事業單位績效考核論文

事業單位績效考核論文[精品]

　　在各領域中，許多人都寫過論文吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。怎么寫論文才能避免踩雷呢？下面是小編精心整理的事業單位績效考核論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

事業單位績效考核論文1

　　摘 要：事業單位績效考核主要是指事業單位按照其內部制定的工作績效標準來對單位內部員工的業務能力、工作績效以及綜合表現等進行一次全面的、系統的考核評測，并將考核出來的結果作為單位內員工升職、加薪或者獎懲的重要依據。如今我國大多數事業單位內部的績效考核制度仍然存在一些問題和漏洞，所以需要創新和改革我國事業單位績效考核工作，以促進事業單位的良性發展。筆者針對事業單位績效考核的問題進行分析，并推出幾點意見以供參考。

　　關鍵詞：

　　近年來，我國很多事業但對績效考核方面的管理方式進行積極的探索和研究，但效果微乎其微，大多數真正通過績效考核而實現預期目的的單位比較少，發展到后面大部分都已經流于形式化，根本沒有起到實際性的效果。這種情況出現的原因主要是因為大多數事業但對于績效考核的理解還不夠全面，甚至很多事業單位還存在著一絲誤解，導致這項工作難以實現預期效果。對于績效考核的真正理解是對人力資源的管理過程當中，進行有效的績效管理，而不是工作完成之后的審查和算賬，因此加強績效考核的管理成為當下重要的研究課題。

　　一、我國事業單位績效考核仍然存在的.問題

　　1.缺乏對績效考核正確、科學的認識。大多數事業單位員工對于績效考核普遍缺乏正確認識，認為績效考核只是一種評價自身工作是否優秀的事情，所以大多數人通常都是抱著一種敷衍了事的心態去應付，結果導致績效考核向著形式化方向發展，整個考核的會議上始終保持著一團和氣的現象，這嚴重影響了績效考核的質量，降低了績效考核的實際效果。而且從管理層的角度來看，大多數的管理者對于績效考核的認識也存在一定的不足，大多管理者也只是認為績效考核只是一種獎優罰劣的管理方式，對于績效考核始終沒有起到一個明確清晰的認識。

　　2.缺乏一套系統完善的考核標準。通常績效考核都是由事業單位發展中多種復雜關系而構成的系統化的標準，在對員工進行考核時，需要有明確的、可描述的及可測度的指標，如今也有一些現行的指標，但是不夠全面，總體體系不夠健全，無法做到全面衡量各階段員工的工作績效及其所從事各項工作的具體績效。而且有的指標性質較為混雜，考核目的也不夠清晰，在評價的標準方面也缺乏相應的客觀標準，通常以領導指示為標準。這直接破壞了考核指標的系統完整性。

　　3.績效考核在操作方面不夠規范。在如今很多事業單位當中普遍存在操作不規范，通常表現為績效考核過于簡單和籠統，缺乏一定的科學及可操作性，而且很多事業單位中的審核人都是憑其本身印象打分，或者直接就是一個老好人的形象，而且考核所進行的具體標準內容也不夠細致和系統，對于各個行業的內容、層次及類型方面的績效，針對性不強，并且考核的內容存在項目雷同，標準單位的問題。

　　二、事業單位績效考核問題的對策

　　1.推行人員聘用制度，優化崗位管理體系。事業單位推行聘用制主要是事業單位和工作人員通過簽訂聘用合同來確定雙方的聘用關系，同時對雙方的責任、義務及權利等進行明確的一種人事管理制度。通過實行聘用制，能夠促使事業單位的用人機制開始有身份管理向著崗位管理轉變，建立一支人力資源管理隊伍，明確各個部門的崗位及主要工作內容，并抓好每個關鍵崗位的員工上崗資格審查，以實現員工崗位職責到位。

　　2.建立一套完善的績效管理體系�？冃Ч芾硎侨肆�資源管理工作當中比較重要的管理職能，如果工作人員只擁有人力資源方面的知識還遠遠不夠，還需要相關人員設計出一套合理、完善的績效管理方案，同時事業單位也根據自身行業的不同特點來設計出符合自身績效需求的考核體系。而相對于那些建立績效考核體系不久的事業單位則應當從部門考核體系方面入手，由于經驗及資源原因，一次性將績效考核推送到全體人員不僅難度大，效果差，而且很不切實際，所以對于事業單位來說需要明確崗位概念，完善績效管理體系。

