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        如何走出績效考核的失敗?

        發布時間:2017-04-14編輯:小田

        企業的整體營運績效,固然與公司、公司規劃、目標密不可分,但更具體的表現卻是與員工個人的工作績效息息相關。因此,通過對員工工作績效良莠的評價,并保持對員工的有效回饋,企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神,推動員工的能力發展與潛能開發,形成一支高效率的工作團隊。績效考核理應成為現代企業的一種高效管理工具,在國內企業中普遍運用。然而,主管和員工卻常裹足不前,因為在施行過程中,某些先天上的問題,使其效益大為失色。

        績效考核緣何失敗

        (一) 組織方面
        在考核過程中,難免造成情緒上主觀的評價,一旦形諸筆墨,便成為長久記錄,影響員工資歷至為深遠,難怪主管常避之唯恐不及。
        另外,組織常運用考核結果作多方面用途,如獎勵或懲戒員工(部分組織運用極惡劣之考評來迫使表現不如人意之員工自卷鋪蓋),主管基于這些顧慮,往往措辭委婉,不愿確實考核。通常一項考核事件的曝光頻率愈高,主管所遭受的壓力也愈大,困擾也愈多。
        最后,考核工作一不謹慎,往往落人口實,甚至訴諸法律。若工作過程中不小心牽涉與工作無關之個人,如性別、種族、宗教等,則考核文件必然擔負法律責任,主管更敬而遠之。未來,勞動方面的法律糾紛將會逐年上升。
        (二) 主管方面
        中國人自古就向以不得罪人的文化積淀,大多數主管都不愿扮黑臉,作反面評量,因此只要有頭痛人物,便設法延緩評估工作,幻想問題會自行消失。對員工而言,延緩考核似乎等于認可其偏差的表現,導致他因偏差行為而洋洋得意,更誤導他人。
        有些主管還顧慮另一問題:被評為劣等表現會對員工造成負面回饋、打擊工作信心和士氣。在主管人員如此不甘愿的心態下,所做的考核必定是含糊混淆,無法對員工造成正面、有效的導引作用。
        (三) 員工方面
        主管之偏見可使員工成為犧牲品。由于主觀的成見或無心之小差錯,都足以產生績效考核的錯誤。就員工本身而言,多數認為績效考核過程不夠周密,往往自己最好的一面難有機會以常態呈現給主管。因此,他們常認為中等評價,如“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等,只不過是主管應付了事,令人泄氣的評語罷了。
        當然,除上述的三方面原因外,還包括有考核標準的設定與如何評價不明確,考核的流程不當,考核的信度與效度不明顯,績效考核沒有和員工的績效改進相結合、缺乏對績效考核系統的支持等問題。企業自以為找到了一個有效的管理“武器”,然而在操作過程中卻走了樣,從而造成績效考核成了走過場,流于形式,先進成了“輪流坐莊”,以致最后主管不想考,員工不愿被考,人力資源管理人員也沒興趣組織。

        有效落實績效考核

        從以上的問題中可以看出,實施績效考核不是一蹴而就的,它是一項系統工程,企業必須要建立一套符合公司實際的有效績效考核體系。而且,堅持全面的、系統的與辨證的觀念,切實把讓績效考核落到實處,應成為企業開展績效考核工作的基點。

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