醫院績效考核方案（精華）
為了確保工作或事情能高效地開展，時常需要預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么優秀的方案是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的醫院績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
醫院績效考核方案1
為加快推進縣級公立醫院綜合改革，促進縣級公立醫院健康持續發展，解決縣域內群眾看病就醫問題，根據《國務院辦公廳印發關于縣級公立醫院綜合改革試點意見的通知》(國辦發20xx33號）、《安徽省人民政府關于縣級公立醫院綜合改革的意見 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，以建立與縣域經濟社會發展相適應的醫療衛生服務體系為目標，貫徹“保基本、強基層、建機制”的醫改思路，以堅持公立醫院公益性質為方向，充分調動醫務人員積極性，最大限度滿足人民群眾基本醫療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開、政事分開、醫藥分開以及人事和分配制度改革，改革公立醫院補償機制和運行機制、完善醫療服務體系、健全監管機制，努力提高縣級醫療機構的技術水平和服務能力，著力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問題。
二、工作目標
以構建目標明確、布局合理、規模適當、結構優化、功能完善、富有效率的縣域醫療服務體系為目標，建立具有本地特色的公立醫院管理體制和運行機制、科學規范的公立醫院補償機制和監管機制。通過縣級公立醫院綜合改革，醫院的運行效率、內部管理水平、服務能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。力爭到20xx年縣域內就診率提高到90%左右，基本實現大病不出縣。
三、主要任務
(一)實行管辦分開，建立新的公立醫院管理體制
1.縣政府成立縣級醫院管理委員會（簡稱“醫管會”）， 政府主要負責人擔任主任，成員由組織、編制、發展改革、衛生、財政、人社、價格、藥監等部門和縣級醫院主要負責人，以及部分人大代表、政協委員等組成。醫管會下設縣級醫院管理辦公室(簡稱“醫管辦”)，辦公室設在縣衛生局，衛生局主要負責人兼任辦公室主任，衛生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫管辦承擔，履行政府舉辦公立醫院出資人的職責，負責公立醫院的資產管理、財務監管和績效考核。醫院管理委員會組成部門按照職責，制定并落實公立醫院發展建設、人員編制、政府投入、醫藥價格、收入分配等政策措施，建立統一、高效、權責一致的政府辦醫體制,為履行公共服務職能提供保障條件。
2.衛生行政部門對醫療機構的規模布局、功能種類實行統一規劃，對機構人員、技術設備實行統一準入，對醫療服務、質量安全進行統一監管。衛生行政部門負責人不得兼任公立醫院領導職務。
�。ǘ┩菩姓路珠_，建立健全縣級醫院法人治理機制
3. 規范公立醫院院長產生、任用和管理。制定縣級公立醫院院長任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進院長職業化、專業化建設。落實院長管理自主權。副院長、職能部門、內設機構負責人由院長在核定的崗位限額內提名，報醫管會審核，并按干部管理權限報批。醫院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫院領導班子集體討論，院長承擔管理責任，接受醫管會和職工代表大會的監督，并按管理權限和規定報告和履行報批程序。落實公立醫院獨立法人地位，強化具體經營管理職能和責任。
4.建立以公益性為核心的縣級公立醫院績效考核管理制度和醫院院長激勵約束機制。醫管會與縣級醫院院長簽署績效管理合同，把醫療質量和服務效率、醫療費用控制、社會滿意度和資產運營效果等作為主要量化考核指標�？h級財政部門對縣級醫院資產運營效果進行考核。醫管辦負責組織對縣級醫院醫療服務質量和效率、醫療費用控制、社會滿意度等進行考核。考核結果與醫院財政補助、院長收入、獎懲和醫院總體工資水平等掛鉤。
5.健全醫院財務會計管理制度。嚴格預算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進醫院財務制度和會計制度改革，嚴格財務集中統一管理，加強資產管理，建立健全內部控制制度，實施內部和外部審計制度。探索實行總會計師制度。
�。ㄈ┥罨耸潞头峙渲贫雀母�，推行績效管理機制
爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫院。醫�；鹜ㄟ^購買服務、商業大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫療保障水平。逐步提高實際報銷比例，爭取到20xx年達到70％左右。
13.建立醫保對醫療機構的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考核，加強實時監控，考核結果與醫保基金支付等掛鉤。
�。┘訌姺⻊漳芰ㄔO，提高縣域內基本醫療服務水平
14. 合理配置醫療資源。針對縣域群眾主要健康問題，根 據人口數量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛生規劃和醫療機構設置規劃，合理確定縣域內醫院的數量、布局、功能、規模和標準。重點辦好2所縣級醫院(含中醫醫院)。以縣級醫院為中心完善縣域急救服務體系，建立縣域院前急救體系。
重點加強重癥監護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業病防治、精神衛生和中醫藥特色專科，以及近3年縣外轉診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專業科室的建設，提高技術服務水平。
15. 加強人才隊伍建設。進一步加大政策優惠力度，通過政策支持、職稱晉升等有效措施，鼓勵和引導學科帶頭人，高、中級技術人才，高等醫學院校畢業生到縣級醫院就業，優化基層醫務人員隊伍。在縣級醫院設立特設崗位引進急需高層次人才。健全繼續教育制度，落實縣級醫院醫生到城市大醫院進修學習制度。加強縣級醫院業務骨干培訓，完善以住院醫師規范化培訓為重點的培訓制度，制定人才培養計劃。每年選拔一定數量的骨干力量，到城市三級醫院學習進修，不斷提升醫務人員專業素質和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫院向縣級醫院輪換派駐醫師和管理人員制度。加強護理隊伍建設，健全護士準入制度，到20xx年縣級醫院醫護比力爭達到1：2。
加強縣級醫院對基層醫療衛生機構的技術幫扶指導和人員培訓，逐步建立縣、鄉鎮、村(社區)三級醫療機構一體化管理的新機制，加快形成基層首診、分級醫療、雙向轉診的醫療服務模式。
16. 加強信息化建設。按照統一標準、互聯互通的原則，加快建立以醫院管理和電子病歷為重點的縣級公立醫院信息管理系統，充分利用現有資源逐步建立醫院之間、上級醫院和基層醫療衛生服務機構之間、醫院和公共衛生機構、醫保經辦機構之間的互聯互通機制，構建便捷、高效的'醫院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫院醫療質量控制、藥物合理使用、醫療費用控制等方面的監管，促進縣級醫院加強管理，改進服務，提高水平。
四、步驟安排
1.準備階段：認真研讀政策文件、明確醫藥衛生體制改革 總體思路，充分調查摸底，準確測算，借鑒其他試點市、縣的成功經驗，探索出符合我縣的醫藥衛生體制改革思路和模式，開展改革試點的宣傳動員工作。
2.試點啟動階段：成立縣級公立醫院改革領導小組，組織、編辦、發改、財政、人社、藥監、價格、衛生等為成員單位，領導小組下設辦公室在縣衛生局。按相關規定成立醫管委和醫管辦。醫改領導小組充分調研、多方論證、廣泛征求意見，制定實施方案，召開試點工作啟動會議，全面部署安排改革試點工作。
3.組織實施階段：自20xx年11月1日起實行藥品零差率，全面進行公立醫院改革。
4.調整總結階段：定期召開縣級公立醫院改革研討會，討論分析改革存在問題，調整相關政策，制定相關評估方案對改革進行全面評估，總結成功經驗，剖析存在問題，進一步完善改革政策。
五、保障措施
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導�？h級公立醫院綜合改革試點工作任務重、難度大，要充分認識其復雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點、穩步推進的原則，扎實做好各項工作。縣級公立醫院綜合改革試點工作領導小組指導全縣公立醫院改革�？h級公立醫院綜合改革試點工作領導小組辦公室，負責具體事務協調和處理�？h衛生局要在確定的醫改方向和原則基礎上，細化措施，突出重點，在體制機制創新上積極穩妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實效。
�。ǘ┘訌姴块T配合。各部門要根據各自職能，各負其責，加強溝通，密切協作，及時制訂出臺縣級公立醫院綜合改革配套文件，細化相關政策措施。定期對試點改革進展情況和效果進行監測評估，建立相應考核機制，定期考核，適時通報，總結推廣經驗。研究解決工作中遇到的困難和問題，形成合力，確�？h級公立醫院綜合改革深入推進。各相關部門職責如下：
縣編制部門：負責做好縣級公立醫院改革涉及的有關機構編制工作。
縣發展改革部門：負責縣級醫院規范化標準制定和規劃的審定，負責基本建設和大型設備的投入計劃審定。
縣財政部門:加大政府衛生投入，按政府衛生投入要求，負責縣臨床重點專科發展、符合國家規定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫院財務會計制度，規范預算管理和收支管理，加強資產和資金管理，建立健全內部控制制度；健全財務分析和報告制度，加強縣醫院財務審計和監管。 縣人力資源和社會保障部門：根據縣政府醫改工作整體部署，負責指導人事制度、收入分配制度和醫療保險制度改革，會同有關部門制定相關配套政策，審核改革實施方案。穩步推進縣級醫院醫療保險付費方式改革的步伐，促進縣級醫院綜合改革工作順利進行。
縣物價部門：負責組織實施國家、省市深化藥品和醫療服務價格政策，統籌推進醫藥價格形成機制改革；制定全縣藥品和醫療服務價格管理政策；負責全縣醫療保障藥品、基本藥物價格和非盈利性醫療機構醫療服務價格的審定和監管。
縣食品藥品監管部門：負責藥品質量安全監管。
縣衛生部門：負責統籌協調縣醫院綜合改革試點工作，密切跟蹤試點改革推進情況。負責制定縣域衛生規劃和縣醫療機構設置規劃，加強行業監管、臨床�？平ㄔO、醫院信息化建設、醫療質量管理；建立縣級醫院與基層醫療衛生機構的分工協作機制，探索縣鄉村一體化管理；探索建立縣醫院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫藥費用的監管控制的管理辦法；督導落實骨干人才到三級醫院進修，督導開展優質護理服務、臨床路徑試點、便民門診服務工作。
