建立績效考核申訴機制避免考核誤差
一個組織在實施績效考核制度時，還應當建立一套正式的員工申訴程序，從而使員工在對績效考核結果感到不滿時，可以向相關人員或部門提出申訴。
建立這樣一套正式的績效考核申訴程序，一方面可以在考核誤差出現后提供一種糾偏的渠道，從而預防績效考核誤差被帶入后續的其他人力資源決策，比如加薪、晉升等等，從而造成更大的不公正。
另一方面，這種糾錯政策、申訴程序的存在本身也提示考核者，組織是非常重視績效考核的公平性和準確性的，因此應當嚴謹、公平、公正地對待考核工作。同時，它也使員工們知道，自己可以通過平和的、正常的方法就績效問題進行溝通和處理，而不需擔心被卷入任何報復性或者政治性的事件當中。這種氛圍無形中促使考核者盡可能以公正的方式做出評價，并與員工進行積極的溝通。
通常情況下，對績效考核結果的申訴先提交到人力資源部門來處理，如果問題在這一層次上還不能得到解決，還有可能會上升到更高的領導層上，比如聯邦快遞公司的員工申訴就可以直達區域總裁。人力資源部也可以主動進行員工意見調查，了解員工對績效考核的意見與訴求。而摩托羅拉公司也利用人力資源管理中的“直接處理員工事務”的爭議處理機制來處理員工的績效申訴，強調通過“直接或開放”的溝通方式來確保“直接、合法、及時、公平和有效地”處理員工的各種問題，其中也包括與績效考核有關的問題。