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績效考核管理辦法(范本)(薦)
績效考核管理辦法(范本)1
管理干部是企業的中堅力量，管理干部素質的好與差將直接影響到企業經營發展戰略的制定與執行。對管理干部進行科學評價，有利于企業正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業長期良性健康地經營與發展。
然而如何評價管理干部一直是令企業HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業績指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務復雜度高，業績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內容較為標準，難度較小，業績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理干部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業對管理干部的評價目的`不同，其具體的評價指標也不同，應根據評價目的細化評價指標。團隊經過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發放為目的，即企業進行人員評估的目的是為了給多勞人員發放更多獎金，此時的評價指標應以業績為導向，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應為業績與責任，其中業績可主要以工作團隊整體的業績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業績增量等衡量。企業這種以發放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優秀團隊的出現。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業在進行任職評價時應將對崗位所需素質與人才具備素質兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業績進行評價，而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業找到合適的人員來完成經營目標，也有利于內部人員素質的發展和培養。
第三、以發現人才、持久培養后備人才為目的的評價。企業為自身能夠更持久的發展，希望人才能夠一專多能，發現并且培養后備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質的評估。例如，業務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質，保潔員應具備愛干凈等素質，優秀管理干部突出的潛在特質應該是主動性，即進取心。企業這種以發現人才、持久培養后備人才為目的的評價能夠激發企業人才的創造精神，形成后備人才資源，為實踐企業的戰略目標提供堅實的人才保障。
總結而言，企業應根據管理干部的不同職責確立其相應的評價目的，根據不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業以獎金發放為目的時，應將業績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應將任職資格作為評價指標；而以發現人才儲備人才為目的時，應以潛在素質特征為評價指標。
績效考核管理辦法(范本)2
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理
2、副總經理
3、總經理助理
4、部門各部長
5、客戶經理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則；
3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和責任
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督責任。
第二章業務部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目采用年度考核外，其余部門均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）享受實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入0。5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）實際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的'年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1）發放全額績效工資；
2）實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續三個月未完成目標任務且低于60%，調整崗位或降薪。
個貸部業務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成；
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。
2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考核發放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1）一次性發放月度提取的全額績效工資；
2）實際業績提成；
3）按實際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成；
2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低于xx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由于投管公司某些業務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核（咨詢及資金拆借等）：
1、完成月度目標任務：
1）享受全額績效工資；
2）實際業績提成；
2、完成年度目標任務：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續三個月未完成目標任務且低于40%，調整崗位或降薪。
關于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業績提成。
完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理辦法三第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。
3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
績效考核管理辦法(范本)3
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。
2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的.順利實施和日常工作的規范管理。最終實現公司發展戰略目標。
3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。
四、考核時間
為下月的3日前，遇節假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區域衛生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經理考核部門經理以上人員；
2、部門負責人考核部門所屬員工；
3、財務部人員由公司總經理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據。
第二部分：工作評價、員工考勤、區域衛生
1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態及各部門考勤、區域衛生進行考核；
2、部門經理負責對各部門員工工作狀態進行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門：每月30日前，部門負責人根據公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。
2、工作計劃執行
根據月初制定的《月度工作計劃》，按時按質完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會根據每月月終考核結果進行評分。
3、考核、匯總
（1）部門考核由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經理完成情況的評分結果進行匯總并做完善后，交總經理審核；總經理根據月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部制作《部門經理績效考核表》經被考核人確認后，交總經理簽字存檔；
（2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進行匯總并做完善，交部門經理審核；部門經理根據員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發至部門經理，經被考核人確認，部門經理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
（1）人事部將經公司領導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務部；
（2）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。
八、考核結果的運用
1、月度績效工資
根據周期內工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
2、發放原則：