�。ㄈ⿵娀斄ΡＵ�。縣政府將加大衛生投入力度，落實縣級醫院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調查研究，制定完善有關配套政策。
�。ㄋ模┓e極宣傳引導。加大公立醫院改革政策的宣傳力度，縣級醫院要采取多種形式宣傳公立醫院改革的目標意義和任務。教育和引導廣大醫務人員擁護改革，積極參與改革，發揮改革主力軍作用�？h電視臺要開辦縣級公立醫院改革專欄，廣泛宣傳縣級公立醫院改革試點的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會理解、支持和配合改革，為我縣公立醫院改革試點營造良好環境。
醫院績效考核方案2
為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍：
學校全體中層正、副職干部。
二、考核內容：
（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
（二）考核分優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
三、考核程序：
1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的`總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。
3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統計匯總，并按結果劃分考核等次。
四、考核結果的運用：
1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的120%、100%、80%。
2、每學年連續兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。
醫院績效考核方案3
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發[20xx]410號”等系列相關文件的規定，建立新型的績效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。醫院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。
第三章績效考核
一、公共考核項目
1、醫德醫風方面
2、科室管理方面
3、勞動紀律方面
4、護理質量管理
5、后勤部務管理
6、醫院感染管理
7、財務管理
8、醫療安全管理
二、臨床科室績效考核
1、工作效率指標：
�、俨〈彩褂寐�93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。
�、谄骄≡喝招∮诘扔�16天（二級醫院小于等于12天）。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。
�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩òǔ鲈翰∪苏即踩铡⒊鲈翰∪酸t療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
①自費病人床天費用控制線按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
②科室成本與醫療收入之比按各病區標準執行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。
�、鬯幤焚M用比按各科室標準執行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。
�、軝z查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5% ⑤社保病人藥品比按各病區標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。
3、服務質量指標
�、俨∪藵M意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
②病人中肯投訴例數0達標。每發生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動紀律指標
①工作天數全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。
�、诠ぷ骷o律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規定扣發。
5、醫療質量考核指標/
①診療規范執行率按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
②治愈率+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、蹮o菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、苤攸c病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
�、掎t療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫療安全考核指標
�、籴t療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。
三、平臺科室績效考核
�。ㄒ唬�、手術室
1、醫療質量考核指標
�、僭\療規范執行率按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查手術病例20份，每缺1例，②無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。
④醫療質量綜合分數
95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
2、醫療安全考核指標
①醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。
�。ǘ�、門急診
�、偌痹\首診負責制執行率100%達標。每發生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。
�、谠\療規范執行率按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。
③醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
�、苁杖葑≡和瓿陕手贫吭率兆〔∪擞媱澒ぷ髁�，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、萘粲^留察完成率制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、掎t療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�、呒本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1% ⑧科室成本與醫療收入之比按本科標準執行。每降升1個百分點，效率工資上下浮5%。
�。ㄈ�、功能科、放射科、檢驗科
1、自有考核指標
①工作量完成率（檢查檢驗人次及檢查檢驗收入）
按各科室標準執行。100%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
�、诳剖页杀九c醫療收入之比
按各科室標準執行。醫技科室為50%，每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。
�、鄄∪藵M意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
④病人中肯投訴率為0達標。每發生1例，效能工資下浮1%。
�、菖R床中肯投訴率為0達標。每上發生1例，效能工資下浮1%。
⑥血型檢查準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。
�、吲溲獪蚀_率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。
�、噌t療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�、嵫褐破吠旰寐�100%達標。每發生1例，效率工資下浮5%。
�、獬煞葺斞壤�90%。每升降1個百分點，效率工資下浮1%。
2、公共考核指標
全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等4項考核指標均值與醫技部門崗位效能工資聯動，每升降1個百分點，崗位效能工資上下浮2.5%。
3、醫療質量考核指標
�、籴t技診斷準確率97%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮5% ②醫技報告發送及時率100%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮2%
�、坩t療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
4、醫療安全考核指標
�、籴t療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�、谠谟迷O備完好率100%達標。每發生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�。ㄋ模�、供應室
1、工作量完成率按本科室標準執行，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮1%。
2、科室成本與收入之比按本科室標準執行（消毒物品實施內部計價），100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮5%。
4、臨床科室滿意度95%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮2%。
（五）、藥劑科
1、門診藥房完成1張處方配方，計發0.7元。
2、住院藥房完成1床天處方配方，計發0.7元。
3、配方差錯率為0達標。每發生1例，工作效率工資下浮10%。
4、科室成本與醫療收入之比按本科室標準執行（藥劑科收入以處方張數×0.5元，以及住院床天×0.5元計），每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。
5、病人中肯投訴率0達標，每發生1例，工作效率工資下浮5%。
6、病人滿意度95%達標，每月抽查門診病人100例，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。
5、臨床科室滿意度90%達標，每月抽查臨床科室作為基數，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。
