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、8感染科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、9中醫科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、10手術室為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
�。ǘ┢脚_科室收入構成
平臺科室是為臨床科室提供公共服務的科室。如功能科、檢驗科、放射科.。
平臺科室的收入，以每一診療人次在平臺科室診療階段所發生的費用作為計量基礎，其合計則為平臺科室的收入。
在醫院的宏觀統計上，平臺科室的收入列為虛數收入。在科室的微觀統計上，虛數收入可以視同實數收入。
平臺科室工作效率工資的計發，同樣以狹義醫療收入為依據。
�。ㄈ�、藥劑科的收入構成
為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的藥品費用；
二、科室支出構成
�。ㄒ唬┡R床科室支出構成臨床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。
1、物耗成本支出（W）
�、俑鞣N材料費②各種購置費③水、電、油、汽、氧氣費
2、固定資產支出（Z）
�、俟潭ㄙY產折舊（或稱占用）費②維修維護費
3、人力成本支出（R）
�、傩浇鹬С觫诟＠С觫圻M修、學習、出差支出
4、管理成本支出（G）
采用“管理費用與醫療收入聯動法”,按扣除藥品、植入材料、血液費用后的收入10%計算。
5、社會摩擦成本支出（M）社會摩擦成本是指各種醫療糾紛引起的經濟損失。
6、關聯業務成本支出（L）
病人在平臺科室和醫技科室所發生的費用，已按實數收入作為臨床科室的收入。因此，平臺科室或醫技科室的業務，即為臨床科室的關聯業務，其成本由臨床科室承擔。
�、倨脚_科室和醫技科室成本的分攤：
即是指某臨床科室從平臺科室或醫技科室中已取得的狹義醫療收入所必須承擔的相應成本。
計算公式：C=∑C×S/∑S
C為某臨床科室必須承擔的相應成本；∑C為平臺科室或醫技科室的成本總和；S為某臨床科室從平臺科室或醫技科室中所取得的狹義醫療收入；∑S為平臺科室或醫技科室的收入總和。
②急診科狹義醫療收入及其成本的分攤：
急診科狹義醫療收入及其成本，由與急診科業務有直接關系的臨床科室按比例分攤。其比例為：有關臨床科室各自狹義醫療收入與全院狹義醫療收入之比。
7、其他成本支出（Q）
�。ǘ┢脚_科室支出構成平臺科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。
�。ㄈ┦中g室支出構成手術室的支出，同樣也由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。
三、工作效率工資基數的計算方法
�。ㄒ唬┡R床部門工作效率工資基數的計算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
公式中：X為工作效率工資；S為狹義醫療收入；W為物耗成本；Z為固定資產折舊；
R為人力成本；G為管理成本；M為社會摩擦成本；L為關聯業務成本；Q為其他成本；α為既定比例。
（二）平臺科室與醫技科室工作效率工資基數的計算
1、除急診科外，其余科室按下列公式計算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
2、急診科工作效率工資基數的計算
使用與急診科業務有直接關系的所有臨床科室人均工作效率工資基數，作為急診科人均工作效率工資基數。
�。ㄈ┧巹┎块T工作效率工資基數的計算
藥劑部門全體人員的工作效率工資，按下列方法計取基數，經考核后發放到科室，由科室按醫院相關規定進行二次分配。
1、門診藥房完成1張處方配方，計元
2、住院藥房完成1張處方配方，計元；完成1床天處方配方，計元；
提取基數后經考核發到科室，由科室按個人考核及工作量發放。
�。ㄋ模┨厥獠块T工作效率工資的計算
1、消毒供應室工作效率工資基數的計算
臨床+平臺的均數下浮15%
2、門診和住院收款處工作效率工資基數的計算
�、匍T診收款處每完成1張有效發票，計發0.3元。
�、谧≡菏湛钐幟客瓿�1入院或出院人次，計發1.3元。
�。ㄎ澹┞毮芗昂笄诓块T工作效率工資基數的計算
職能及后勤部門工作效率工資基數，以臨床、平臺、醫技三類部門的均數為計算基礎，分ABCDE五等。
A等：臨床+平臺（醫技）的均數上浮10%
B等：臨床+平臺（醫技）的均數 C等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮10% D等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮20% E等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮30%
醫院績效考核方案2
一、績效考核管理小組工作章程
�。ㄒ唬┽t院績效考核管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。
�。ǘ┛冃Э己斯芾硇〗M組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展；
2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
�。ㄈ┛冃Э己斯芾硇〗M組成結構
1、組長：醫院法人代表或黨委書記；
2、副組長：醫院黨委書記或副書記；
3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人；
4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協調事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。
�。ㄋ模┛冃Э己斯芾硇〗M的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議；
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據；
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
�。ㄎ澹┛冃Э己斯芾硇〗M采取民主集中制工作制度。
�。┱匍_績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。
（七）績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
�。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執行依據。
�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
�。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。
�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權歸績效考核管理小組。
二、醫院績效考核管理辦法
為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾硪饬x
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
�。ǘ┛冃Э己四康�
有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
�。ㄈ┛冃Э己私M織機構
1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施；
2、醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；
3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
（四）績效考核實施手段
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
（五）績效考核項目
1、科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權重百分制）
�、� 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�、� 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
�、� 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
④ 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。
2）關鍵績效考核指標（KPI）
�、� 財務管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。
② 顧客服務維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
�、� 學習成長維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學；員工成長
b、三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；素質教育；后備人才梯隊建設。
�、� 護理質量綜合考評指標
�、� 藥學科綜合考評指標
�、� 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案（修訂稿）》
c、費用質量控制
d、院感、醫保管理綜合評價指標
2、個人績效考核
1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2）個人績效考核項目
�、� 財務維度指標
a、二級指標：業績考勤
b、三級指標：出勤率
�、� 顧客服務維度指標
a、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
③ 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
�、� 個人績效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
�。⿲浦魅危êo士長）及以上干部的職務考核
1、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長）職務考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。
�。ㄆ撸┽t德醫風考核
1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》規定執行。
2、醫德醫風考評等次
優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。
�。ò耍┛冃Э己宿k法
1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。
2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
3、各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。
4、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的`各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。
（九）雙重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1）病歷質量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫德醫風違紀（詳見《醫院醫德考評實施方案（試行）》）
2）一級甲等醫療事故
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1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