周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例
周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績效工資同本月工資一起發放。
未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
2、本辦法經公司總經理批準后，于20xx年8月起執行。
3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門經理績效考核表》《部門員工績效考核表》
績效考核管理辦法(范本)4
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發揮每位員工的積極性和創造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰略和文化；
(二）通過考核促使員工發現不足，找出原因，提高績效；
(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵為主，負激勵為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
（注：中層是指各部門經理、副經理，主任、副主任。）
第二章考核的對象、維度和周期
第四條考核對象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。
（一）績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.周邊績效：考核同相關部門的業務協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
3.管理績效：考核管理人員對下屬的'管理和工作指導的績效。
（二）態度維度
指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括：
1.積極性
2.協作性
3.責任心
4.紀律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。主要包括以下幾類：
能力考核指標：
1.領導能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計劃和執行能力
5.學習知識能力
第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負責組織實施。考核結果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。
績效考核管理辦法(范本)5
1.完成工作任務的情況可以從以下三方面進行考核評分，權重約為X%。
第一，根據完成工作的質量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責;對國家政策不熟悉，給公司的有關規定造成了一定的后果;自己的工作任務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產經營中的數據出現了錯誤;在工作中，出現了失誤或者是由于本身的原因而引發的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務沒有在規定的時間內完成;需要集體完成的工作，沒有及時進行協助而導致延誤工作進展;工作效率非常低，經常需要進行監督的;不能在規定的時間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。
第三，根據完成領導交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領導所交待的任務沒有按時完成的;曲解領導的真實目的`，產生不良影響的;找借口延誤、推托領導所交待的工作等。
2.執行勞動紀律的情況
按照執行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領導安排的工作進行;在辦事時，忽視公司規章制度;不能在規定的時間進行參加不同會議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風、服務的意識情況按照工作作風及服務意識等進行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產生矛盾;沒有集體榮譽感，推托、拖延工作;沒有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結果根據員工的工作比例進行統計。
績效考核管理辦法(范本)6
一、目的
1.1實現公司的經營戰略，完成公司的年度經營目標；
1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現，幫助員工改進工作業績，提升本公司整體績效水平；
1.3通過績效考核使員工和上級領導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發展等達成共識；
1.4了解員工的.培訓需求，為培訓工作提供明確的依據；
1.5為員工的薪酬調整、職位調整等提供客觀的依據。
二、適用范圍
2.1公司內全體職能人員；
2.2績效考核所有相關事務。
三、職責與權限
3.1人力資源部負責績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權；
3.2人力資源部負責整個績效考核工作的組織、監督和改善，并對考核結果進行統計分析，考核結果為其他人力資源政策、決定提供依據；
3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議并設計相關考核表格；
3.4各部門負責人根據本部門績效考核目標和業務特點，擬訂相應績效考核指標，然后把指標分解到本部門崗位并對相關人員進行考核，并制定相關的考核細則；
3.5各部門負責人及人力資源經理負責績效面談，幫助相關人員提高績效；
3.6個人對當月績效進行客觀自評，并按時向直接領導提交考核表；
3.7總裁對整個績效考核工作進行監督，對考核體系的建立、組織以及考核結果的運用，總裁有建議和決定權。
2. 0考核內容
4.1員工績效考核內容分為兩部分，業績考核和素質考核，其中業績考核占80%，素質考核占20%；
4.2業績考核指標和考核標準由各部門負責人根據年度績效目標以及崗位職責制定，考核指標應
含蓋所有該職位的關鍵性任務，考核評分標準應盡量明確、詳細，盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價的客觀性。素質考核指標和考核評分標準由人力資源部統一制定，各崗位通用。目前素質考核暫時由“工作態度與責任心”、“團隊協作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。
5. 0考核工作流程
5.1績效目標和考核指標制定：
5.1.1每年初，公司高層領導提出年度規劃，從而設定年度績效目標，并將目標分解至各部門。
績效考核管理辦法(范本)7
企業人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產企業要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績效考核制度在企業內部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產公司員工績效考核體系的建立。
對于房地產企業來說，在不良的市場競爭環境下，人才流失現象比較嚴重，這已經成為阻礙房地產行業健康發展的主要原因之一，建立房地產公司員工績效考核體系有利于提高房地產公司的綜合競爭力。
一、房地產企業員工績效管理存在的問題
1.績效管理沒有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產公司有明確的戰略目標和經營目標，但在戰略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產企業受宏觀經濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據自己的能力水平參與到目標分解中來。
2.績效考核指標難以量化。績效考核的指標分為定量和定性兩個指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現主觀行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實現，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現量化，就會導致定量指標數據不完整的現象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現人為因素、主觀判斷等誤導考核的結果。
3.考核指標無差異化。房地產開發項目是一個復雜的項目，其開發周期較長，流程較多，部門的設置也是根據業務流程來確定的，不同部門的工作內容和性質也不一樣，對崗位人員的素質要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實際以及對企業績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現的，企業只能采用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產公司員工績效考核問題所采取的措施
1.導入績效管理理念。大多數房地產企業實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產企業要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環節，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應的.解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。
2.科學設置考核指標。績效考核指標可以從工作績效、能力與態度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。