6、醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）
�。╅T診收款處和住院結算處工作效率工資的考核
1、門診收款處每完成1張有效發票，計發0.3元。
2、住院收款處每完成1入院或出院人次，計發1.3元。
3、病人滿意度95%達標每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。
4、病人中肯投訴率0達標，每發生1例，工作效率工資下浮5%。
�。ㄆ撸�、職能及后勤部門、120車隊
以臨床、平臺科室的均數為計算基礎分別人為ABCDE五等
A等：臨床+平臺的均數上浮10%B等：臨床+平臺的均數
C等：臨床+平臺的均數下浮10%D等：臨床+平臺的均數下浮20% E等：臨床+平臺的均數下浮30%
四、按量計酬工資
按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發。
一、單項工作內容及其單位工作量工資標準
�。ㄒ唬┤朐菏杖葜羔t生收容門診或急診病人入院。5元/例。
�。ǘ┳≡菏罩沃覆》酷t生對新入院病人首次診療。2元/例。
�。ㄈ┨丶s門診指醫生對門診病人特約診療。1元/例
�。ㄋ模┳≡菏中g從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。
甲類手術120元/例乙類手術60元/例
丙類手術30元例丁類手術10元。
�。ㄎ澹﹥如R手術（胃腸鏡檢查及治療除外）
從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。
甲類手術120元/例乙類手術60元/例
丙類手術30元/例丁類手術10元
二、單項工作的工作量考核
（一）入院收容考核
1、由統計室按月提供報表，交醫務科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務科計發按量計酬工資。
不列入工作量考核的幾種情形：
①床上周轉：指住院病人前出后入間隔時間下于15天者。
�、谀甓冉Y算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
�、矍焚M離院：指自費病人離院時欠費≥500元者。
�、苋裏o病人：指無姓名、無親屬、無經費者。
�、莼鶎由纤停褐富鶎俞t院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不滿3天，費用≤1000元者。
2、醫務科每年制定各類各級醫師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發20元。
（二）住院收治考核：
每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫生三項內容），科主任審簽，交醫務科審核后送財務科計發按量計酬工資。
�。ㄈ┳≡菏中g考核
每月由科室提供報表，醫務科審核后送財務科計發按量計酬工資。
�。ㄋ模﹥如R手術考核
每月由科室提供報表，醫務科審核后送財務科計發按量計酬工資。
第四章二次分配
第一節工作效率工資二次分配的意義
工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”；其分配基礎則是醫院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發揮自己的聰明才智開展創造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。
第二節二次分配中各類各級人員的分配比例
一、院級領導
1、行政
①正職全院均數×3②副職全院名均數×2.5
�、奂o檢組長全院均數×2.5
二、職能部門
1、科長
�、僬欰等×1.5②副職B等×1.2
2、科員
�、僬逤等×1.2②副高C等×1.1
�、壑屑塁等×1.05④師級C等
�、輲熂壱韵翫等
3、班組長C等×1.05
4、工人
�、偌夹g工人D等②普通工人E等
三、臨床、平臺、醫技藥劑部門
1、中層領導（系數）
�、籴t務科主任2.0②科室主任1.6
③科室副主任1.4④總護長1.5
�、菘疲ú^）護長1.2⑥科（病區）副護長1.1
2、醫護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9；士級0.8;班組長1.05 3、見習期滿尚未取得執業證的醫務人員：本科0.6；大專0.5，中專0.4。
4、實行各科室不同專業崗位差異系數制度：
�、倥R床手術科室崗位：本人系數＋0.25；②臨床非手術科室崗位：本人系數＋0.15 ③醫技科室崗位：本人系數＋0
四、各科室內實行效率激勵制度：
將科每月績效工資總額的10%用于激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的醫療小組或個人。
五、科室內臨工績效工資分配標準：
六、確定系數平均工資
系數平均工資＝科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數之和
七、確定各類人員每月工作效率工資
①每月工作效率工資＝系數平均工資×本人系數
�、谟糜诩畹男使べY額的分配：
（激勵總額－臨工效率工資）÷享受人員系數總和×本人系數
第五章配套政策
第一節配套政策的意義
醫院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，面臨著一些社會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫院，必須遵守政府頒布的物價法律法規。現階段，無論如何都無法從醫療活動中百分之一百收回成本。所以，醫院必須采取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障績效工資分配制的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來，醫療糾紛給醫院帶來的經濟損失，對醫院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫院必須采取各種應對措施防范醫療糾紛的發生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關，向前發展。
第二節配套政策的措施
一、醫院承擔下列情形固定資產成本
1、醫院因等級評價需要而投資的固定資產，100%。
2、醫院因科研工作需要而投資的固定資產，100%。
3、醫院戰略性發展需要而投資的固定資產，100%。
4、弱勢科室需要扶持，其固定資產，50%。
二、醫院承擔下列情形人力成本
1、中層領導崗位效能工資。
2、由醫院安排到上級醫院進修，時間≥3個月的。
3、由醫院臨時抽調從事其他工作，時間≥1個月的。
4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。
三、醫院承擔下列情形費用
1、按政府規定所減免的費用。
2、具有生命危險確需搶救“三無”病人的費用。
3、由醫院決定對個別特困病人減免的費用。
4、醫療保險所發生的由醫院承擔的費用；
5、技術因素引起的醫療糾紛所致經濟損失的70%。
第三節其他相關規定
一、欠費病人以實收費用計入科室收入。
二、當月收支結余為負數的科室，其負數此后不沖減。
三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發。
四、畢業生參加工作見習期績效工資的規定：本科及其以下學歷6個月內不計發，第7個月起計發；計發標準以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發：本科60%，大專50%，中專40%。
六、本方案的各種考核標準由相關職能部門執行，每月12日前將上月考核結果報績效工資考核領導小組辦公室匯總。
七、本方案從20xx年1月1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發放規定同時廢止。本方案如與上級管理部門以后有關規定抵觸的，按上級規定修改后執行。
八、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
一、科室收入構成
1、臨床科室收入構成（一）臨床科室收入構成
臨床科室收入，以每一門診人次或住院人次在診療全過程中所發生的費用作為計量基礎，其合計則為臨床科室的收入。
但在績效工資計算中，臨床科室的收入應為：每一門診人次或住院人次在診療過程中所發生的'費用，扣除藥呂費用，剔除體內植入物（如支架、鋼板、螺釘、人工晶體等）以及全血和成份血后的收入（S）（可稱之為狹義醫療收入）
1、1門急診收入
為每一門診人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品費用后的收入；
1、2內科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、3外一科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液植入材料費用后的收入；
1、4外二科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液、植入材料費用后的收入；
1、5婦產科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、6五官科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液、人工晶體費用后的收入；
1、7兒科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、8感染科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、9中醫科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、10手術室為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
�。ǘ┢脚_科室收入構成
平臺科室是為臨床科室提供公共服務的科室。如功能科、檢驗科、放射科.。
平臺科室的收入，以每一診療人次在平臺科室診療階段所發生的費用作為計量基礎，其合計則為平臺科室的收入。
在醫院的宏觀統計上，平臺科室的收入列為虛數收入。在科室的微觀統計上，虛數收入可以視同實數收入。
平臺科室工作效率工資的計發，同樣以狹義醫療收入為依據。
�。ㄈ�、藥劑科的收入構成
為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的藥品費用；
二、科室支出構成
（一）臨床科室支出構成臨床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。
1、物耗成本支出（W）
①各種材料費②各種購置費③水、電、油、汽、氧氣費
2、固定資產支出（Z）
①固定資產折舊（或稱占用）費②維修維護費
3、人力成本支出（R）