　　3.提高績效考核效果，創新考核方式。以往的事業單位績效考核形式過于簡單粗放，需要采取精細化、多樣化的考核方式。首先需要區別管理、技術及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核，避免以往考核當中出現的問題。首先，根據優秀的道德品質來對不同崗位所產生的影響不同，以工作實績為基礎的考核要求，來確定考核內容是否富有實效性及針對性。另外，還可以實行層次化考核及規范化考核制度。管理人員需要明確考核目標、重點、程序、方法，并將其整合形成規范化的考核體系，這樣就能建立起多樣化的考核制度。

　　三、結語

　　綜上所述，要想解決事業單位績效考核問題需要做到推行人員聘用制度，優化崗位管理體系、建立一套完善的績效管理體系、提高績效考核效果，創新考核方式這幾點，這樣才能真正解決事業單位績效考核當中所存在的問題。

事業單位績效考核論文2

　　摘 要：人力資源自考論文 一、事業單位人力資源績效考核存在的問題 （一）績效考核目標不夠明確 部分事業單位領導單純的認為人力資源績效考核僅僅是確定各部門職工的薪酬和獎金，但卻沒有認識到績效考核工作屬于人力資源管理中的重要組成部分，它是事業單位……

　　關鍵詞：人力資源自考論文

　　一、事業單位人力資源績效考核存在的問題

　�。ㄒ唬┛冃Э己四繕瞬粔蛎鞔_

　　部分事業單位領導單純的認為人力資源績效考核僅僅是確定各部門職工的薪酬和獎金，但卻沒有認識到績效考核工作屬于人力資源管理中的重要組成部分，它是事業單位內部管理工作的重要手段，是促進事業單位健康穩定發展的有效途徑�？冃Э己斯ぷ鞯挠行ч_展能夠在很大程度上發揮出激勵和引導作用，從而讓各部門職工了解自己的工作內容和應承擔的職責。所以我們可以說，人力資源績效考核工作在事業單位內部管理工作中起到了非常重要的作用。

　�。ǘ�）績效考核體系有待完善

　　事業單位績效考核體系的完善與否在很大程度上關系到事業單位內部管理工作是否能夠順利開展，而很多時候我們都不重視績效考核體系的完善，從而造成了人力資源績效考核存在很多盲區，不能夠真正的發揮出激勵引導作用。在事業單位人力資源績效考核工作中，被考核職工的工作情況和存在的問題并未得以詳細具體的記錄，而績效考核工作流程也有待規范，這樣一來就造成了績效考核工作的盲目性，導致績效考核流于形式。

　　（三）沒有實現很好的互相評估

　　現階段部分事業單位在開展人力資源績效考核工作的過程中，通常都按照事業單位規定的權利路線，一般都是領導人員對普通職工開展績效考核評價，而針對領導層的績效考核常常無法得以落實。這樣的現象直接表面了，事業單位人力資源績效考核的監督評價并未真正實現上下互通，也沒有實現有效的互相評估，因此事業單位領導無法真正掌握員工工作中存在的問題以及意見等反饋信息。

　　二、事業單位人力資源績效考核的對策建議

　　（一）明確事業單位績效考核目標

　　我們在進行事業單位人力資源績效考核工作的過程中，首先應當要明確績效考核的目標，從而為人力資源績效考核工作的順利進行打下堅實基礎。另外還應當引導和鼓勵普通員工參與到績效考核標準的制定中來，廣泛吸取職工的`意見和建議，如此一來職工才會更加主動積極的去實現自己參與制定的考核標準。其次應當力求人力資源績效考核的目標、執行、評價以及反饋等流程都能夠完善規范，確�？冃Э己斯ぷ髂軌驅崿F下面的要求：第一是可以當作職工晉升、解雇、崗位調整以及薪酬確定的可靠依據；第二是能夠準確評判職工績效的好壞，及時向職工進行反饋；第三是能夠科學的對職工年度總績效進行分檔。這樣的績效考核機制才能夠真正發揮出激勵作用，充分挖掘職工的工作積極性和創造性，從而最終實現人力資源績效考核工作目標的實現。