（1）定量指標，工作業績考核指標相對比較容易量化，要根據企業的實際情況來獲取指標的數據，在獲取數據時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業績的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業績指標，設置科學的考核指標。
（2）定性指標，員工的工作能力與態度具有一定的抽象性，很難實現量化，但是這兩者卻是影響工作業績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發現員工行為上的不足，為后續的績效改革提供借鑒。
3.實行差異化的考核指標。對工作業績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現差異化，對工作能力和態度的指標設置，可以根據不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門的工作內容與性質來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。
4.加強對績效考核結果的運用。可以將績效考核的結果用于培訓與開發，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業的價值觀、業績目標以及行為規范等行為，保證房地產企業的有效運轉。
績效考核管理辦法(范本)8
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
（1）轉正考核；
（2）專業考核；
（3）晉升考核；
（4）月度績效考核；
（5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任。考核過程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開；
2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內容及程序
（一）、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內的`員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據實調整考核結果。
4、考核內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績優者可提前轉正；
成績中至良者可按期轉正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內容見《員工試用期績效評估表》。
（二）、專業考核：
1、考核目的：了解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據。
2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。
3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協助。
4、考核方式：閉卷考試或現場模擬操作。
5、考核內容：各專業的理論知識及實際應用技巧。考題由業務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。
7、考核時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內容與依據：
考核內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調動及任命導致的晉升不包括其中。
績效考核管理辦法(范本)9
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規范工區各類獎金發放，體現獎金考核和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區獎金發放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績效、動態管理;
3.抓大放小，調動班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區專責、各班班組長。
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專責、各班班長為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分為業績指標、班組管理水平、業績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考核統為一條線來管理考核。
2.2業績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業績指標的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的.30%。
2.4業績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價占月度綜合考評的50%。
1.工區獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發放辦法。
除工區直接考核發放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發放。
(三)其他有關補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行;發生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考核會議，匯總核實并結合工區績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業績績效體系及考評標準
四、月度績效自評表
五、月度績效考評表
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績效考核管理辦法(范本)10
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據。
2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓教育等人事決策提供依據。
3.推動員工潛能開發與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現。
二、范圍
在線QC。
三、權責
1、品控部長、生產部長負責績效考核的組織與監督。
2、品質工藝員負責在線QC崗位人員的考核與計算積分。
3、當班班長負責考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績效管理
1.1績效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴肅認真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。
1.1.2事實求實地發現員工工作的長處,短處,以揚長避短,致使員工有所改進,提高。
1.1.3績效考評所依據的事實必須與所承擔的工作有關,工作者的非職務行為,不能作為績效考核的依據。
1.1.4考評者應該把績效考評當作一項管理工作或管理手段,指導,約束,幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應就其工作效率，操行，態度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓練缺席等進行考核。
1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進行一次年終考核，針對全年度該員工的.工作表現,工作業績,及對公司的貢獻度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務不滿一年的員工,其考核以連續工作月數得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數：
員工績效考核成績分為優.良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優良中差極差
工資系數1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強化內部管理壓力,并實施加強提升之教育訓練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責任感，協調性，積極性，工作態度，工作技能，作業品質，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規之人員。
1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進廠不滿試用期限者。
1.7.2進廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓訓練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調離崗位等處理。
1.8考核表（見附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長、品質工藝員考核，品控、生產部長復核，生產經理核準。
1.10月度考核加積分標準
1.10.1扣分標準
無故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過1次扣5分
記大過1次扣15分
辭退或開除全扣。
1.10.2加分標準
月統計無請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分數依月度考核的總平均分數為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標準
1.12.1扣分標準
全年合計請事假滿15日者扣5分
全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計請事假20日以上者扣10分
按規定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.