①薪金支出②福利支出③進修、學習、出差支出
4、管理成本支出（G）
采用“管理費用與醫療收入聯動法”,按扣除藥品、植入材料、血液費用后的收入10%計算。
5、社會摩擦成本支出（M）社會摩擦成本是指各種醫療糾紛引起的經濟損失。
6、關聯業務成本支出（L）
病人在平臺科室和醫技科室所發生的費用，已按實數收入作為臨床科室的收入。因此，平臺科室或醫技科室的業務，即為臨床科室的關聯業務，其成本由臨床科室承擔。
�、倨脚_科室和醫技科室成本的分攤：
即是指某臨床科室從平臺科室或醫技科室中已取得的狹義醫療收入所必須承擔的相應成本。
計算公式：C=∑C×S/∑S
C為某臨床科室必須承擔的相應成本；∑C為平臺科室或醫技科室的成本總和；S為某臨床科室從平臺科室或醫技科室中所取得的狹義醫療收入；∑S為平臺科室或醫技科室的收入總和。
�、诩痹\科狹義醫療收入及其成本的分攤：
急診科狹義醫療收入及其成本，由與急診科業務有直接關系的臨床科室按比例分攤。其比例為：有關臨床科室各自狹義醫療收入與全院狹義醫療收入之比。
7、其他成本支出（Q）
�。ǘ┢脚_科室支出構成平臺科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。
�。ㄈ┦中g室支出構成手術室的支出，同樣也由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。
三、工作效率工資基數的計算方法
�。ㄒ唬┡R床部門工作效率工資基數的計算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
公式中：X為工作效率工資；S為狹義醫療收入；W為物耗成本；Z為固定資產折舊；
R為人力成本；G為管理成本；M為社會摩擦成本；L為關聯業務成本；Q為其他成本；α為既定比例。
�。ǘ┢脚_科室與醫技科室工作效率工資基數的計算
1、除急診科外，其余科室按下列公式計算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
2、急診科工作效率工資基數的計算
使用與急診科業務有直接關系的所有臨床科室人均工作效率工資基數，作為急診科人均工作效率工資基數。
�。ㄈ┧巹┎块T工作效率工資基數的計算
藥劑部門全體人員的工作效率工資，按下列方法計取基數，經考核后發放到科室，由科室按醫院相關規定進行二次分配。
1、門診藥房完成1張處方配方，計元
2、住院藥房完成1張處方配方，計元；完成1床天處方配方，計元；
提取基數后經考核發到科室，由科室按個人考核及工作量發放。
�。ㄋ模┨厥獠块T工作效率工資的計算
1、消毒供應室工作效率工資基數的計算
臨床+平臺的均數下浮15%
2、門診和住院收款處工作效率工資基數的計算
�、匍T診收款處每完成1張有效發票，計發0.3元。
�、谧≡菏湛钐幟客瓿�1入院或出院人次，計發1.3元。
（五）職能及后勤部門工作效率工資基數的計算
職能及后勤部門工作效率工資基數，以臨床、平臺、醫技三類部門的均數為計算基礎，分ABCDE五等。
A等：臨床+平臺（醫技）的均數上浮10%
B等：臨床+平臺（醫技）的均數 C等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮10% D等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮20% E等：臨床+平臺（醫技）的均數下浮30%
醫院績效考核方案4
為適應醫療衛生改革的需要，激發各級護理人員的工作積極性、主觀能動性，穩定及激勵護理隊伍，體現業績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據績效管理中的穩定、激勵、公平、效益的原則，開展護理人員績效管理。根據護理部制定的《宣威市第二人民醫院護理人員績效考核方案》的要求，現將內科住院部護理人員績效考核實施方案細化如下：
一、績效工資分配原則：依據《宣威市第二人民醫院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫院護理人員績效考核方案》的要求進行二次分配。
二、考核辦法：按照護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、職稱系數、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考核。
三、考核內容：
�。ㄒ唬┳o士長對護士綜合考評（100分占60%）：依據科室建立的護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、
工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的.每高1分加2分，獲患者表揚一次加1分，患者投訴一次扣3分，發生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進行累積評分。
�。ǘ┳o理部專項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專項檢查，檢查臨床基礎護理服務質量（特護、一級護理、基礎護理、護理文件書寫、護理人員技術操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。
（三）住院患者滿意調查（100分占5%），醫院每月對住院患者發放滿意調查表，滿意率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。
�。ㄋ模┕ぷ髁康目己耍�100分占10%）：由護士長按照護士層級及技能合理分配護理患者數量，根據護理技術難度、負責危重患者數量、工作完成質量等進行分級考評。
�。ㄎ澹﹦趧蛹o律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個夜班加0.2分，請病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0.5分，請病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。
�。┳o士層級考核（100分占10%）：按照職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。
四、加分項目
1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。
2、被醫院領導口頭或書面表揚者每次加1分。
3、上級主管部門檢查受表揚者當月加1分。
4、三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
5、發表論文者予當月加10分。
五、扣分項目
1、被患者投訴一次扣3分。
2、被醫院領導口頭或書面批評者每次扣1分。
3、上級主管部門檢查受批評者當月扣1分。
4、發生差錯每次扣5分
5、三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
六、護士個人績效總分
護士個人績效總分=考核內容（一）至（六）項之和+個人加、減分。
七、護理人員獎金組成
護士個人獎金數=護士個人績效總分×（本科護士獎金總額÷全科護士績效總分）
八、護士長可根據《宣威市第二人民醫院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫院護理人員績效考核方案》及科室實際情況有權對個人工作績效考評進行調整，獎勵及扣罰可根據科室實際情況制訂，特殊情況可臨時決定。
九、科室根據每月考評情況上報醫院，作為獎勵、評優、職稱晉升、學習進修的依據。
宣威市第二人民醫院內科住院部
二0一二年十二月十六日
醫院績效考核方案5
一、考核對象和內容
考核對象為市人民醫院、第二人民醫院、中醫院�？己藘热菰斠姟毒畬绞锌h級公立醫院績效考核指標評分標準（試行）》。
二、考核方法和程序
�。ㄒ唬┕⑨t院自評。縣級公立醫院按照績效考核方案，認真開展自評工作，對20xx年運營情況進行總結分析，于20xx年1月10日前將自評報告（參考格式）報市衛健委。自評報告中的所有數據要確保真實，否則直接定為不合格等次。
（二）縣級績效考核�？h公立醫院管理委員會抽調市衛健委、財政局、醫保局、人社局等部門的'人員，采取聽取匯報、查閱資料、現場檢查、走訪調查、召開座談會等方式進行考核，于20xx年1月底前將績效考核結果形成報告報市政府。
�。ㄈ┛己私Y果反饋。根據績效考核的情況，市衛健委梳理出存在的問題，并向被考核的公立醫院反饋與溝通，提出改進建議，督促整改落實。
�。ㄋ模┐_定考核等次。根據考核得分情況，將考核分為四個等級，90分以上（含90分）為優秀、85分-90分（含85分）為良好、70-85分（含70分）為合格，70分以下為不合格�？冃Э己私Y果以適當方式公布。
三、考核結果的應用
縣級公立醫院績效考核結果將與各縣級公立醫院的財政補助、醫保支付、項目立項、評先評優、等級評審等掛鉤。
本辦法由井岡山市公立醫院管理委員會負責解釋。
醫院績效考核方案6
一、 新醫改對激勵管理提出的新要求
1、激勵方式：隨著新醫改的實施，醫療衛生機制發生變化，取消藥品加成，醫務人員行為實現了從“逐利”向“公益”的轉變。在這種大環境下，醫院轉變對醫務人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學系統的績效考評制度，最大限度地體現分配的公平性。
2、薪酬激勵：新醫改提出建立與工作業績、崗位職責、實際貢獻密切相關的分配激勵機制，改變傳統偏重經濟指標的傾向，實現以服務治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責、業績等相關的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現。
二、 醫務人員激勵機制現狀
1、 薪酬制度：目前公立醫院醫務人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫生掛號提成獎金、病區醫生獎金、護理人員科室獎金等。
2、 績效考核：月度績效考核 考核標準根據科室不同分類設置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結合多維度百分制質量控制考核�？己酥笜擞兄贫葓绦小⒑牟墓芾�、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫保考核、護理質量、教學考核、門診質量、和服務滿意度�？己私Y果與醫務人員薪酬相關，用于醫務人員月度績效獎金發放依據。
3、年度績效考核：年度考核獎依據科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優秀等次科室，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤，對優秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優秀的醫務人員，醫院給予晉升優先等不同形式的激勵。