2、個人績效考核情況
1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。
3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況
1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。
2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核（醫德考評）結果如達到《關于下發<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。
（十一）本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
�。ㄊ┍巨k法從文件下達之日起全面推行實施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度
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1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全并落實各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發生。
�。ǘ┽t療糾紛的處理
4、醫療糾紛發生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。
5、醫務科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發生后需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。
�。ㄈ┽t療糾紛評析
8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。
9、醫療糾紛評析工作程序
1）醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。
2）對需要進行評析醫療糾紛的識別
�、� 凡發生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；
�、� 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛；
�、� 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。
3）醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：
① 由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償；
�、� 糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償；
�、� 糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4）醫療糾紛的信息來源
�、� 病人或家屬的投訴；
② 當事人或當事科室的報告；
�、� 上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。
5）醫療糾紛的評析內容
�、� 醫療糾紛的原因；
② 醫療糾紛的性質；
�、� 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
（四）醫療糾紛性質的認定
10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。
11、醫院績效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1）上級醫療事故專家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。
2）雖未經醫療事故鑒定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4）因管理不善、醫德醫風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1）在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；
2）醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。
�。ㄎ澹┽t療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%
B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%
C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%
D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%
E段、10萬元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%
B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%
C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%
D段、10萬元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經醫療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室（含醫技科室）產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。
22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上（包括5萬元）經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經醫療事故技術鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
24、對于技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
（六）管理者的責任
25、發生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫療糾紛，并經評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的，按相關規定追究 院領導和管理人員的責任。
�。ㄆ撸┽t療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛后未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考核總分3-5分。
28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：
1）醫療糾紛信息來源；
2）當事人員的書面陳訴和認識；
3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告；
4）醫學鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；
5）醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協議書；
6）醫院對相關責任人的行政處理意見。
29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。
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30、本制度最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
醫院績效考核方案3
一、考核機構及職責分工
�。ㄒ唬┛己诵〗M：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
�。ǘ┞氊煟�
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
二、考核依據
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
三、業績指標考核與獎勵
醫院績效考核方案4
一、 新醫改對激勵管理提出的新要求
1、激勵方式：隨著新醫改的實施，醫療衛生機制發生變化，取消藥品加成，醫務人員行為實現了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環境下，醫院轉變對醫務人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學系統的績效考評制度，最大限度地體現分配的公平性。
2、薪酬激勵：新醫改提出建立與工作業績、崗位職責、實際貢獻密切相關的分配激勵機制，改變傳統偏重經濟指標的傾向，實現以服務治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業績等相關的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現。
二、 醫務人員激勵機制現狀
1、 薪酬制度：目前公立醫院醫務人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫生掛號提成獎金、病區醫生獎金、護理人員科室獎金等。
2、 績效考核：月度績效考核 考核標準根據科室不同分類設置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結合多維度百分制質量控制考核。考核指標有制度執行、耗材管理、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫�？己恕⒆o理質量、教學考核、門診質量、和服務滿意度�？己私Y果與醫務人員薪酬相關，用于醫務人員月度績效獎金發放依據。
3、年度績效考核：年度考核獎依據科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優秀等次科室，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤，對優秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優秀的醫務人員，醫院給予晉升優先等不同形式的激勵。
4、其他福利激勵：醫院為所有員工提供國家規定的社會保險及職工住房公積金，節日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執行指令性任務的待遇。
三、 激勵機制存在的問題及原因分析
1、激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學 薪酬形式單一，醫務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據市場進行科學合理的調整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2、 績效管理不規范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應用是一個規范、完整的流程。但目前醫院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現考核結果與導致考核結果原因進行有效結合，從而影響績效激勵機制的作用。
3、忽視個體需求的差異性：醫院對人才的依賴更為明顯，醫務人員是醫院最重要的資源，是醫院發展的基礎。不同職業發展階段所表現的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫務人員更關注薪酬等經濟收入，24 歲以下助理級醫務人員更關注個人發展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫務人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。
