企業績效管理的誤區
隨著我國改革開放的飛速發展，中國企業管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業的重視，一些先進管理思想不斷融合到企業的管理實踐中，很多企業通過不斷對績效管理進行摸索和實踐，積累了適合企業發展要求的績效管理工具和方法，績效管理對組織和個人績效提升起到了重要的作用。
“企業管理就是人力資源管理，而人力資源管理就是績效管理”，摩托羅拉公司對績效管理如此進行的定位。學者瑪麗？凱？阿什也說過，“一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了”�？梢娖髽I的績效管理非常重要。有效的績效管理能激發員工的工作潛能、使組織運轉通暢、促進組織長短期目標的完成。和企業發展階段以及管理現狀不相適應的考核方法不僅不能提高組織的績效，可能會成為各級管理者的負擔，浪費大量時間和資源，因此有效的績效管理解決問題，促使績效提升，至關重要。
所謂績效，就是員工職責與組織目標結合的部分。所謂績效管理，是管理者和員工把公司的戰略、組織、績效和人結合起來，系統化的互動過程�？冃Ч芾淼囊幏杜c高效，《長松組織系統》工具包——數千家企業的選擇，值得您的信賴！首先應解決的績效管理中的認識問題，而筆者在咨詢項目中發現，很多的企業的績效管理觀念和方法或多或少的存在如下誤區：
- 注重結果而忽略過程
有的企業認識到了績效管理的重要性，在年初時根據整體目標分解制定出個人績效目標，到年底時就目標完成情況與計劃進行對照總結，根據獎懲制度或規定進行績效兌現，粗看還是那么回事，但是卻忽略了過程管理這一關鍵的環節。一套科學的績效管理體系，是通過上下級持續的溝通過成共同的承諾，將績效管理過程中目標的制定、過程的輔導、績效的評估、結果的應用四個階段結合在一起，員工的個人利益、成長發展與企業的目標達成一致才能形成“共贏”的局面。
- 績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
很多企業在實施績效管理的時候，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。然而，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環節�？冃Ч芾淼哪康牟皇菫榱税l績效工資和獎金，不是為了漲工資，這都是手段，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業發展目標的實現。
- 只注重考核，忽略績效計劃的制定
很多初次嘗試績效管理的企業通常遇到這樣的問題，在績效管理實施過程中，只對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環節重視不夠�？冃в媱澥穷I導和下屬就考核期內應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準的討論和制定的過程�？冃в媱澋淖饔�，不僅提供了對組織和員工進行績效考核的依據，而且一個科學合理的績效計劃能夠保證組織、部門目標的貫徹實施，績效計劃為員工提供努力的方向和目標。在制定績效計劃過程中，確定績效目標是最核心的步驟，很多公司績效考核工作難以開展的原因就在于績效計劃制定的不合理，如果有的員工績效目標定的太高，無論如何努力，都完不成目標，有的員工績效目標定的比較低，很容易就完成了目標，這種事實上的內部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響。
例如方正電腦公司在實施績效管理時管理目的非常明確，首先是客觀評價員工工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而提升公司整體績效。其次是要加強員工與管理人員就工作職責、工作期望、工作表現和未來發展方面持續的雙向溝通。最后，給員工與其貢獻相應的激勵。
- 注重績效管理目標的制定和結果的考核，而忽視績效管理前期的規劃以及考核后工作。