4、其他福利激勵：醫院為所有員工提供國家規定的社會保險及職工住房公積金，節日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執行指令性任務的待遇。
三、 激勵機制存在的問題及原因分析
1、激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學 薪酬形式單一，醫務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據市場進行科學合理的調整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2、 績效管理不規范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應用是一個規范、完整的流程。但目前醫院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現考核結果與導致考核結果原因進行有效結合，從而影響績效激勵機制的作用。
3、忽視個體需求的差異性：醫院對人才的依賴更為明顯，醫務人員是醫院最重要的資源，是醫院發展的基礎。不同職業發展階段所表現的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫務人員更關注薪酬等經濟收入，24 歲以下助理級醫務人員更關注個人發展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫務人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。
4、績效管理人員缺乏專業性：醫院崗位具有較強的專業性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規范，需要專業的指導和溝通。目前，醫院績效管理部門普遍缺乏系統的績效管理專業學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。
四、醫院醫務人員激勵問題原因分析
1、思想認識不足：思想認識不足主要體現在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調動醫務人員工作積極性的影響。醫院忽視醫務人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫院改革的不斷推進，控制醫院投入和成本，提升醫院內涵質量，使醫院獲得最大的經濟效益和社會效益已經成為醫院發展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫院收入，可能出現過度注重眼前盈利情況，忽視醫院的長遠發展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養。
2、醫院本身經濟實力有限：激勵機制的'實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養方面。醫務人員培養周期相對于其他行業更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設備技術等，醫院本身也有擔心培養醫務人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、 醫務人員激勵問題改革對策
1、指導思想：依據公立醫院現有激勵狀況，結合醫務人員調查結果和滿意度調查制定醫院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優化薪酬績效制度，最大限度地發揮工作人員的潛力，促進醫院持續發展。
2、改進原則：
①公平、公正：激勵機制改革應強調公平、公正，重點體現多勞多得，同崗同薪的原則。公立醫院人才相對民營醫院競爭更激烈，確保人才競爭優勢，激勵機制制定更應重視市場變化，實現外部公平；
�、谶m時調整、差異性原則：激勵機制的制定要關注醫務人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規范化以滿足員工不同的需求。關注個人學習與發展的，給予適當的培訓機會，重視個人職業發展。公立醫院同民營醫院最本質區別是，民營醫院最主要目標是盈利，而公立醫比較重視醫療水平、安全、質量。因此，公立醫院應依據自身情況、外在環境適時調整獎勵機制，避免忽視其發展。
3、制定符合醫院發展的薪酬制度：
�、僬{整月薪構成：依據醫院發展實際情況，相應增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風險、保障醫務工作人員的基礎收入，為本地區最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫務人員，增加科室獎金，以調動其工作積極性；
②構建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節假日獎勵等構建不同的薪酬方式，實現多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫務人員需求；
�、坶_展崗位評價：崗位評價過程應使醫務人員明確自身職業的發展方向和晉升途徑，利于醫務人員理解醫院價值標準，激發其工作熱情和積極性；
④適時調整薪酬：定期依據工作績效考核結果進行局部調整，對于崗位變動人員，應及時進行相應薪酬調整，確保薪酬制度的統一性。對于任何形式調薪都必須做到前有調差、事中有公布、事后可跟進。
4、建立科學的績效考核制度：
①崗位激勵機制：醫院應建立與崗位職責、工作業績及實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，重點向關鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
�、诟母锿ね辏航ㄗh取消醫院人員編制規定，實行儲備及備案制度，并執行同崗同酬相同待遇；
�、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃繕说闹贫�、績效的實施、結果反饋與運用。醫務人員依據績效目標所分解的任務進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應當注意總結及記錄，便于后續工作結果的對比與改進；
�、軜淞⒄_的價值導向：在績效考評中應注重長期效益，重視醫療質量安全、醫療技術水平發展。因此，完善公立醫院績效考核機制，應樹立正確的價值導向。以一線人員的技術難度、承擔的風險、工作強度評價為基礎、強化成本控制和質量考核，統籌考慮教學、科研和醫療服務工作情況，向高風險、高強度崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的醫務人員傾斜，兼顧效率和公平；
�、葜贫ǹ沙掷m發展規律的人才培養計劃：從醫院實際發展出發，并依據醫務人員實際情況，制定可持續人才培養計劃，以不斷提升醫務人員整體素質，增強醫院綜合實力。同時規劃醫務人員發展方向，為醫務人員創造學習的平臺，并依據不同專業、崗位對醫院醫務人員方向制定人才培養計劃；
�、拊O立科學的考核體系：月度考核績效獎勵實行學科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫技及行政機關后勤擬同步實施。
醫院績效考核方案7
為進一步調動醫院職工的工作積極性，切實提高員工規范服務的自覺性，促進各項業務的穩步增長，并協助提高醫院院長的管理質量，在院內各崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象：本辦法的考核對象為醫院的臨床、護理、藥房、醫技及后勤、領導崗位的工作人員。
三、考核內容：實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分"德、能、勤、績"四個部分。"德"占20分，指工作紀律、服務質量及服務態度、醫風醫德、病歷和交接班記錄書寫質量與管理、環境衛生以及領導在執行規章制度不公正時所承擔的處罰等。"能"占20分，指職工工作能力、專業知識臨床運用能力、疾病治愈率、患者評價程度、在國家或省級醫學專業雜志上發表的醫學論文質量和數量、在領導崗位上的人員的組織協調能力及執行規章中的公平合理性等。"勤"占40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領導崗位上的人員擅離職守等。"績"占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。
四、考核方式：醫院內部成立考核領導小組。
組長：院長。
副組長：副院長。
成員：醫院管理委員會成員。
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行獎懲，并接受全體職工組成的'醫院監督委員會的監督，組長代表醫院管理委員會每月定期向醫院監督委員會匯報考核結果并提請審議投票表決通過后執行，醫院監督委員會如對組長的考核結果有異議，必須經全體成員2/3票數通過才可否決組長的報告，并責令組長重新考核并將結果提交醫院監督委員會審議通過。同時扣除醫院考核領導小組全體成員"德、能"積分各1分，以警醒他們公正執行醫院規章。
五、考核小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：
即：
�。�1）A級警告；
�。�2）B級警告；
（3）C級警告；
�。�4）報辦公室處罰。
1、處罰條件：
�。�1）A級警告
�、偕习噙t到、早退。
②擅自離崗。
�、凵习鄷r間玩電腦或看電視。
�、苌习酂o視患者疾苦打電話聊天。
�、莘⻊諔B度及工作質量差，病人不滿意并向醫院領導投訴。
�、邘『⑸习�。
�、嘟邮懿∪顺哉埢蚪邮懿∪思t包。
⑨在規定的時間內，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。
⑩醫療文書不按時書寫或書寫不規范的。
�。�2）B級警告
�、俳邮懿∪顺哉埢蚴帐懿∪思t包、禮物。
②有關人員私收、私吞、私分各種回扣。
③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。
�、芸剖一騻�人收取不開發票的醫療費用和各種檢查費，或未經收費，擅自給病人做檢查、治療。
�、萆米越榻B病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。
⑥工作責任心不強，給病人發錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。
⑦在貨物訂購中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關部門查處。器材型號、規格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。
⑧損壞醫療設備或其他設備，價值在200元以上，500元以下者。
�。�3）C級警告
�、賴乐剡`反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。