4、績效管理人員缺乏專業性：醫院崗位具有較強的專業性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規范，需要專業的指導和溝通。目前，醫院績效管理部門普遍缺乏系統的績效管理專業學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。
四、醫院醫務人員激勵問題原因分析
1、思想認識不足：思想認識不足主要體現在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調動醫務人員工作積極性的影響。醫院忽視醫務人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫院改革的不斷推進，控制醫院投入和成本，提升醫院內涵質量，使醫院獲得最大的經濟效益和社會效益已經成為醫院發展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫院收入，可能出現過度注重眼前盈利情況，忽視醫院的長遠發展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養。
2、醫院本身經濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養方面。醫務人員培養周期相對于其他行業更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術等，醫院本身也有擔心培養醫務人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、 醫務人員激勵問題改革對策
1、指導思想：依據公立醫院現有激勵狀況，結合醫務人員調查結果和滿意度調查制定醫院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優化薪酬績效制度，最大限度地發揮工作人員的潛力，促進醫院持續發展。
2、改進原則：
①公平、公正：激勵機制改革應強調公平、公正，重點體現多勞多得，同崗同薪的原則。公立醫院人才相對民營醫院競爭更激烈，確保人才競爭優勢，激勵機制制定更應重視市場變化，實現外部公平；
�、谶m時調整、差異性原則：激勵機制的制定要關注醫務人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規范化以滿足員工不同的需求。關注個人學習與發展的，給予適當的培訓機會，重視個人職業發展。公立醫院同民營醫院最本質區別是，民營醫院最主要目標是盈利，而公立醫比較重視醫療水平、安全、質量。因此，公立醫院應依據自身情況、外在環境適時調整獎勵機制，避免忽視其發展。
3、制定符合醫院發展的薪酬制度：
�、僬{整月薪構成：依據醫院發展實際情況，相應增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風險、保障醫務工作人員的基礎收入，為本地區最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫務人員，增加科室獎金，以調動其工作積極性；
②構建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節假日獎勵等構建不同的薪酬方式，實現多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫務人員需求；
�、坶_展崗位評價：崗位評價過程應使醫務人員明確自身職業的發展方向和晉升途徑，利于醫務人員理解醫院價值標準，激發其工作熱情和積極性；
�、苓m時調整薪酬：定期依據工作績效考核結果進行局部調整，對于崗位變動人員，應及時進行相應薪酬調整，確保薪酬制度的統一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進。
4、建立科學的'績效考核制度：
�、賺徫患顧C制：醫院應建立與崗位職責、工作業績及實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
�、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫院人員編制規定，實行儲備及備案制度，并執行同崗同酬相同待遇；
�、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃繕说闹贫�、績效的實施、結果反饋與運用。醫務人員依據績效目標所分解的任務進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應當注意總結及記錄，便于后續工作結果的對比與改進；
�、軜淞⒄_的價值導向：在績效考評中應注重長期效益，重視醫療質量安全、醫療技術水平發展。因此，完善公立醫院績效考核機制，應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎、強化成本控制和質量考核，統籌考慮教學、科研和醫療服務工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的醫務人員傾斜，兼顧效率和公平；
�、葜贫ǹ沙掷m發展規律的人才培養計劃：從醫院實際發展出發，并依據醫務人員實際情況，制定可持續人才培養計劃，以不斷提升醫務人員整體素質，增強醫院綜合實力。同時規劃醫務人員發展方向，為醫務人員創造學習的平臺，并依據不同專業、崗位對醫院醫務人員方向制定人才培養計劃；
�、拊O立科學的考核體系：月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫技及行政機關后勤擬同步實施。
醫院績效考核方案5
為加強xx縣級公立醫院績效考核，提高醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《廣西壯族自治區政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一、考核對象
在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考核。
二、考核內容
縣級公立醫院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。
�。ǘ┽t療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標
及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。
三、考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考核。
�。ǘ┙⒖己藢＜規�。由考核小組根據績效考核涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。
�。ㄈ┛己酥黧w�？己诵〗M及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復核�？己私Y果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛生計生行政部門組織復核。
�。┙Y果上報與反饋�？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫院。
四、考核評價
�。ㄒ唬┛冃е涤嬎�。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y果運用�？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的'依據�？己撕细竦�，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考核指標體系，完善考核辦法，創新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依
據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。
醫院績效考核方案6
一、“量”與“效”的關系
“量”是醫院績效考核指標體系中的重要指標，其二級指標能量化的盡可能要定量到位�！靶А币话阒竿瓿赡稠椚蝿盏男驶虍a生的效益，此處還具有“質”的含義�！傲俊迸c“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質量等指標來實現。
1、“量”與“效”的考核指標
工作量是指醫院職工在一定時間內所完成的任務的具體數量。根據科室或專業特點及個人實際承擔的任務，按醫療、護理、醫技和管理四大類別進行考核。
工作效率一般指在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產使用效率(病床使用率、平均病床周轉次數)、資產使用效率(業務投入產出比、醫療成本率)和員工在規定時間內完成上級布置的任務來考核。
工作能力可根據不同類別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術水平、醫療文件書寫質量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評。行政管理人員則側重考評其工作能力和工作執行力，附加行政管理成本率考核。制定醫院績效考核指標體系要處理好四種關系。
工作效益包括經濟效益和社會效益。醫院在關注經濟效益的同時，更應重視社會效益。經濟效益通過利潤率和人均每床日住院費用兩個指標來考核。而社會效益則用相關者滿意度來衡量。這里“相關者”包括患者、患者家屬、社區居民及其他服務對象。
工作質量的考核涉及面廣、指標復雜，有些部門還有其特有的工作質量要求和規定，大致可以分成兩大類別的工作質量考核。
一是業務部門的工作質量，由院內感染發生率、手術或侵入性操作并發癥發生率、醫療診斷護理制度執行情況、醫保物價制度執行情況、醫療診斷護理文書書寫情況、醫療診斷護理安全、醫療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個指標體現。
二是管理部門的工作質量，由能獨立分析問題和綜合解決問題、目標效果明確、工作方法恰當準確且極少發生差錯和失誤、安全工作、工作態度等5個指標體現。
2、“量”與“效”的關系的本質
“量”與“效”的關系本質上就是哲學中“量”與“質”的關系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫院管理中，數量是保障，質量是生命線，效益是奮斗目標。在制定醫院績效考核指標體系時要兼顧數量、質量和效益，以管理求效益，以質量促發展。
二、“才”與“德”的關系
1、“德”“才”同考，以德為先
古今管理者始終強調“德才兼備”的重要性，因為“德”是“才”的靈魂和導向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統帥，而且惟有在“德”的.引領下，“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考，以德為先對行政管理部門尤為重要，而對專業技術人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認為，“德才兼備，以德為主”對專業技術人員同樣重要。因為對專業技術人員來說，精湛的技術、出色的能力固然是事業成功的基本條件，但若沒有過硬的“德”，就會缺乏對工作事業的熱情和責任感，缺少源源不斷的精益求精、開拓創新的動力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專業技術人員的績效考核必須重視察“德”，只不過“德”的考核指標應側重于職業道德、團隊精神、敬業態度、勞動紀律。
2、“德”“才”同考，兩者都“實”
績效考核中的“才”主要指現實的業務理論水平和實際操作能力以及未來的發展潛力。這無論對專業技術人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實可行的考核指標。但是對績效考核中的“德”，很多人認為其優劣的判定主觀因素太多，人情關系影響不小，“德”看似無形，指標含糊而軟，有點“虛”，不易落到實處。其實不然，“德”的考核指標適當細化，并輔以量化，就能化虛為實。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重，不敢堅持原則，過于關注個人進退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業道德中列入“利用職權謀取私利，或過于注重個人經濟活動，急難險重任務面前，逃避退縮或推諉責任”，有上述情況者酌情扣分，并規定上述條款考評時認可該項者超過總人數的30%時，實行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無形變為有形，從含糊變為明確，從軟指標變為硬尺度，達到變虛為實的目的，增加了“德”的考核的可操作性。