1.12.2加分標準
全年無請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線QC人員考核表
項目及考核內容配分
工作能力(30分)
經驗學識（10分）
學識經驗較為豐富，突出10
肯上進接受指導，尚能應付工作8
不甚求上進尚需繼續訓練5
對工作要求茫然無知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專業技能，能充分完成本身職務20
有相當的專業技能，足以應付本身工作9
專業技能一般，但對完成任務尚無障礙8
技能程度稍感不足，執行職務常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創造力（10分）
經常提出可行性建議10
有時提出合理化方向性建議, 8
他人設計,可在高效保質生產方面提出參考意見8
很少有提出建議和參考意見5
責任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務20
工作努力，能較好完成分內工作19
有責任心，能自動自發18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無責任心，做事粗心大意5
協調性（20分）
與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力20
愛護團體，常協助別人19
肯應他人要求幫助別人18
僅在必要與人協調的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18
工作無恒心，精神不振不滿現實10
態度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8
重大獎罰事件記錄
出現批量產品質量事故
技能抽查不達標
超過3次被其他部門投訴工作質量事件
不按工藝計劃規定執行操作、監督不到位出現質量事故
同樣的問題屢教不改
月考核結果評價
考核人：xxx復核：xxx審核：xxx
績效考核管理辦法(范本)11
為了進一步推動我行會計業務的健康發展，建立科學、適用的員工激勵機制，完善現行分配制度，充分調到會計從業人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質，結合我行運營模式和現有勞動組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現行分配制度，充分調動會計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會計從業人員日常行為規范管理，培養遵紀守法、恪盡職守的優良作風。
3、提高員工認識，進一步順應我行內部改革需要，。
4、建立一種重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門領導、主管、一般員工之間的相互了解，促進企業文化和團隊精神的建設。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會計結算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結算部本部機關工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據員工綜合評定結果對員工除按上級有關政策直接發放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。
3、其他有權部門依照本辦法制定相應績效考核辦法。
第三條考核依據
根據會計從業人員在被考核期間的出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習和其他工作表現情況為依據，會計結算部領導、營業機構主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正，有權考核執行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現考核結果失真，造成不公平現象。
第二章崗位系數確定及績效工資分配原則
第五條機構崗位績效工資分配系數
根據我行現階段會計工作運營和勞動組合模式，結合各崗位工作性質、業務量、核算內容難易程度和內控執行要求將會計本部及所轄機構進行了共3類機構級類劃分和6級崗位系數確定。
機構級類
所含機構
崗位職別
人數
崗位系數
一
類
涪城支行營業部
會計主管
2
1.60
網點柜員
1.10
會計結算部本部機關
業務負責人
4
1.60
二
類
開發區支行興達辦事處
會計主管
2
1.50
網點柜員
1.05
三
類
科學城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂路分理處
會計主管
7
1.40
網點柜員
1.00
會計結算部本部機關
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權重關系共同組成：①、出勤情況②、優質服務③、核算質量及內控管理④、業務學習情況⑤、其他
2、會計人員績效考核按季進行，每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權重關系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內，有權考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考核項目進行嚴格考核和及時記錄，并根據實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統計。
3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”。“單一扣減制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時，可按順序（①、員工出勤情況→②、優質服務→③、核算質量及內控管理→④、業務學習情況→⑤、其他）在下一考核項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條會計績效分配原則及流程
1、會計績效工資總額＝市分行當季撥付會計部可分配績效總額
2、單位系數值＝會計績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數X崗位系數）
3、某營業機構績效工資總額＝單位系數值X ∑（該機構某類崗位人員人數X崗位系數）
4、營業機構單位綜合積分績效工資對應值＝該營業機構績效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績效工資實際分配額＝該營業機構單位項目積分績效工資對應值X崗位系數X該員工當季實際綜合積分
第三章績效考核內容、實施方法及標準
第八條在區分不同工作崗位性質和業務屬性的基礎上，對各業務執行組及各會計前臺營業網點的全體會計從業人員進行有效的日常監督和持續考核。
第九條本辦法中的績效考核內容包括：
①、出勤情況
②、優質服務
③、核算質量及內控管理
④、業務學習情況
⑤、其他等5個方面，在對不同工作性質和業務屬性的崗位進行考核時，上述考核項目中的具體考核內容、標準及整體考核權重也有所不同。
本辦法將從會計前臺網點人員、會計主管及本部業務負責人、會計本部業務負責人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業務檢查崗位人員、會計本部ATM及現金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內容進行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關崗位考核內容及標準一致，請參照執行。
第十條對會計前臺網點人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：
①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在10分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。
②、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下，經會計部經理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關法律法規為準，并酌情扣分。
2、優質服務（10）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考核網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指柜面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。
①、在受理柜面業務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
②、雖無投訴記錄，但在上級業務主管部門人員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監督結果和業務檢查組各類業務檢查統計結果。
具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。
①、事后稽核部門對本崗員工發生的業務差錯進行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；
②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的.，每次扣減柜員項目積分0.1分；