�、谶`反技術操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料，經濟損失達500元以上。
③服務態度差，經常吵架，引起醫療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序。
�、芟麡O怠工，出工不出力，經常發牢騷，講怪話，影響醫院形象，給醫院造成經濟損失和負面影響。
�、莨ぷ鳂O不負責，延誤病人治療，造成不良后果或發生嚴重差錯。
�。�4）報辦公室處罰。
�、賴乐剡`反勞動紀律，連續超休假5天以上，或累計超休假超過7天。
�、谝粋�月內連續2次C級警告。
�、鬯侥盟椒止邑斘铩⑺幤�、設備，造成不良影響。
�、軈⑴c不法活動，受到公安機關傳訊、拘留或受到醫療行政部門通報批評。
⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。
�、薰ぷ髫熑涡臉O差，違反技術操作規程或醫療規章制度，發生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫院造成不良影響。
3、處罰標準
依據醫院積分實施細則的規定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分；C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。
六、醫院不實行浮動工資制，以減輕醫生的工作壓力，從根源上祛除醫生為了完成工作任務而出現的"大處方、亂開藥、亂檢查"等不正之風。但對于違紀行為必須加大處罰力度，以端正執業行為，提高服務質量。
七、醫院可根據上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫療服務人次確定不同職稱職工的工作任務，并列入"績"的考核范疇。實行獎勵。獎勵金數目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。
八、為了加強醫院的科學管理，充分調動全院職工的積極性，提高工作效率和工作質量，保證以醫療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現"以人為本，誠信服務"的建院宗旨，制定本管理規定以一次性獎勵優秀職工。
醫院績效考核方案8
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容：
1. 泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、 部分服務規范禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的`咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是××元××角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?
(5)、找您××元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到××科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
醫院績效考核方案9
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。
3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到
體現，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的`原則。
二、醫生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
�。�1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等�？剖抑苯邮杖�100％記入本科室。
�。�2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放
射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統計員、醫教科干事、醫�？聘墒氯∪浩骄劊竟⿷易o理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
醫院績效考核方案10
為了進一步探求和深化醫院的績效分配制度，完善醫院績效工資分配方案，提高醫院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創造性，根據上級衛生主管部門有關醫改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優先、兼顧公平、按勞分配、優勞優酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創新，不斷提高技術水平，持續改進醫療服務質量，充分發揮專科特色，進一步提升醫務人員的崗位適用性和創新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業務收入的15%以內。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫院單獨發放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發，下有保底“，統籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質量、效益考核結果，發放績效工資
績效工資以工作量、醫療質量、經濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術費的'20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫療質量考核：由醫務科護理部制定《醫療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫療質量穩步提高。（現執行：XX縣人民醫院20xx年度醫療質量與安全管理工作計劃）
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實后作達標處理。
5、經濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數×調控系數
實發績效工資=應發績效工資-考核扣款
（1）收入構成：
臨床科室收入=勞務收入+醫技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫技科收入=醫技收入100%
注：體檢收入并入相關科室統一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫療服務支出（領用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數
�。�3）任務系數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數。
�。�4）分配系數
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資
內一科：0.23
內二科：0.23
急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。
6、無直接收入科室核算方法
�。�1）院長: 當月科室主任平均績效工資標準的1.5發放。
�。�2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發放；其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發放。
�。�3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發放。
�。�4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發放。（體檢中心負責人等同）
�。�5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
�。�6）后勤人員：取當月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數由科室考核發放。
（7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數由科室考核發放。
（8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
�。�9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
�。�10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
醫院領導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發放要求：每月10日前由信息科、醫務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發放。
發放方法：按月發放，科室以財務科下發的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發放現金。
�。ǘ┲幸拱噘M
醫院根據工作特點，發放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發放。
（三）崗位津貼
發放范圍和數額由院務會研究決定。
1、范圍：醫院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）
（四）年終評選評優及目標責任書考核
嚴格執行《醫院會計制度》規定，醫院年終根據業務收支結余分配情況，年中按各類人員評選評優獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
①進修人員按醫院規定，發給生活補助，不發績效工資。以月計算，扣除任務數。
�、谝娏暺冢ㄝ嗈D期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫院發給。
�、垡汛_定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領導班子審核后由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。
3、醫療欠費列入科室支出，經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
醫院績效考核方案11
一、科室績效;
科室總績效工資(A)=(科室總收入-科室總成本)×績效分配權重系數×綜合目標考核得分在97分以下按100元/分扣發績效工資。醫療的分值扣科主任，護理的分值扣護士長，科室所扣分值能追述個人的，由科主任追述并扣罰到當事人。