三、“冷”與“熱”的關系
醫院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復雜，體力要求高，職業病風險高，工作時間長，工作崗位技術含量較高，達到工作的基本要求所花費的時間長，造成某些員工不樂意去這些“冷門”科室，那些輕松、干凈、風險小的部門卻成了趨之若鶩的“熱門”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現象，在制定醫院績效考核指標體系時可采取兩個措施。
1、工作量考核指標中增加工作性質系數或風險系數
這種處理方法可以有效解決不同類型科室之間績效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，責任大小一個樣，貢獻大小一個樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調動員工的工作積極性。
2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線
多數醫院績效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個弊�。阂皇且壮霈F科室效率越高，工作越忙，犯錯越多，扣分越多的不正�，F象，對“冷門”科室尤其不公平；二是易出現加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優缺點的現象。新方法的實施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績效考核不公正、不合理問題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對現實，找到差距，取長補短，共同進步。
四、“粗”與“細”的。關系
醫院績效考核指標體系制定得太“粗”，過于泛化，針對性不強，定性指標多而定量指標少，往往達不到考核的目的和效果；制定得太“細”，看似全面細致，但重要性體現不突出，大量瑣碎的指標不僅耗時還增加管理成本，應用起來難度太大。對此，筆者認為需注意三個“性”。
1、適用性——“粗”“細”有別
在制定績效考核指標時，行政管理和業務技術兩大部門“粗”“細”有別。如工作量指標，專業技術人員宜“細”，既要考慮專業特色，又要區分職稱高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標，行政管理人員就宜“細”不宜“粗”，專業技術人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業道德即可。
2、靈活性——“細”中見“粗”
要以醫療質量、效率效益、醫療服務為核心制定全面、明確的醫院績效考核指標體系(“細”)，但在二級指標中實行“要素考核”(“粗”)，如手術科室突出手術占比、甲類手術率；非手術科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫技科室突出設備使用率、報告準確率等，從而充分發揮績效考核的目的性和引導性。
3、階段性——先“粗”后“細”
在實施績效管理初期，醫院績效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”，先行試點，摸索經驗，適當調整，逐步細化，穩妥推開。
總之，確�！傲俊�、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理，是制定醫院績效考核指標體系的關鍵，是醫院績效管理成功的前提，值得進一步探索。
醫院績效考核方案7
一、考核目的
建立以崗位職責為依據，以工作績效為重點，以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫療衛生機構人員績效考核和收入分配改革,逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調動廣大基層醫療衛生機構工作人員的積極性、主動性和創造性，促進基層醫療衛生事業全面、協調、可持續發展。
二、考核原則
�。ㄒ唬﹫猿滞怀龉嫘再|，強調公益目標和社會效益，防止出現單純追求經濟利益的不良傾向；
(一)堅持以崗位職責為考核依據，以服務數量、質量、效果為重點，以服務對象滿意度為基礎，體現技術、風險因素；
（三）堅持政府主導，部門配合，分類管理，分級考核，充分發揮政府與基層醫療衛生機構的兩個積極性和雙重考核作用；
�。ㄋ模﹫猿挚冃Э己伺c個人收入掛鉤，適當拉開收入分配差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜；
�。ㄎ澹﹫猿止_、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結果的公信力，逐步實現以網絡信息化手段考核。
三、考核對象
衛生院正式在崗在編工作人員。
四、考核內容
(一)工作人員
工作人員考核內容實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目X分，崗位考核項目X分。公共考核項目主要考核醫德醫風、工作態度、組織紀律、服務對象滿意度等；崗位績效考核結合醫、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數量、工作質量、工作效率和服務成效等情況。
五、考核方法
�。ㄒ唬┕ぷ魅藛T績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合考慮崗位系數、滿意度系數，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：
個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）X崗位系數X滿意度系數。
崗位系數要體現技術、風險和工作量等因素，一般為x；滿意度系數測評要根據不同崗位的工作性質確定測評對象，一般以日常考核測評結果為主。
六、考核等次及結果使用
(一)績效考核等次。機構負責人績效考核的結果可分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構負責人績效考核結果與機構績效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的，機構負責人績效考核結果不能確定為優秀。
工作人員績效考核結果按績效考核得分劃分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分X以上的為優秀，X分為合格，X分為基本合格，X分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優秀的人數不超過本單位參加考核人數的X%。本單位當年績效考核獲得優秀等次的，其工作人員考核優秀的比例可提高到X%。績效考核結果要與工作人員年度考核結果掛鉤。
有下列情形之一者，當事人績效考核結果確定為不合格等次；
1、觸犯國家法律法規并受到相關處罰的；
2、嚴重違反所在單位規章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成一定負面影響的`；
3、工作中發生醫療事故或造成單位重大經濟、名譽損失的；
4、經常遲到、早退、曠工或請假超過國家規定天數的；
5、縣級衛生行政部門規定的其他情形。
(一)考核結果使用�？冃Э己私Y果是機構主要負責人、工作人員績效工資發放的主要依據。獎勵性績效工資的發放理應根據績效考核結果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發放。具體發放辦法、標準、扣減比例由各單位根據實際情況確定。
機構主要負責人的績效工資根據績效考核結果確定，由縣衛生行政部門審核后發放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。
個人績效考核結果要作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據。績效考核結果記入工作人員績效考核檔案。
七、組織實施
基層醫療衛生機構內部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環節，政策性強，涉及面廣，事關基層衛生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領導，因地制宜。根據本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學性和公信力，切實調動和保護廣大基層衛生人員的積極性。
醫院績效考核方案8
為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法（暫行）。
第一條 績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行力以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
第二條 績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
第三條 績效考核組織機構
成立醫院績效考核管理委員會，績效考核管理委員會在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展。通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
績效考核組織組成結構
1、主任：醫院法人代表。
2、副主任：醫院
3、委員：院級副職行政領導、辦公室、財務科、醫務科、護理部、質控科、院感科、藥劑科、醫保科、門診、急診、內一科、內二科、外一科、外二科、婦產科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門的負責人。
績效考核管理委員會下設醫療、護理、醫技、院感、愛衛、后勤保障和醫德醫風考核組，由對應的職能部門領導負責。
績效考核管理委員會的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
第四條 績效考核實施手段
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾�
對科室的績效考核管理，建立在以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
�。ǘ┛冃n案管理
建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
第五條 績效考核項目
（一）科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體為以下內容：
1、平衡計分卡（權重百分制）
（1）財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�。�2）顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
�。�3）內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
�。�4）學習與成長維度5%——開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。
2、關鍵績效考核指標(KPI)
（1）財務管理維度指標（月指標）
二級考核指標：效益效率；專項控制
三級指標：
效益效率指標含：業務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。
�。�2）顧客服務維度指標（月指標）
二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�。�3）內部流程維度指標（月指標）