　�。ǘ�）完善事業單位績效考核體系

　　事業單位人力資源績效考核體系尚不完善，從而造成了績效考核存在一定的盲區，這樣一來便會在很大程度上影響到人力資源績效考核工作目標的實現。我們應當進一步完善事業單位績效考核體系，對事業單位內部各個部門科室和被考核職工日常的績效進行評估，同時借助等級考核與分類考核等手段來最終實現逐級管理。另外還應當結合任務績效指標以及周邊績效指標。周邊績效指標和職工個人基本素質以及職業道德素質相關，它主要是對職工的工作積極性與責任感進行評估，能夠讓我們了解職工是否愿意與他人合作完成工作任務，是否能夠恪守單位內部各項規章制度，個人發展目標是否與事業單位發展目標保持一致。對上述幾方面內容進行綜合來制定出完善的績效考核標準，將考核周期設置為半年或一年，確�？冃Э己斯ぷ鞯挠行�性。

　�。ㄈ�）加強對績效考核的互相評估

　　對于事業單位人力資源績效考核工作的監督，單位領導人員和普通職工之間應當是互通的，不能夠覺得自己身為領導層便不需要人來監督，這對于職工是不公平的，也不符合現代人力資源管理理念。對績效考核工作而言，只有加強領導和職工的互相評估，才能夠真正找出事業單位內部管理工作和組織戰略等方面的問題，從而第一時間進行處理。所以我們必須要強化事業單位領導與普通職工的溝通交流，讓單位領導主動轉變傳統觀念，讓領導和職工之間建立起相互信任的關系，從而共同為單位的發展出謀劃策。

　�。ㄋ模┖侠泶_定績效考核工作標準

　　合理確定績效考核的工作標準應當明確下面兩點內容：第一是人力資源績效考核工作中衡量工作的內容，第二是人力資源績效考核主體所要求達到量化指標的考核水平。例如說對單位內部某一崗位的考核，其指標要求把這一崗位的工作任務羅列出來，通過績效考核，檢驗該崗位職工的工作績效，從而給予其一定的考核結果水平。本文認為，合理確定績效考核工作的標準，這是確保事業單位人力資源績效考核工作科學性、規范性、準確的基礎保障。我們可以選擇不同的指標定義與計算方法，同時結合事業單位的具體情況，把績效考核指標標準以及單位日常績效管理工作聯系起來，從而將其作為事業單位人力資源績效考核評估的主要依據，讓單位內部各部門都能夠朝著事業單位戰略目標的實現而努力。

　　三、結束語

　　總之，事業單位人力資源績效考核工作必須要從單位實際情況出發，努力維護績效考核的準確性和規范性，提升考核工作的可靠度與可比性，另外還應當增強績效考核結果的認同率，推動事業單位職工思想政治建設，提高職工的工作責任心與自身綜合素質能力，進一步提升事業單位人力資源管理水平，充分發揮出人力資源績效考核工作在事業單位發展過程中的重要作用。

事業單位績效考核論文3

　　摘要：本文主要研究績效考核在事業單位薪酬制度建設中的作用，并對薪酬制度的不足之處進行了改進。

　　關鍵詞：績效考核;事業單位;薪酬制度;建設作用

　　1績效考核與薪酬制度建設之間的關聯關系分析

　　薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標，也是激勵事業單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進行掛鉤，根據不同員工的工作成績，來完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據不同事業單位的工作內容，進行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實現單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負責對單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評價標準，來完成對員工工作等級的劃分。通過將單位員工工作內容進行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應的薪酬標準。只有完成對員工工作內容的績效考核與評估，才能構建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率�？冃Э己伺c薪酬制度建設的有效結合，能夠實現事業單位效益的最大化。

　　2事業單位薪酬制度中績效考核的現狀與問題

　　2.1績效考核與薪酬制度關聯性的認識不足

　　相比于企業的營利性目標，事業單位則主要承擔著公共服務的社會職能。因此在事業單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評價指標。當前事業單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯系程度較弱，這就導致了薪酬分配的不公平問題。而且事業單位管理人員尚未認識到績效考核，與薪酬制度之間存在的關聯性。因此在績效考核制度實施過程中，會出現評價指標過多、評價標準不規范的問題。由于事業單位工作具有服務性特征，所以管理人員想要完成每個指標的量化，則顯得非常不切實際。因此當前事業單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關聯性認識不足的問題。

　　2.2績效考核內容與方式的設置不當

　　事業單位在對員工績效考核過程中，所使用的考核內容與考核方式多種多樣，且績效考核準則設置中也存在相應的缺陷。因此事業單位工作職員對績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態度。這種不平等考核內容、考核方式的設置，大大降低了事業單位薪酬制度的`權威性，并造成了事業單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內容、考核方式的設置過程中，并沒有對績效考核的理論觀點，做出符合現實實踐的內容表達。這就導致在運用績效考核進行實踐過程中，會出現一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內容與方式設置，嚴重降低了事業單位績效考核的科學性與實踐性。