醫師風險績效(B)=A×20%科室活動經費(C)=A×2%門診津貼(D)= 200元二、醫師績效工資;
醫師總績效工資(E)=(A -B-C-D)×醫師人數/全科總人數住院醫師按工作量享受風險績效;
科主任享受醫生平均績效的1.8倍，付科主任享受醫生平均績效的1.6倍
門診醫師績效工資(F)=科室平均績效工資+D(科室進行量化考核)
門診輪換至病房的醫生及進修醫生歸崗者，首月享受科室平均績效工資。
門診醫師工作量包括：門診人次、收住院人次及出勤情況。三、病房醫師績效工資：
病房醫師工作量指標包括：出院病人數、出院病人總占床日數、當月出勤，結算收入。
各項指標的權重系數
a=(本人當月出院結算病人數÷全科當月出院結算病人數)×30% b=(本人當月出院結算病人占床日數÷全科出院結算病人占床日數)×20%
c=(本人收入÷全科收入)×40%
d=(本人當月出勤天數÷科室當月總出勤天數)×10%個人績效工資=a+b+c+d。(科室二級考核)
四、護士長享受護士平均績效的'1.8倍，副護士長享受護士平均績效的1.6倍。
五、臨床護士績效工資的發放：
六、臨床護士績效工資的發放：按照護士能級管理規定執行，有床位的科室，護士績效分配系數：輔助護士0.4倍、責任一級護士0.8倍、責任二級護士1倍、責任三級護士1.2倍.其他無床位的科室按原方案執行，科室護士總績效工資(G)=(A -B-C-D)×護士人數/全科總人數
七、能級管理占80%，出勤占20%。
八、職稱級別：中級0.1、付高0.2、正高0.3(有行政級別科主任、護士長不再享受職稱待遇)
九、根據各科的實際情況，學科帶頭人及業務骨干可按醫生的最高對待或略低科主任，(護士可參照執行)經管科與科主任、護士長溝通后，再進行二級核算。
十、醫技科參照臨床執行。
十一、無證人員根據本人表現，科室可以按30%-35%的'比例發放績效工資。
十二、其他部門的分值扣本科主任，院領導的分值扣院領導。
十三、無法按工作量計算績效工資的人員，以考勤計算績效工資。
醫院績效考核方案12
一、考核機構及職責分工
�。ㄒ唬┛己诵〗M：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
（二）職責：
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
二、考核依據
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
三、業績指標考核與獎勵
醫院績效考核方案13
為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》(國辦發〔20xx〕4號)，深化本市公立醫院綜合改革、深入推進分級診療制度及現代醫院管理制度建設，結合北京實際，制定本方案。
一、總體要求
(一)指導思想
認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰略，全面實施健康北京戰略，堅持以人民為中心的發展思想，堅持新時代衛生與健康工作方針，加強和完善公立醫院管理，維護公益性，調動積極性，保障可持續，引導三級公立醫院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫療服務質量和效率，推進分級診療制度建設，為人民群眾提供高質量的醫療服務。
(二)基本原則
堅持公益性導向，提高質量和效率。公益性是公立醫院的本質特征和內在要求，提高醫療衛生服務效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經濟效益、服務質量和運行效率、健康發展和改革創新，確�？冃Э己藢蛘_、路徑明晰。
堅持屬地化管理，強化區域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫院，統一確定考核要求、關鍵指標、考核方法，對中、西醫不同類別醫療機構設置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統一的考核信息系統，同步組織實施考核。
堅持動態調整，注重結果應用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系，結合公立醫院改革和發展實際，完善考核指標、評價標準的動態調整機制。加強各部門對績效考核結果的科學應用，發揮績效考核“指揮棒”作用。
(三)工作目標
在市屬公立醫院績效考核與評價工作基礎上，進一步建立健全屬地化公立醫院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫院在發展方式上，從資源消耗規模擴張型轉向內涵質量效益集約型，提高醫療質量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫院發展建設轉向優化收入分配機制，提高技術勞務價值，促進公立醫院綜合改革向縱深發展。
二、主要任務
(一)建立考核指標體系
市級衛生健康行政部門遵循以數據信息考核為主、必要現場復核為輔原則，牽頭建立完善西醫類三級公立醫院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫醫院按照《國家中醫藥管理局關于印發三級公立中醫醫院績效考核指標的通知》(國中醫藥醫政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。
北京市三級公立醫院績效考核指標體系由醫療質量、運行效率、持續發展與創新、滿意度評價等4個維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫療質量維度包括功能定位、質量安全、合理用藥、醫療服務流程4個方面；運行效率維度包括醫療資源利用效率、醫療收入結構、醫療費用控制、醫院經濟管理4個方面；持續發展維度包括人員結構、人才培養、學科建設、信用建設、公共衛生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫務人員2個方面。
(二)完善考核支撐體系
1.統一使用規范編碼和術語集。20xx年8月底前，各三級公立醫院按照國家統一標準完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟用全國統一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語。
2.推進以電子病歷為核心的醫院信息化建設。指導三級公立醫院加強以電子病歷為核心的`醫院信息化建設，按照國家統一規定規范填寫病案首頁，加強臨床數據標準化、規范化管理，確�？己藬祿陀^真實。
3.統一開展滿意度調查。各三級公立醫院全部納入國家衛生健康委滿意度調查平臺，其調查結果作為北京市三級公立醫院績效考核依據。
4.建立考核信息系統。市衛生健康委牽頭建立適用于本市西醫醫院、中醫醫院的績效考核信息系統，利用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據。
(三)規范績效考核程序
按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.醫院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫院完成對20xx年度醫院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據等上傳本市和國家績效考核信息系統，形成績效考核大數據。根據績效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現外部績效考核引導內部績效考核，推動醫院科學管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛生健康委、市中醫局共同完成20xx年度三級公立醫院績效考核工作，適時發布考核結果，并報國家有關部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市級監測分析。20xx年12月底前，市級有關部門完成20xx年度我市三級公立醫院績效考核監測指標分析，并適時發布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
三、保障措施
(一)強化組織領導，加強統籌協調
市衛生健康、財政、發展改革、教育、人力社保、醫保、中醫、組織等部門建立聯席協調推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。
各區各有關部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫院綜合改革、分級診療制度和現代醫院管理制度等政策落地見效。
(二)加強部門聯動，促進激勵效果
各區各部門要建立績效考核信息共享、結果應用機制，形成合力。衛生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結果與醫院評審評價、醫學中心和區域醫療中心建設、臨床重點�？平ㄔO、評優評先等工作緊密結合。發展改革部門將考核結果與重大項目立項、醫療資源規劃等掛鉤。教育部門要制定引導公立醫院發展的支持政策。財政部門將考核結果與財政補助政策掛鉤。醫保部門根據考核結果及時調整醫保政策。人力社保、財政部門將考核結果作為三級公立醫院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結果作為選拔任用公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。市中醫管理局負責組織三級公立中醫醫院績效考核工作，并報市衛生健康委。
(三)做好督導總結與宣傳工作
市級有關部門加強督查指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。
醫院績效考核方案14
為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法（暫行）。
第一條 績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行力以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
第二條 績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
第三條 績效考核組織機構
成立醫院績效考核管理委員會，績效考核管理委員會在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展。通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
績效考核組織組成結構
1、主任：醫院法人代表。
2、副主任：醫院
3、委員：院級副職行政領導、辦公室、財務科、醫務科、護理部、質控科、院感科、藥劑科、醫保科、門診、急診、內一科、內二科、外一科、外二科、婦產科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門的負責人。