③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；
④、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門工作人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。
4、業務學習情況（10）：業務學習情況分為業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管（會計本部由業務負責人）承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項除直接考核參加學習的員工外，還將納入對網點會計主管（會計本部納入對業務負責人）的績效考核項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：
①、員工明知學習計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；
②、所有會計從業人員在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業務負責人每次扣減其項目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個考核內容外，其他經會計結算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項（如：未按規定及時向會計部報送相關報表和未按質按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等），扣分標準由會計結算部根據實際情況酌情確定。
第十一條對會計主管及本部業務負責人的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責對網點會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考核）的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（5）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責考核會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考核）優質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質量及內控管理（80）：會計主管及本部業務負責人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監督的綜合排名和由各類業務檢查形成的檢查通報結果。
具體考核要求及標準：會計主管應在日常工作中督促網點員工加強業務學習，對員工的業務操作能力和核算質量要及時做出評估，對一些錯誤操作和業務差錯要進行實時規范和責令限期整改，以提高網點整體業務水平和核算質量。
①、事后稽核部門對網點柜員發生的業務差錯進行逐筆分類登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網點進行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網點，其會計主管將扣減綜合績分1。0分；
②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現柜員未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分；
④、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網點通報人次進行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、業務學習情況（5）：業務學習情況分為業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項將直接納入對網點會計主管的績效考核項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：
①、網點會計主管在學習的組織過程中，未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關學習內容的，造成員工缺席或學習資料準備不齊等情況，每次扣減會計主管項目積分0.5分；
②、網點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習并做好相關學習記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
③、會計主管在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十二條對會計本部核算崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（5）：由核算組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：此崗優質服務考核內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。
①、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或業務檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（80）：內容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
4、業務學習情況（5）內容：內容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（10）：由檢查組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：此崗優質服務考核內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。
①、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內控管理（75）：主要是指通過接受上級行或其他有權部門（包括本部稽核人員）的內外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業務核算質量及操作流程的規范、監督、檢查效果。
具體考核要求及標準：
①、是否嚴格按照崗位職責對所轄網點及相關崗位進行了有效監控和檢查；
②、對檢查中發現的問題是否進行了及時提出整改意見并形成書面通報，是否就發現的問題進行了回訪；
③、是否對各被查單位進行了規定范圍內的仔細檢查，有無應查而未查現象；
④、是否對各項業務起到了規范和指導作用，是否根據需要對業務人員進行了必要的業務培訓，有無效果。以上各項如未切實履行，視情況每次扣減相關崗位員工項目積分0.5－5.0分。
4、業務學習情況（5）：包括本崗員工自身業務學習和對業務人員進行適時業務培訓。容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：除未按要求對業務人員進行業務培訓每次扣減本崗相關員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內容及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會計本部稽核崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（10）：由稽核組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質量及內控管理（75）：主要是指通過接受會計結算部分管經理及本部業務檢查組的日常檢查和監督，對其日常稽核進度、稽核質量、業務稽核通報的完成質量的整體能力進行全面考查。
具體考核要求及標準：
①、每周部門分管經理將對其稽核進度進行抽查，發現未按規定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；
②、部門經理或業務檢查組在檢查監督過程中發現該崗員工存在應發現而未發現的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；
③、是否對當期各類業務差錯進行了深入分析并形成書面稽核通報，通報質量是否符合相關要求，如存在此類現象將視通報質量進行酌情扣減項目積分。
4、業務學習情況（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會計本部ATM及現金出納崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會計結算部分管經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優質服務（15）：由會計結算部分管經理負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質量及內控管理（70）：徐處正在整理中
4、業務學習情況（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
績效考核管理辦法(范本)12
1.寫實考評法：實績統計法，現場觀察法，調查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業標準法