　　2.3績效考核制度的僵化

　　事業單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標準，這就導致了事業單位績效考核制度的僵化。一旦事業單位過分追求對員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質量與辦事效率。

　　3績效考核在事業單位薪酬制度建設中的作用

　　3.1推動績效考核標準與考核方式的規范化

　　事業單位在績效考核標準的構建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標，才能夠實現績效考核的規范化。當前事業單位的績效考核標準，主要根據不同單位的社會服務類型，進行單位員工工作內容的等級劃分與評定。同時事業單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規范化的績效考核標準與考核方式，才能實現全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業性。

　　3.2形成績效考核與薪酬相結合的獎勵制度

　　事業單位績效考核制度與薪酬制度的結合，構建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當前事業單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發展空間。在績效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會得到較大施展，從而實現服務水平與服務質量的提升。而且基層員工的升遷概率會大大增加，員工也有更多機會來實現單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結合的獎勵制度，能夠創造出更加良好的工作與晉升環境。

　　3.3實施多元化的薪酬獎勵制度

　　在以績效考核為主的薪酬制度建設過程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業單位中其他員工的薪酬權益。對于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會嚴重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優秀的部分，并對沒有完成的工作進行批評指正。同時也要開展相應的工作內容培訓，來幫助員工改進工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績效考核制度，才能激發工作人員的內在潛能，以提高事業單位的工作效率。

　　4結語

　　在我國市場經濟快速發展與進步的前提下，事業單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯系，績效考核在薪酬體系建立過程中應用，能夠有效激發單位職員的工作積極性，實現工作內容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業單位薪酬制度，能夠保障事業單位的管理效率，并有效提升職員的服務水平與服務質量。

　　參考文獻：

　�。�1］包曉穎.關于事業單位績效考核管理工作的若干思考［J］.人力資源管理,20xx（08）.

　　［2］李保萍.事業單位績效考核機制的構建與創新［J］.產業與科技論壇,20xx（03）.

　�。�3］楊華宏.新常態下健全長沙縣政府績效考核機制的對策研究［J］.法制與社會,20xx（33）.

事業單位績效考核論文4

　　績效考核和薪酬管理相掛鉤是一種很有效的提高工作人員工作效率、客觀評價員工工作成果并激發起工作積極性的管理手段，從另一個方面來講還能幫助企業實現更大效益的提升。因此，在事業單位中試試這樣的薪酬管理制度是很有必要的，能夠最大程度的減少其他主觀因素帶來的不良影響比如工齡、職稱等。

　　一、事業單位績效考核與薪酬管理存在的問題

　　1.1.不重視績效考核

　　員工的工作成果一般都是可以在績效上體現出來的，因此對員工的績效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業單位還可以根據績效考核的成績進行人力資源調動和管理工作，為其提供更加科學客觀的數據支持。事業單位和企業的性質是很不一樣的，很難進行量化考核，因此績效考核標準有很大差異。事業單位由于沒有固定的績效考核標準，不能對每個員工的日常工作量進行精確的劃分，也沒有將績效考核成績作為薪資發放和崗位晉升的參考依據，這就讓工作人員對績效考核產生了懈怠。因此，績效考核并沒有發揮出實際的效用，績效考核的結果無法客觀反映員工的真實工作績效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態度不是很端正，只追求表面的考核過關，給事業單位帶來一系列不良的影響。

　　1.2.單一的考核內容

　　現階段，事業單位制定的績效考核項目方式不是很科學，內容也趨向單一。有部分事業單位的年終績效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結報告給領導階層，這種考核方式并不能客觀實際的對每一個員工的真實工作成績做出合理評估和考核，反而會使得很多沒有努力工作的員工渾水摸魚，降低整個單位的工作效率和外界形象。進行績效考核的目的就是了解每個員工的真實工作成績，并幫助員工在下一個工作周期中獲得更多的收獲和成長，并以此為依據發放績效獎金、進行崗位晉升和調動等諸多人事調動事宜，但是現在事業單位的績效考核并不能很好的完成上述的目的，過于單一的考核內容和不科學的考核形式并不能幫助領導階層明確員工真實的工作情況。這樣的績效考核難免會摻入很多感性因素比如評審人員的個人喜好等，這就增加了績效考核的過于主觀和不公平性，這會降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個事業單位的未來發展。

