績效考核的兩種創新方法
績效考核作為企業人力資源管理最重要和核心的環節,績效考核的結果幾乎決定了員工在公司發展的每一個方面。從員工角度來說,績效考核直接決定了其績效薪酬的評定,間接影響到其晉升、調動及自身職業發展;從企業角度來說,績效考核讓企業了解每一位員工優劣勢,從而制定不同的職業培養計劃,同時為人力資源儲備提供了關鍵依據。但是績效考核會遇到各種問題,本文就績效考核中遇到的檔次拉開過大以及大一統指標的問題提出了兩種創新考核方法,希望能夠一方面為研究人力資源的學者提供新的角度;另一方面為從事人力資源的實踐者提供了可行的操作方式。
1. 績效考核內涵及意義
1.1. 績效考核的內涵
績效考核是指針對企業中每個職工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價,決定員工一定周期內整體表現的過程?冃Э己耸瞧髽I績效管理體系中最重要的組成部分。完善的績效管理體系一般包含4W1H,即When-評價周期;What-考核方法;How-考核流程;Why-評價結果運用;Who-考核關系?冃Э己酥饕wWhat、How和Who的內容,績效考核的主要目的是界定出每一位員工在部門或公司的工作成果的次序,因此是績效管理體系的核心。
1.2. 績效考核的意義
績效管理旨在通過客觀評估員工的工作行為,使各級管理者明確了解下屬的工作績效,提高各管理單元的管理績效,促進經營目標的實現;并以此對員工的工作績效和工作能力態度作出客觀評價,激發員工的積極性和創造性,提高員工工作效率和基本素質。
績效考核最直接的意義在于衡量了每一位員工為部門和公司的付出,了解其對于組織的貢獻度。而除此之外,績效考核對組織、對員工有更多的意義:
a) 了解員工的素質狀況以及培訓發展需求。績效考核用統一的標準衡量方法確定員工的整體水平、優劣勢等,能夠公正、客觀的了解員工的素質狀況,從而有針對性的制定適合員工的培訓發展計劃,以培養員工應提升的素質和能力。
b) 為員工的薪酬決策提供依據?冃匠晔菃T工薪酬體系的重要構成,如何制定合理的績效薪酬,使得員工能夠勞有所得,對于優秀員工予以更多的獎金,以肯定其為公司付出的努力,同時激勵其他員工為公司更加努力工作?冃Э己私Y果為績效薪酬的確定提供了科學、合理的依據,通過績效考核,公司依此付給對組織不同貢獻度的員工不同的薪酬水平。
c) 為員工職業生涯發展和公司人力資源規劃提供基礎信息。員工是否能夠勝任崗位工作通過績效考核一目了然,從而確切知曉每一位員工勝任的崗位及級別,從而為人力資源規劃收集基礎信息,同時根據員工特質對每一位員工進行職業生涯規劃。
d) 提高員工個體和組織的績效。通過績效考核以及績效考核后和員工進行分析提升,從而持續提高員工的個人綜合素質,從而全面提升組織績效。
e) 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。同樣,績效考核結果能夠運用在員工的晉升、降調職及離職中,是這些職務變動的依據和來源。
2. 績效考核中存在的問題
然而,在企業真實的情況下對員工績效進行考核時,往往會遇到各種各樣的問題,而這些問題普遍的存在于各企業中。一般而言,績效考核會產生以下問題:
a) 考核內容和指標“大一統”,指標設立缺乏依據,沒有基于部門職責、崗位職責和工作計劃?己藘热莺椭笜说脑O立照搬其他企業考核指標,沒有根據企業自身特點對不同部門的性質進行修改,最終的結果可能會造成后勤部門普通員工的績效考核結果高于業務部門優秀員工的績效考核結果,顯然大一統的績效考核內容和指標是非常不適宜的。
b) 考核實際上是“有獎勵無懲罰”。這在國企中大量存在。如圖1所示,國企的績效考核是金字塔形,除強制分布優秀的5%和良好的20-30%外,對于業績表現不好的員工沒有任何的懲罰措施,而全部歸為普通表現。另一種是紡錘形,這樣一種方式有獎有懲,最早被杰克韋爾奇在GE中采用,效果非常好,成功實現GE的轉型,同時使得員工優勝劣汰,打造了優秀的員工隊伍,提高了員工素質,這樣的一種考核方式強制規定了優秀和淘汰的5%,從而極大激發了員工追求優秀、避免淘汰的斗志。目前國內大多數國企采用的是金字塔的考核方式,不能充分發揮績效考核有獎有懲的有效激勵作用,使得大多數員工甘于普通,不思進取。
c) 績效系數層級之間相差太大,表現相近員工之間收入差距過大,造成內部的不公平。績效系數過少,相互之間檔次拉開過大,造成一旦落入第一檔次的績效系數,與上一檔次的績效系數將會有很大的差距,最后體現出來的績效工資也會相差很大,對于表現相近的員工來說,容易形成內部不公平,工作氛圍的不和諧,工作效率的下降。