二級考核指標：服務質量；服務效率
三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
（4）學習與成長維度指標（年度指標）
二級考核指標：科研教學；員工成長
三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；獲得榮譽和獎勵、后備人才梯隊建設。
�。�5）護理質量綜合考評指標
詳見附表七
�。�6）藥劑科綜合考評指標
詳見附表九至十二
（7）四級考核指標
�、偈鹿逝c賠償：參照《皋蘭縣人民醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度》執行。
�、卺t療質量綜合考評指標：參照《皋蘭縣人民院醫療質量管理方案（修訂稿）》執行。
�、圪M用質量控制：詳見附表六
�、茉焊小⑨t保管理綜合評價指標：詳見附表八
�。ǘ﹤�人績效考核
1、對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2、個人績效考核項目
�。�1）財務維度指標
二級指標：業績考勤
三級指標：出勤率
�。�2）顧客服務維度指標
�、俣壙己酥笜耍悍⻊找庾R；零缺陷管理
�、谌壷笜耍�
服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�。�3）內部流程維度指標
�、俣壙己酥笜耍悍⻊召|量；服務效率
�、谌壷笜耍�
服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥劑科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
�。�4）個人績效考核按權重百分制扣分（具體評分標準詳見附表十三）
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
第六條 對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核
（一)對科主任(護士長）的`職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
�。ǘ�)科主任(護士長）職務考核評分標準
1、合格：85分-75分；
2、基本合格：74分-60分；
3、不合格：60分以下。
�。ㄈ�)科主任(護士長）無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。
第七條 醫德醫風考核
1、醫德醫風考核《皋蘭縣人民醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》執行。
2、醫德醫風考評等次
優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。
第八條 績效考核辦法
�。ㄒ唬┛冃Э己斯ぷ饔舍t院績效考核管理委員會監督、指導實施。
�。ǘ┽t德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
�。ㄈ�)各項績效考核關鍵指標(KPI），對應不同類型科室。
�。ㄋ�)各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、月度、年度實施考核（詳見皋蘭縣人民醫院績效考核實施總表(附一表）和皋蘭縣人民醫院醫務人員醫德考評標準），并將相關評分值醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
�。ㄎ澹﹤�人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交政工科登記在個人績效考核檔案中。
�。�)對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核(醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理委員會或醫德考評工作領導小組審議確認。
第九條 雙重扣分與一票否決
（一）試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1、病歷質量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
（二）一票否決情形
1、醫德醫風xx（詳見《皋蘭縣人民醫院醫德考評實施方案（試行）》）
2、一級醫療事故
第十條 獎懲
�。ㄒ唬┛冃Э己私Y果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
�。ǘ﹤�人績效考核情況
1、一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2、一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4、被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲1年晉升、晉級。
5、醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。
�。ㄈ�)中層干部(含護士長）及以上干部的職務考核情況
1、科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。
2、科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷行政職務。
4、行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫院績效考核管理委員會提出獎懲意見。
�。ㄋ�)績效考核(醫德考評）結果如達到《關于下發的通知》中“獎懲”規定的，按獎懲條例處罰。
�。ㄎ澹┛蒲姓撐莫剟畎瘁t院相關規定執行。
第十一條 本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
第十二條 本辦法從文件下達之日起全面推行實施。
第十三條 本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理委員會。
醫院績效考核方案9
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
�。ǘ┘臃猪椖�
�。�1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
�。�2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
�。�3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
�。�4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。
扣分項目
�。�1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
�。�2）醫院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。
�。�3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的.平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內容：
（一）護士長對護士考核內容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務是否按時完成。
②業務能力（10分）：專業知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。
�、芄ぷ髻|量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。
�、輨趧蛹o律（10分）：結合醫院管規，對于產生負激勵的員工，每次扣2分。
�、薰ぷ鲬B度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等
⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
�、鄨F結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
�、岚l生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。
�、夥⻊諔B度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優占科室護士總數20%—30%，良好占科室護士總數50%，合格占科室護士總數20%，不合格占科室護士總數0%—10%
四、護理人員職稱系數
中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習期護士為1。1。
五、護理人員崗位系數
前臺護士：1。1
導檢護士：1。0
科室護士：1。1
組長崗位：1。2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數×崗位系數×獎金基數=該護士的獎金數。
�。ǎI業額×0。035）/全員系數總和×護理人員總人數）/護理人員考評系數總和=獎金基數。
醫院績效考核方案10
1.加強醫院預算管理策略
1.1強化預算管理意識，保證全員參與
醫院預算管理主要包括了醫院的全年的收支計劃。因此，醫院領導應當尤為重視，使醫院內部充分認識到預算管理對醫院發展的重要性，并逐漸形成科學合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來。
1.2科學編制預算，提升預算編制的質量
在定制預算管理編制時，應結合實際情況來進行編制。同時針對不同項目的業務特點制定不同的預算方法，使其更加具備實用性和指導性。收入預算的編制應當將醫療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內，同時根據收入的具體項目及內容，結合相關計劃采取相應的編制方法，同時也可以結合前年度在此項目實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內。而會議費、勞務費、維修費等不經常性支出的費用項目，亦或者容易出現較大變化的預算項目，則應當運用零基預算法來進行預算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目，則需要運用定額預算法;針對社會保險費、撫恤金等國家規定的政策支出，應當通過標準預算法來進行預算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預算法;而針對醫院發展中產生的費用，則可以運用預算彈性法。
1.3完善預算管理制度，有效監督預算執行過程
構建起以院領導為主要領導的預算管理領導小組，針對預算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進行負責;將財務處作為主要中心，成立預算實施部門，專門對預算進行編制和預算工作的開展;將審計處作為主要中心，專門對預算編制落實執行，同時還擔負起預算落實監督工作。同時建立起預算編制制度，嚴格根據制度進行落實執行，對落實情況進行嚴格的監督管理，同時將預算考核獎懲制度等一并納入到預算管理中。
1.4健全預算考評機制，提高預算執行力度
醫院要切實做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發揮。同時將執行情況納入到考核機制中，根據預算執行的效果以及目標實現情況來進行綜合評價，并逐漸形成年終評比以及內部收入分配制度。結合科室績效結果與預算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，并根據預算項目能夠產生的經濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預算執行的積極性，使預算管理推動醫院快速發展。
2.加強醫院績效管理策略
績效可以說是決定醫院發展的關鍵，隨著社會的發展，醫院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫院的'經濟發展也受到了影響，唯有針對問題的根據進行全面改革才能夠有效提高績效管理。