　　1.3.績效考核沒有實際效用

　　事業單位和一般的企業不同，并沒有像企業一樣將員工的日常工作成績和年終獎金、職位晉升有效聯系起來，這就在很大程度上降低了優秀員工持續認真工作的積極性，也令更多渾水摸魚的員工持續保持偷懶的工作狀態。事業單位現有的績效考核結果在很大程度上都不是每一位員工真實的工作績效，這一不科學的考核體系導致考核成績獲得優秀的`員工也許并沒有足夠優秀的業績和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會抱怨考核制度的不公平不公正，從而對日常工作內容有所懈怠。這樣的績效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發放、職位晉升的關系不是很密切也會降低對員工的激勵作用。

　　二、完善事業單位績效考核與薪酬管理對策

　　2.1.明確考核標準，修改考核內容

　　為了解決事業單位的績效考核標準簡略、單一和考核過程的不嚴密，首先要做的就是明確考核標準，修改考核內容。事業單位制定的績效考核內容不應該僅僅局限在撰寫年度工作總結報告，還應該包括很多其他的外在及內在因素，如員工的工作業績、工作態度、遵章守紀、與同事的相處情況，甚至辦公室內務狀況等等，這些都可以成為績效考核的內容，當然還需要針對不同的考核項目制定不同的考核辦法，以達到全面、科學地進行審核測評工作；然后明確考核標準；再設置中高層、基層考核群體的評分權重。還需要注意的是在進行績效考核的過程中管理人員要秉持著客觀公正的態度，盡量避免因個人主觀因素而做出不符合實際情況的判斷，實事求是，用科學專業的眼光仔細比較各參評者的各項表現和測評標準之間的差距，而不是進行人與人之間的比較。

　　2.2.多和員工進行日常交流，保證考核的真實性

　　管理層要想對各個員工的日常工作情況有更真實的了解，就必須在平時多和員工進行溝通和了解，這樣既能增加領導層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領導層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進行溝通可以通過直接的溝通方式來實現管理階層和每個員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關系，也可以促進員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進行溝通時可以提高管理階層的親和力，實現雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態度，促進員工各方面能力的綜合提高。

　　2.3.促進績效考核和薪酬制度緊密結合

　　事業單位可以試用階梯式薪酬將績效考核和薪酬制度結合起來，提高績效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調動員工工作積極性的重要因素。事業單位管理層可以設置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機會，從而激發員工的進取心和上進心，幫助其在專業領域中獲得更大的進步。事業單位還可以根據員工的自身特點不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動事業單位的進一步發展。

　　三、結語

　　綜上所述，事業單位現階段的績效考核模式已經不能幫助其進一步的發展，必須將績效考核和薪酬管理結合起來，才能推動單位在未來的發展道路上不斷前進，促進事業單位的有序健康發展，這也是事業單位進行績效改革的最終目的。

事業單位績效考核論文5

　　摘要：眾所周知，事業單位在我國遍布醫療、教育、福利、文化等公共服務行業。隨著事業的單位改革不斷深入推進，需要在人力資源和績效考核上尋求突破。本文將結合目前我國事業單位人力資源與績效考核仍存在的問題與不足，探討績效考核機制改進對策。

　　關鍵詞：事業單位；人力資源；績效考核；方法

　　一、事業單位人力資源管理及績效考核特征

　　事業單位人力資源管理中的績效考核特征也稱成效測評。事業單位在運營發展目的的支配下，通過確定的評價體系及考核方法，確定對參與其中的人力進行績效判斷與考核，并進行薪酬福利分配以及職務調動、培訓、進修等人事管理行為。事業單位在進行人力資源進行考核時，主要看這幾個方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養、職業道德。就現階段我國目前事業單位管理的模式來看，主要是用企業化的管理方式，其中行政運營人力占的比例較大。

　　二、事業單位人力資源管理績效考核存在的問題

　　現階段，很多事業單位都在進行績效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀上來看，事業單位人力資源管理績效考核存在的問題主要有：

　　（一）不能深入認識績效考核中的人力資源管理

　　伴隨著現代化管理制度在企業運營中的.不斷普及，這種理念已經在很多領域得到了發展。但是，在很多事業單位看來，績效管理與各種評價考核劃了等號，績效管理效果不佳，事業單位職工的情緒不穩，容易產生焦躁等負面情緒。根源上來看，還是事業單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說，很多事業單位只是了解到了績效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎懲等根本性的問題時，往往就容易出問題，導致改革成效不高，作用不大，人才管理機制依舊薄弱。