3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的`“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
績效考核管理辦法(范本)13
（一）總則
第一條 指導思想
為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發駕駛員的工作積極性，更好地促進項目發展，結合實際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的績效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負責對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監督檢查為輔的'考核方式。
第六條 考核內容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛生
4、維修保養
5、行駛里程
6、工作表現
第七條 評分標準和評分結果
評分標準：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結果：
分為：優秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結果由考核小組審定，項目經理同意簽字后生效。
第九條績效獎金
1、績效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優秀（150元/天）。
2、駕駛員連續兩個月考評為差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時間3天以內（含3天）由綜合辦批準;超過3天由項目經理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負責解釋。附件
績效考核管理辦法(范本)14
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的'績效信息來源。
3.按考評結果的表現形式分類
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績效考核管理辦法(范本)15
為了培養高素質、職業化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。
2、引導員工
通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協作
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作，提高管理水平。
二、考核的原則
績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。
1、考核以考核期內工作實績為依據。
2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。
3、考核結果應及時反饋給被考核人，以便發揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）
2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據季度考核成績，計算績效獎金，于考核結束后的次月發放。
五、考評關系
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據經營指標完成情況進行考核；
2、中心總經理/部長、副總經理/副部長門經理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。
六、考核委員會
公司成立考核委員會（非正式常設機構）作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經理/部長、副總經理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申訴和總結等工作。
七、績效考核內容
1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態度、能力方面。
1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
①任務績效：是對在本職工作中關鍵任務完成的體現，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
②團隊協作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的體現。）
③管理績效：是對管理人員崗位管理職能的體現。
2態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專業性工作所具備的'特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）
1加分項
a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經營管理中有重大貢獻，經公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門下達的文件、規章制度不執行的每次扣1分，經督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內容，詳見《績效考核表》。
八、績效考核各項權重
1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經營管理目標責任書。
2、附有經營業務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業開發中心的總經理、副總經理的考核權重，見經營管理目標責任書。
3、其他非經營中心的總經理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經理/部長40各中心總經理/部長20直接上級30其他其他
九、季度績效考核成績的運用
1、考核結果分為五等見表3
A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；
B：完成任務，達到預定的工作效果；
C：基本完成任務，接近預定的工作效果；
D：未完成任務，但接近預定的工作效果；
E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。
表3月考核結果與考核系數對應表分配系數1、210、80、60考核結果A優秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結果應用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。
（1績效獎金
績效獎金是依據每期的預決算和任務完成情況所發放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算。績效獎金按表三所列系數在員工工進行分配。
（2職位升降
年度考核為A或者連續兩年為B的員工，優先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。
（3薪資晉升
一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
（4薪資降檔
一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。
（5教育培訓
根據公司的培訓制度、職業發展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業生涯發展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發展。
十、考核程序
相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。
1、季度考核程序
（1季度目標計劃的制定
①被考核人于每周對照本崗位職位說明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
②直接上級就主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據；
③計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。
（2評價
①直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；
②考核人對被考核人的工作業績、工作能力、工作態度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；
③考核人對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；
④主管領導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統計。
（3審核
①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；
②考核委員會對績效考核過程中出現的一些特殊問題作出處理決定。
2、年度考核程序
（1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；
（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執行。
xxx文化產業集團
20xx年12月18日
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