績效考核管理委員會下設醫療、護理、醫技、院感、愛衛、后勤保障和醫德醫風考核組，由對應的職能部門領導負責。
績效考核管理委員會的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
第四條 績效考核實施手段
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾�
對科室的績效考核管理，建立在以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的`戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
�。ǘ┛冃n案管理
建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
第五條 績效考核項目
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運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體為以下內容：
1、平衡計分卡（權重百分制）
�。�1）財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
（2）顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
�。�3）內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
�。�4）學習與成長維度5%——開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。
2、關鍵績效考核指標(KPI)
�。�1）財務管理維度指標（月指標）
二級考核指標：效益效率；專項控制
三級指標：
效益效率指標含：業務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。
�。�2）顧客服務維度指標（月指標）
二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�。�3）內部流程維度指標（月指標）
二級考核指標：服務質量；服務效率
三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
�。�4）學習與成長維度指標（年度指標）
二級考核指標：科研教學；員工成長
三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；獲得榮譽和獎勵、后備人才梯隊建設。
�。�5）護理質量綜合考評指標
詳見附表七
�。�6）藥劑科綜合考評指標
詳見附表九至十二
�。�7）四級考核指標
�、偈鹿逝c賠償：參照《皋蘭縣人民醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度》執行。
�、卺t療質量綜合考評指標：參照《皋蘭縣人民院醫療質量管理方案（修訂稿）》執行。
�、圪M用質量控制：詳見附表六
�、茉焊小⑨t保管理綜合評價指標：詳見附表八
�。ǘ﹤�人績效考核
1、對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2、個人績效考核項目
�。�1）財務維度指標
二級指標：業績考勤
三級指標：出勤率
�。�2）顧客服務維度指標
①二級考核指標：服務意識；零缺陷管理
�、谌壷笜耍�
服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�。�3）內部流程維度指標
�、俣壙己酥笜耍悍⻊召|量；服務效率
②三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥劑科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
�。�4）個人績效考核按權重百分制扣分（具體評分標準詳見附表十三）
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
第六條 對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核
�。ㄒ�)對科主任(護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
�。ǘ�)科主任(護士長）職務考核評分標準
1、合格：85分-75分；
2、基本合格：74分-60分；
3、不合格：60分以下。
�。ㄈ�)科主任(護士長）無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。
第七條 醫德醫風考核
1、醫德醫風考核《皋蘭縣人民醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》執行。
2、醫德醫風考評等次
優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。
第八條 績效考核辦法
�。ㄒ唬┛冃Э己斯ぷ饔舍t院績效考核管理委員會監督、指導實施。
（二）醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
�。ㄈ�)各項績效考核關鍵指標(KPI），對應不同類型科室。
�。ㄋ�)各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、月度、年度實施考核（詳見皋蘭縣人民醫院績效考核實施總表(附一表）和皋蘭縣人民醫院醫務人員醫德考評標準），并將相關評分值醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
�。ㄎ澹﹤�人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交政工科登記在個人績效考核檔案中。
�。�)對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核(醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理委員會或醫德考評工作領導小組審議確認。
第九條 雙重扣分與一票否決
�。ㄒ唬┰囆须p重扣分與處罰的績效考核項目
1、病歷質量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
�。ǘ┮黄狈駴Q情形
1、醫德醫風xx（詳見《皋蘭縣人民醫院醫德考評實施方案（試行）》）
2、一級醫療事故
第十條 獎懲
�。ㄒ唬┛冃Э己私Y果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
�。ǘ﹤�人績效考核情況
1、一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2、一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4、被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲1年晉升、晉級。
5、醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。
�。ㄈ�)中層干部(含護士長）及以上干部的職務考核情況
1、科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。
2、科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷行政職務。
4、行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫院績效考核管理委員會提出獎懲意見。
�。ㄋ�)績效考核(醫德考評）結果如達到《關于下發的通知》中“獎懲”規定的，按獎懲條例處罰。
�。ㄎ澹┛蒲姓撐莫剟畎瘁t院相關規定執行。
第十一條 本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
第十二條 本辦法從文件下達之日起全面推行實施。
第十三條 本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理委員會。
醫院績效考核方案15
一、考核目的
建立健全公立醫院績效評價機制，引導公立醫院辦院方向，正確處理政府、群眾、醫院三者之間關系，推動公立醫院改進服務質量，落實分級診療，規范服務行為，加強標準化、專業化和精細化管理，維護公益性、調動積極性、保障可持續，向群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。
二、考核對象
縣人民醫院、縣中醫院。
三、考核原則
公立醫院績效考核評價工作堅持客觀、公正、公開、科學、規范、可操作原則；堅持公益性，社會效益和經濟效益并重原則；堅持多方參與，內部評價與外部評價相結合原則；堅持獎勵與懲處相結合原則。
三、考核內容
績效考核涵蓋包括綜合改革效果評價定性指標（12項）、綜合改革效果評價定量指標（12項）及滿意度調查，具體見附件1、2、3。
四、考核方式
依據《德安縣縣級公立醫院綜合改革績效考核細則》，通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查等多種形式，對縣級公立醫院進行考核�？己擞�20xx年12月底前完成。
五、考核評價
�。ㄒ唬┓种涤嬎�
縣級公立醫院績效考核分值實行百分制，各項指標實際得分之和為考核成績。不涉及部分考核內容的單位，采用加權處理。
（二）評價等次
考核結果分為4個等次：90分以上（含本數，下同）為優秀，80分以上90分以下為良好,60分以上80分以下為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┙Y果運用
年度考核結果作為評先評優的.重要依據，并將考核結果予以公開。
六、工作要求
�。ㄒ唬┘毣胧�。縣直兩院要結合實際，完善細化縣級公立醫院績效考核指標體系和考核辦法，增強考核操作性，提高考核質量。
�。ǘ┳⒅貙嵭�。縣直兩院要完善醫院內部績效考核，把醫務人員提供服務的數量、質量、技術難度和患者滿意度等作為重要指標，制定以社會效益、工作效率為核心的人員績效考核制度。根據考核結果，做到多勞多得、優績優酬，重點向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。嚴禁給醫務人員設定創收指標，嚴禁將醫務人員收入與醫院的藥品、耗材、檢查等收入掛鉤。
�。ㄈ﹪烂C紀律�？h直兩院要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，醫院提供虛假信息、刻意瞞報漏報，一經發現，除扣除相關指標分外，績效考核結果下調一個檔次。嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^公正。
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