2.1績效考核與個人發展規劃緊密聯系起來
醫院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的責任，并有著其不同的發展規劃。為此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發展規劃聯系起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標準的情況下，明確下一步發展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時，隨著醫療改革以及醫療服務發展的要求，醫院正處在改革發展的歷程中，為此，努力提升醫院職工的社會責任感成為了當務之急。要使追求績效為中心的內部自我動機得到發展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責任感。
2.2溝通是績效管理的靈魂
績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著較高的要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應當積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。
2.3提高績效考核數據有效性
在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標準能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標準不能夠完全的量化，而應當盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。
醫院績效考核方案11
績效考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標X個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標X個人系數+質量考核結果。
（一）行政執行：
配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
�。ǘ┽t療質量：
基本配分：100分
按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
�。ㄈ�、科室管理：
配分：100分
（1）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
�。�2）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
�。�3）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
�。�4）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
�。�5）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
�。�6）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
�。ㄋ模⒖蛻絷P系：
基本配分：100分
客戶關系：
一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，
二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的`支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。
�。�1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
�。�2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
�。�3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
�。�4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
�。�5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
醫院績效考核方案12
SEO的考核是監測數據的體現。和與成交之間的關系及轉換率，數據包括：從搜索引擎來的關鍵詞數量，單個的流量，排名的高低�；旧鲜醉摷纯�，前三最好。這不只是簡單的流量獲得，更多的是你在同行業里獲得了非常高的爆光率。也就是品牌效應。效果體現大概是3-6個月，做老板的不要急哦。屬長線持久性的作法。
SEM的考核（主要指競價廣告部分），就是檢測競價廣告的性價比，當然是結合競價關鍵詞與成交方面的比值。有得賺就投，陪錢就停。這個方法能很快提高現金流。起步時不可少。
SEO的績效考核，通常由以下步驟體現：
1、配合網絡編輯更好的提高搜索引擎的抓取網頁頁面數量定期與主編進行商討，針對目前個大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根據本周或者本月制定的新聞內容做頁面內部的優化，關鍵詞的選拔，搜索引擎的抓取算法是不斷改變的，分析、學習其他門戶網站或對手網站的頁面抓取數量和速度
2、以SEO的技術為基礎來審核稿件，篩選火熱稿件進行新聞推廣，提高訪問量和有效點擊量每張稿件里都有很多的關鍵詞在堆積，網絡編輯本身是不具備識別關鍵詞的'能力，我們將配合網絡編輯識別和審核每張稿件的關鍵詞來做網站的權重，用關鍵詞來帶動網站的總體PR值。
3、配合營銷部門，地面推廣部門，網絡編輯更準更快的抓取本土新聞關鍵點或關鍵詞，再配合各部門炒作本土新聞，更準確的判斷熱門信息，讓更多信息轉載于婦科網，更大提高隱形外聯，配合網絡編輯編寫軟文，評論，摘要。本土關鍵詞與互聯網上的一些熱門關鍵詞有一定的區別，本土關鍵詞需要靠SEO引導網絡編輯來做，有必要的話要根網絡編輯進行溝通撰稿，給網絡編輯制定要炒作的本土新聞，SEO本身也要通過自身的能力給很多能帶來PR的外鏈論壇以及博客發布相關的新聞，要針對本土關鍵詞來選擇相關發布地址。
4、尋找高質量外鏈，跟更多的站長交流加盟整形美容網（以婦科網為例），提供有價值新聞，提高整形美容網的訪問量SEO會在部分知名的論壇或者網站中發布交換外鏈的文章已經論壇帖子，篩選有利于整形美容網PR值發展的網站，與其交換友情鏈接以及交換新聞內容。
5、提供科學的網絡推廣方法，引導婦科網更快、更容易達到新疆最大門戶站的目標。優化代碼，優化網站結構，優化新聞編輯結構SEO會配合技術部門，以SEO的眼光和方法來告訴技術部門如何對網站的圖片、代碼、來進行結構上的優化，猶豫關鍵字堆積不當會被搜索引擎不予收錄或者直接剔除，SEO會指導網絡編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞。
6、提高網站自然排名，節省大量廣告費用，達到低成本高效率的目的。
首先作為婦科網的SEOER，我們會把自己當做婦科網的血液來創造整體的網站價值，我們會對網絡編輯進行一定的培訓，告訴他們一些基本的SEO方法，我們會站在婦科網的角度去考慮網站的整體發展，如何促進本土門戶網站的排名，比如說我們的目標是搜索“婦科炎癥門戶”我們要做首頁第一，我們就會協調各個部門去為這個自然排行做努力，要在本土、國內的門戶網站圈子里打造一定的知名度和推廣成分，這樣也可以帶動深圳本土的SEO文化，讓更多更優秀的人參與到同仁網來，更有力的去推廣婦科網，但這個需要一個比較長的過程，因人員、物力、資力而定如果外包給內地的SEO團隊，首先同仁網就要承擔一筆不小的推廣費用，因為SEO團隊的模式是依靠大量的SEO人緣進行地毯式推廣，他們手里也握著大量的外鏈，當然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費用，所以SEO團隊的費用自然也會提高，外包的SEO團隊他們不會給網絡編輯教課，更不可能隨時隨地的為同仁服務，不會考慮炒作新聞等等，只是為搜索引擎這部機器和亞心每年支付的費用而服務，一旦費用停止，隨之排名將會一落千丈。
7、分析訪問數據，及時調整頻道與文章的相關內容，使用戶更好的瀏覽站點。
分析對手數據，分析自身數據，分析網絡排名，分析當前熱門內容，帶領網絡編輯炒作當前事件，分析關鍵字密度。
8、新思想，
具有極高的敏感性，發現、吸收新思想，新技術，應用于我們自身。吸取周邊門戶網站的炒作方法等，來體現工作量和工作評估，要經過整形美容網正式上線后才能進行正式工作。
9、SEO績效考核，參考指數：
�。�1）IP量
�。�2）PV量
�。�3）自然排行
�。�4）新聞點擊對比
�。�5）PR值
�。�6）Alex排名
�。�7）日常數據分析報告
�。�8）日常具體工作
SEM績效考核，在同等費用情況下，給網站帶來更多流量，轉換更多咨詢量，最終轉換多少成交量。本月與上月，降低多少推廣成本費用，理應給SEM專員一定的獎勵。
醫院績效考核方案13
按照《關于加強二級公立醫院績效考核工作的通知》(國衛辦醫發〔20xx〕23號)及自治區衛生健康委相關工作要求，結合烏蘭察布市實際，制定本實施方案。
一、工作目標
20xx年在全市啟動二級公立醫院績效考核工作。按照屬地化管理原則，將二級公立醫院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調動積極性，引導二級公立醫院落實功能定位，持續提升醫療服務能力和科學管理水平，促進公立醫院綜合改革政策落地見效、現代醫院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起較為完善的二級公立醫院績效考核體系。
二、考核對象
結合地區實際，對全市二級公立醫院分2類進行考核。
�。ㄒ唬┚C合醫院。
�。ǘ┟舍t中醫醫院。包括蒙醫醫院、中醫醫院、蒙醫中醫醫院、中醫蒙醫醫院、中西醫結合醫院以及蒙醫中醫�？漆t院等。
三、考核年度
績效考核工作按照年度實施，即上一年度1月至12月。
四、重點任務
�。ㄒ唬┬l生行政工作任務
1.市衛生健康委負責每年確定納入績效考核二級公立醫院名單，負責轄區內二級公立醫院績效考核組織實施—建立工作機制、統籌推進轄區內績效考核工作，并結合地區經濟社會發展水平和盟市級全民健康信息平臺建設實際，按照不同衛生機構類別特點，在國家考核體系的基礎上，適當進行考核指標的補充或減少，以滿足精準化考核管理要求。
根據隸屬關系，市衛生健康委醫政醫管科負責組織開展全市二級公立綜合醫院績效考核工作，蒙中醫科負責組織開展全市二級公立蒙醫中醫醫院績效考核工作。
2.市衛生健康委負責轄區內二級公立醫院績效考核數據質控工作—組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協助下開展績效考核工作，并在考核實踐中不斷健全績效考核數據質量控制體系，形成數據質量追蹤機制，盡可能借助大數據來源強化考核數據分析，持續提高績效考核數據的準確性和可比性。
3.旗縣市區衛生健康委負責轄區內二級公立醫院績效考核工作的.協同配合和監督管理，以及必要時進行的現場復核。
�。ǘ┬畔⒒稳蝿�
1.二級公立醫院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據。所以，各地要加快推進二級公立醫院信息化建設，特別是電子病歷系統應用水平分級評價建設工作，加強臨床數據標準化、規范化管理和質控工作，確保病案首頁質量，以有效支撐考核工作。
2.自治區在自治區級全民健康信息平臺上部署《內蒙古自治區公立醫院績效考核管理系統》（包括二級和三級公立醫院績效考核）、《內蒙古自治區醫院質量監測系統》；盟市應于20xx年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫院績效考核系統，完成與自治區公立醫院績效考核系統的信息對接。請各醫院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進度，以免影響考核工作。
五、考核程序
（一）醫院自查自評
20xx年起，每年1月底前完成以下工作任務（20xx年在8月底前完成）：1.各二級公立醫院成立或指定專門機構負責績效考核，對照績效考核指標體系，分析評估上一年度醫院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財務年度報表及其他績效考核指標所需數據等上傳至國家和自治區、盟市績效考核信息系統，形成績效考核大數據。2.根據績效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案。
