什么是績效？
隨著對績效管理認識的加深，人們在看待績效管理的時候，不再僅僅從員工個人績效表現出發，不再簡單地考核員工的能力、態度、勞動紀律、行為規范、日常出勤等邊緣性項目，而是上升到組織業績提升層面，把績效管理和公司的戰略落地、運營效率提升和員工的職業發展更好地結合起來，把績效管理提升到一個更高的視角和更有價值的層面。
另外，由于和公司戰略結合越來越緊密，使得績效管理得到更高層面管理者的重視。企業操作績效管理的關注點開始從關注員工個人績效排名轉移到員工企業戰略落地、運營效率提升和個人職業發展。由于績效管理體系和戰略結合得越來越緊密，企業一把手會花比較多的時間參與到績效管理體系建設的項目中，從最開始的組織目標梳理到目標與指標的結合到適應考核的指標的工作計劃的制定與檢討，企業一把手都會表現出高度關注。企業高層的高度關注很大程度上推動了績效管理體系的落地和改善提升。
總結下來，以下兩個基本問題值得關注：
績效來自于組織目標，如果沒有組織目標，績效無從談起。
在操作績效管理的時候，我們面臨的第一個問題也是非常重要的問題，就是什么是績效？由于對績效的定義不同，在實際操作中，會產生不同的操作思路和操作模式，最終的效果也會產生很大的差異。
因此，作為管理者，尤其是專業人力資源部部門，需要首先搞清楚績效的概念。在操作績效管理項目之前，首先在企業內部把績效的概念研討清楚，為后續績效管理體系設計和有效實施奠定基礎。
「案例1」某制造企業A，到年底了，老板開始犯愁了，愁的是獎金怎么發的問題。年初的時候老板曾經在大會小會上許諾員工，只要大家好好干，年底的時候一定給大家發年終獎，干得好還可以多拿。
但是，由于人事部在績效管理工作上一直沒有作為，一直都在拖，從1月份拖到2月份，從2月份拖到3月份，一直拖到了年底，老板也基本的績效考核表都沒有見到。
現在，到了兌現承諾的時候了，拿什么作為發放年終獎的依據呢？
思來想去，老板還是認為一定要通過考核，把員工的差異找出來，根據考核分數發放獎金。于是老板緊急召集人事部門的所有員工開會，要求必須在半個月之內拿出年終績效考核方案，否則人事部所有員工的年終獎停發。
在老板的強壓之下，人事部群策群力，上網找了很多資料，最終“合成”出了一份績效管理方案。其實，所謂方案，也不能稱其為方案。整個方案的核心內容就是幾張表，里面列舉了員工的工作數量、工作質量、工作態度、遵章守紀等內容。人事部也注意到了方案的漏洞，如果只是上級打分，會存在各自為政的現象。為了保證程序公平，人事部設置了復雜的打分程序，每個人都按照上級、同級、下級等維度進行打分。
整個人事部前前后后忙乎了一個月，終于完成了年終考核。