　�。ǘ�）績效考核機制方法不完善

　　完善的績效考核機制是影響事業單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業單位機制考核方面存在著以下幾個問題：第一，績效考核存在空白區，部分職工的積極性沒能得到充分調動；第二，有的在職管理人員績效評價較為困難，例如如何對智力勞動進行評價和量化就一直困擾著很多事業單位；第三，平均主義現象較為突出。有的事業單位領導出于省事考慮，對績效考核不甚很重視，職工做多做少一個樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領導的絕對權威。這種情形下，事業單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長期發展戰略得不到有效執行，考核機制形同虛設，并不能起到激勵作用。

　�。ㄈ�）績效管理方法不當

　　績效管理中評價指標過于細致，并不能對部門和崗位的工作成果進行有效地、全面地、客觀地評價。需要看到的是，當前較多事業單位的績效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經驗，對績效考核效果未能進行及時反饋，績效考核與實際運營存在較大的分離，因此很多事業單位在進行評估時，難以及時了解單位職工所持有的不同意見。此外，受到機關文化、人員素質等多方面的影響，即使在企業中進行得很好的績效改革方法，一旦運用到事業單位的管理中來，不可避免的會出現水土不服，績效考核僅僅作為了一個工具，對員工進行監督與控制，對單位職工的長遠發展有所忽視。

　　三、事業單位人力資源管理績效考核方法探究

　　（一）重視績效管理與考核，做好監督、控制與考核的統一

　　事業單位管理人員要轉變對人力資源管理中績效考核的看法，認識到現階段存在的問題，充分借鑒較為發達的人力資源管理理念，不斷優化改革過去的管理與考核指標體系，明確考核目標，量化人力資源管理的管理標準，創造條件鼓勵職工參與單位的績效評價機制建設。

　�。ǘ�）要明確績效管理方向

　　所謂的績效管理，就是要讓單位職工的積極性與創造性能得到有效發揮，提升單位工作實際成效。因此，在績效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點：尊重每一位職工的工作成果；嚴格執行績效管理的職責和要求；確保絕大部分職工對績效評價體系有認同；不能因個人因素隨意改變已確定以下的績效考核體系。

　�。ㄈ�）強化績效改革配套措施

　　一是要建立健全科學評估體系，引入多方評估，多方面參考評估結果，避免績效管理一言堂或者過分民主化。同時考核評價方法也應該多元化，目標管理、民主測評、組織確定等方面可以綜合運用，對職工進行綜合評價，提高評價科學性、合理性；二是要建立健全評估反饋評價機制，強化上下級之間信息的溝通，建立補救機制，有效處理職工合理訴求，加強績效改革管理的指導；三是要有科學績效管理的意識；四是要加強績效考核管理培訓。特別是針對一些新進的績效管理人員，要有入職培訓考核的機制，幫助這部分人群適應單位工作環境。在基層績效管理培訓方面，要加強績效考核管理的技術培訓。

　　四、結語

　　隨著全面深化改革進程的不斷深入以及時代的發展，陳舊的人力資源管理制度已經難以適應事業單位發展要求。所以，事業單位要加快轉變績效考核評價體系，重視績效考核管理，明確績效管理方向與目標，監理科學評估體系與反饋評價機制，提高科學績效管理的意識，加強績效考核管理培訓，形成一套行之有效的人力資源管理績效考核評價方法。

　　參考文獻：

　　[1]岳彩芹.西藏水利人力資源管理工作的幾點認識.《人力資源管理》.20xx.

　　[2]楊林.探析基層水利人力資源管理現狀和對策.《治淮》.20xx.

　　[3]宋毅.浙江水利人力管理系統的結構設計和二次開發.《山西建筑》.20xx.

　　[4]李曉園.江西原中央蘇區縣水利設施投資DEA分析——基于公共服務能力視角.《江西社會科學》.20xx.

【事業單位績效考核論文】相關文章：

事業單位績效考核論文06-16

績效考核管理論文提綱12-08

事業單位績效考核個人工作總結02-03

事業單位人員績效考核制度（精選9篇）09-28

績效考核與績效管理論文提綱12-08

試論事業單位績效改革的實施的論文03-27

事業單位檔案管理的問題與優化路徑論文03-13

水利事業單位固定資產管理改革論文12-02

事業單位績效管理改進措施論文（精選10篇）07-22

淺談事業單位人力資源管理中的績效考核03-06