�。ǘ┟耸心甓瓤己�
20xx年起，每年4月底前完成轄區內納入考核范圍的二級公立醫院績效考核工作（20xx年在12月底前完成）：通過數據收集、抽組專家、分解指標、數據分解、審核評價、數據復核、統一評價、結果確認、加權匯總，結合各醫院的自評報告，必要時進行現場復核，形成二級公立醫院績效考核評價報告，以適當方式將考核結果反饋醫院，并報送自治區衛生健康委。
每年5月底前自治區考核辦組建監測評價專家組，結合各盟市考核結果，對自治區納入考核范圍的二級公立醫院進行監測評價。
六、組織保障
�。ㄒ唬└鞯匾袑嵓訌娊M織領導，協調各相關部門建立推進機制統籌實施，確�？冃Э己斯ぷ髀涞綄嵦帯�
�。ǘ└鞯匾鞔_職責分工，認真落實病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語集（中醫病證分類與代碼、中醫名詞術語集）的“四統一”要求，協調相關部門建立績效考核結果運用機制。
�。ㄈ└鞯匾獏f調各相關部門，探索建立績效考核信息和結果共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結果，充分調動醫院和醫務人員積極性，形成工作合力。
醫院績效考核方案14
為了進一步加強醫院的經營管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：
�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。
�。ㄈ┏杀竞怂愎芾恚w現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立XXXXXXX績效工資分配領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：
組長：XXX
副組長：XXX、XXX
成員：XXX、XXX、XXX
領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：
�。ㄒ唬┺k公室。辦公室主任XXX，成員XXX、XXX。負責績效工資考核分配的組織管理、協調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。
�。ǘ┛冃ЧべY核算小組。組長XXX，成員XXX。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報辦公室。
（三）績效工資工作數量考核小組。組長XXX，成員XXX、XXX。具體負責業務科室工作數量考核統計匯總，每季度統計匯總一次報辦公室。
�。ㄋ模┕ぷ髻|量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制）考核小組：
1.醫療質量考核小組。組長：XXX，副組長：XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業務科室醫療質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
2.護理質量考核小組。組長：XXX，副組長XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業務科室護理質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
3.院內感染控制考核小組。組長：XXX，副組長：XXX，成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具體負責各業務科室院內感染控制考核，每季度考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
�。ㄎ澹┽t德醫風考核小組。組長：XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業務科室醫德醫風考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
�。┕ぷ髁俊⒐ぷ髻|量與效率及職業道德考核小組。組長：XXX，成員：XXX、XXX。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質量與效率及職業道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統計匯總報辦公室。
三、科室設置與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業務科室：
�。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
�。ǘI務科室：包括婦產科住院部、新生兒科、門診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個科室；
�。ㄈ⿳徫宦殧担喝汗瞂XX人，其中衛生專業技術人員崗位XXX，其它人員XXX人；病床XXX張。
四、績效工資的核算與分配辦法
�。ㄒ唬┤嚎冃ЧべY分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：
1.醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節余。
2.醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。
3.醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。
�。ǘ┛冃ЧべY的分配模式
績效工資分配統一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
�。�1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
�。�2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。
2.二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
�。�1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。
�。�2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。
�。ㄈ┛冃ЧべY考核計分辦法
1.業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險系數共五個方面的計分指標。
（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風20分；
計算方式如下：
業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用系數]×風險系數
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾盗康目己擞嫹郑嘀�5０％，每人基本分5０分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務科核算。
②工作質量的考核計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質量包括醫療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室工作質量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數－工作質量考核扣分。
�、坩t德醫風考核計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分２０分×科室人數－醫德醫風考核扣分。
�。�2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風險系數，作為科室當季考核實得分。
�。�3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。
科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。
為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。
（4）風險系數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數（詳見附表一、二）。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。
計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分）
具體操作如下：
�。�1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。
醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。
�。�2）風險系數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數分為四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
（3）工作任務、工作質量與效率的'考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。
�。�4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業道德考核方案及職業道德規范要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現群眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。
（四）“三項”控制指標考核辦法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資�？剖耶敿緦嵃l績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）
根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。
2.“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考核
根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。
1.計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
�。�1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
�。�2）科內總分值=科內個人分值相加。
�。�3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
�。�4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2.個人分值考核。
（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
�、僬呗毞Q55分；
②副高職稱50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
�、菔考壜毞Q、中級技工35分；
�、蕹跫壖脊�30分；
⑦普通工人25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
�。�2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。
（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。
�。�4）年終繼續教育學分考核。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
