誰了解誰考核
這是績效考核的最基本原則。但許多公司認為考核如果不是360度的，就一定不公正，這基本上屬于“純屬扯淡！”，沒事找事的觀點。上課的時候，在下總是告訴學生，下級考核、同事考核、客戶考核、自我考核都沒有多少真正的作用，簡單有效的方法就是上級考核。原因很簡單，了解嘛。
360度考核看似全面，其實有很多很難規避的弊端，比如自我考核。自我考核最主要的理論基礎是：如果我認識到自己的不足，那么我的改正動機是最強的。這自然沒有問題，但問題是誰能夠真正認識到自己的不足并愿意真心去承認它。有關這一點，組織行為學的歸因理論早已經有了非常透徹的解釋。另外，一旦績效考核與工資或年終獎金掛鉤，誰會給自己打低分呢。而從所謂禪的角度看，自己是最不了解自己的。如果這樣，怎么評價？
再比如說客戶考核�？蛻艨己说睦碚摶A是，客戶作為第三方，有可能給出客觀公正的評價。但是，客戶考核的認真動機是不充分的，尤其是當考核的結果與客戶沒有什么實際關系的時候，客戶在考核的時候就會考慮到更多人情的色彩而極大地偏離。另外，有經驗的組織內部人也會為了好的考核業績而去公關客戶。當然，更重要的是，作為外部人的客戶很難真正了解被考核者的全部工作。
下級考核上級，這是一個很有問題的考核形式。由于角色不同，上下級間的工作有很大不同，下級只是接受上級的指令，下級不可能了解上級的工作內容，也不可能設身處地地為上級著想，因此，下級考核上級一定不會有好的結果。
通過這種種分析，只想來說說明最簡單的考核方法就是上級考核下級，最基本的道理就是上級了解下級。考核人選的復雜化只能增加考核的成本，沒有多大的實際用途。