�。�5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。
�。�6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。
（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。
計算公式如下：
出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數
超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考核分配辦法
1.年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。
3.各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。
4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
�。ㄆ撸┰侯I導及中層干部增發崗位考核獎考核辦法。
按院領導、中層干部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。
1.院領導增發平均獎35%；
2.醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%；
3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；
4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%；
5.職能科副主任增發平均獎15%。
五、其他規定
�。ㄒ唬┫竟⿷�。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。
�。ǘ┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T）的績效工資核算。
1.實行工資包干制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2.新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。
3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
5.經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。
�。ㄈ┩獬鰧W習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。
（四）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。
1.科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2.績效工資發放底線為每季度每人xx元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。
�。ㄎ澹┛剖铱冃ЧべY發放：由所在科室職工簽名后報醫院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。
�。┲行乃幏浚核幤访考径缺P點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（七）違規及醫療事故：對于違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。
（八）考核分配：績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。
六、附則
（一）績效工資考核分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。
�。ǘ┛冃ЧべY考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。
�。ㄈ┍痉桨赣赬X日起實施。
醫院績效考核方案15
一、總體要求
為貫徹落實《國家衛生健康委員會辦公廳國家中醫藥管理局辦公室關于加強二級公立醫院績效考核工作的通知》（國衛辦醫發〔20xx〕23號）精神，進一步健全公立醫院績效考核機制，總結借鑒三級公立醫院績效考核工作做法，結合實際，制定本方案。
�。ㄒ唬┲笇枷�
全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中全會精神，推進實施“健康四川”建設，建立健全基本醫療衛生制度，深化公立醫院綜合改革，加快推進現代醫院管理制度和分級診療制度落地見效。以績效考核為抓手，堅持公益性，調動積極性，保持平穩和創新發展相結合，引導二級公立醫院進一步落實功能定位，提高醫療服務質量和精細化管理水平，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。
�。ǘ┕ぷ髂繕�
20xx年2月，全省啟動二級公立醫院績效考核工作，按照“穩步推進、分步實施”的原則，逐步分批次將我省二級公立醫院納入績效考核范圍。力爭到20xx年底，基本建立二級公立醫院績效考核體系，包括指標體系、標準化支撐體系、信息系統和結果運用機制，促進二級公立醫院功能定位進一步落實，內部管理更加規范，醫療服務整體效率有效提升，分級診療和現代醫院管理制度更加完善。到20xx年，將二級公立醫院全部納入績效考核范圍，并建立較為完善的二級公立醫院績效考核體系，啟動區域內醫療服務體系評價工作，探索建立公立醫院實時監測體系。
二、主要任務
（一）建立指標體系
按照“采集為主、填報為輔”的原則，二級公立醫院績效考核指標體系由醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價和社會效益等方面構成。我省適當增加政府指令性任務、開展健康教育和健康促進完成情況等指標，作為省級監測指標。今后，結合工作實際，將適時補充調整部分績效考核指標。
1、醫療質量。提供基礎醫療服務是二級公立醫院的核心任務。包括功能定位、質量安全、合理用藥、服務流程等4個部分。其中，通過微創手術占比、三級手術占比等指標體現醫院功能定位；通過手術患者并發癥發生率、低風險組病例死亡率等指標反映質量安全；通過抗菌藥物使用強度、國家組織藥品集中采購中標藥品金額占比等指標考核合理用藥；通過電子病歷應用功能水平分級、平均住院日等指標體現醫療服務效果。
2、運營效率。運營效率體現醫院的精細化管理水平，是實現醫院科學管理的關鍵。包括收支結構、費用控制等2個部分。其中，通過醫療盈余率、人員經費占比等指標反映醫院醫療收入結構，推動實現收支平衡，體現醫務人員技術勞務價值目標；通過考核醫療收入、次均費用、次均藥品費用增幅等指標反映醫院主動控制費用不合理增長情況。
3、持續發展。體現醫院持續發展能力，是反映二級公立醫院發展和持續健康運行的重要指標。包括人員結構、學科建設等2個部分。其中，通過麻醉、兒科、重癥、病理、中醫醫師占比等指標反映醫院人員結構；通過人才培養經費投入占比、專科能力等指標考核醫院發展和持續運行情況。
4、滿意度評價。患者滿意度是二級公立醫院社會效益的重要體現，提高醫務人員滿意度是醫院提供高質量醫療服務的重要保障。包括患者滿意度、醫務人員滿意度等2個部分。其中，通過門診患者滿意度等指標反映患者獲得感；通過醫務人員滿意度指標衡量醫務人員積極性。
5、社會效益。是公立醫院的職責義務。包括指令性任務、公共衛生、健康教育等3個部分。通過承擔指令性任務、公共衛生、健康教育等指標衡量公立醫院維護公益性和公共衛生保障能力。
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科學、完善的支撐體系是保障考核結果客觀、公正的基礎。各級衛生健康委（局）（含中醫藥主管部門，下同）要按照國家和省級統一安排部署，切實加強二級公立醫院信息化建設，參與國家滿意度調查，落實病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼和醫學名詞術語集（中醫病證分類與代碼、中醫名詞術語集）的“四統一”要求。
1、提高病案首頁質量。按照國家衛生健康委統一規定，規范填寫住院病案首頁，加強病案首頁質量控制和上傳病案首頁數據質量管理。推動以電子病歷為核心的醫院信息化建設，保證關鍵數據信息自動生成、不可更改，逐步實現臨床數據標準化和規范化管理，確�？己藬祿陀^真實。
2、統一編碼和術語集。全面啟用統一的疾病分類編碼、手術操作編碼和醫學名詞術語集（二級中醫院使用國家中醫藥管理局統一的中醫病癥分類與代碼、中醫名詞術語集）。20xx年8月底前，組織全省二級公立醫院完成電子病歷的編碼和術語轉換工作。
3、完善滿意度調查平臺。20xx年8月底前，全省二級公立醫院全部納入國家衛生健康委滿意度調查平臺，全面開展滿意度調查。根據滿意度調查結果，不斷完善公立醫院建設、發展和管理工作。
4、加強考核信息系統建設。以省級三級公立醫院績效考核信息系統為基礎，建立省級公立醫院績效考核信息系統，健全考核數據質量控制體系，強化考核數據分析，實現與國家公立醫院績效考核系統互聯互通。以數據信息考核為主，必要現場復核為輔，利用“互聯網+考核”的'方式采集客觀考核數據，開展二級公立醫院績效考核工作。
（三）規范考核程序
二級公立醫院績效考核工作按照年度實施，考核數據時間節點為上年度1月1日至12月31日。
1、醫院自評。20xx年8月底前，納入考核的二級公立醫院對照績效考核指標體系將上一年度病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據上傳至國家和省級績效考核信息系統，形成績效考核大數據，完成醫院績效考核的分析評估。20xx年起，每年3月底前完成上一年度自評工作。
2、省市級考核。20xx年11月底前，按照屬地化原則，各市（州）衛生健康委完成轄區內二級公立醫院考核數據和自評報告初審。20xx年12月底前，省衛生健康委完成納入考核范圍的二級公立醫院績效考核工作，以適當方式將考核結果反饋醫院，并報送國家衛生健康委。20xx年起，每年5月和6月底前分別完成上述工作。
3、國家監測分析。20xx年11月底前，國家衛生健康委完成20xx年度國家監測指標分析工作。20xx年起，每年5月底前完成上一年度國家監測指標分析工作。
三、保障措施
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導
各地各單位要切實提高思想認識，加強組織領導，健全組織機構，把公立醫院績效考核工作作為深化醫改和實施健康四川戰略的重要抓手，及時出臺配套政策措施，建立績效考核協調推進機制，統籌實施二、三級公立醫院績效考核，加強公立醫院管理的一體化工作，深化公立醫院綜合改革，確�，F代醫院管理制度和分級診療制度政策落地見效。
�。ǘ┘訌妳f同推進
各地各單位要建立健全績效考核工作制度，規范考核工作程序，加強考核工作管理。省衛生健康委將會同相關部門進一步健全績效考核信息共享和結果運用機制，合理運用績效考核結果，充分調動醫院和醫務人員積極性，調整完善醫院內部績效考核和薪酬分配方案，推動醫院科學管理，促進二級公立醫院醫療服務和管理能力整體提升。二級公立中醫醫院績效考核工作由四川省中醫藥管理局負責組織實施，二級公立中醫醫院績效考核指標另行制定。
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省衛生健康委會同相關部門，加強對二級公立醫院績效考核工作的指導和監督，動態掌握工作進度，評估工作效果，不斷完善績效考核指標細則，按照醫院類別、級別，實行差別化的考核辦法，抓住重點，分類考核，建立醫院管理提升的動力機制。各地要科學考核，注意方式方法，避免增加基層負擔，進一步強化綜合監管，使日常監管與年度績效考核互補，形成推動公立醫院改革發展合力。
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各地各單位工作進展情況要定期報送省衛生健康委，及時總結經驗，挖掘典型，大力推廣。要做好政策解讀和輿論引導，為二級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好社會輿論環境。積極開展政策培訓，引導公立醫院和醫務人員充分認識績效考核工作的重要意義，健全內部績效考核評價機制，努力營造尋找差距、持續改進的氛圍。
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