老師績效考核方案

老師績效考核方案3篇

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，往往需要預先進行方案制定工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的老師績效考核方案，希望對大家有所幫助。

老師績效考核方案1

　　一、指導思想

　　根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。

　　二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

　　三、分配原則

　　1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。

　　2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

　　3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

　　4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

　　四、考評程序

　　1、每月結(jié)束，由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。

　　2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學審查。

　　五、績效工資分配辦法

　　1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

　　2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結(jié)果依照相應職稱職責對應量化分配。

　　凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

　　4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；

　　5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結(jié)算。

　　7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼；

　　8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。

　　六、分配方式

　　1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。

　　2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。

　　3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。

老師績效考核方案2

　　推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進學校管理的民主化、科學化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學校內(nèi)部營造一個“激勵先進、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。

　　一、師德表現(xiàn)(權(quán)數(shù)10分+獎勵分)(無限制名額數(shù))

　　1、優(yōu)秀(10分)：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)積極，業(yè)績突出，能起模范帶頭作用。

　　有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面不能定為優(yōu)秀：

　　①有明顯體罰或變相體罰學生現(xiàn)象;

　�、谟杏袃敿医�、有償補習現(xiàn)象;

　�、塾懈愕诙�職業(yè)、影響本職工作的現(xiàn)象;

　�、芄ぷ鲬B(tài)度消極應付，接受任務推三托四;

　�、萃�事關(guān)系、家校關(guān)系緊張，經(jīng)調(diào)查屬實者。

　�、拗e稱病情、小病大養(yǎng)，影響不良者。

　　2、合格(8分)：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)一般，業(yè)績較好，能完成擔任的任務。

　　3、不合格，不得分：表現(xiàn)較差，業(yè)績低劣，不能承擔分配的任務。

　　有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面定為不合格：

　　⑴嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者;

　�、仆�期違反計生政策，被查處者;

　　⑶體罰、變相體罰學生，性質(zhì)嚴重的;

　�、葒乐厥�職，釀成重大責任事故的;

　　⑸嚴重違反規(guī)章制度，教育不改的;

　�、噬秒x職守，較長期不在崗的;

　�、烁愕诙�職業(yè)，嚴重影響本職工作的;

　　4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵1——3分。(幫扶貧困生、捐資助學50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分)

　　二、出勤情況(權(quán)數(shù)10分)

　　學校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時匯總封存。教師請假1—2天須由校長批準，3天及其以上須由教育辦批準，1周以上須送市教育局批準，并按有關(guān)規(guī)定扣發(fā)獎金。

　　1、有下列情況者分別給予扣分。

　�、俨〖伲寒敿径壤塾�5天以上扣1分，長假(病假)不得分。

　�、谑录�;(不包括國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假)：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一周以上不得分。

　�、蹠缯n每節(jié)扣1分;

　�、軣o原因遲到、早退(包括護導)、私自調(diào)課每節(jié)課扣0、5分;

　�、輰W校會議、學校升旗儀式、學校組織的集體活動及各級會議，應參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0、5分;

　�、逈]有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。

　　三、教學常規(guī)(權(quán)數(shù)10分)

　　每季度對教師的教學計劃、教學總結(jié)、教案、作業(yè)布置與批改、聽課記錄、考試(期中、期末)質(zhì)量分析等，按照教學常規(guī)管理要求進行一次全面檢查。

　　1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：

　�、倨诔踔贫ń虒W計劃、并按時送交學校;

　�、谄谀�寫好總結(jié)并按時送交學校;

　�、壅J真編寫教案(如發(fā)現(xiàn)無教案上課者，每次加扣1分);

　�、馨磿r認真批改學生作業(yè);

　　⑤單元測驗按時考查、批改、講評;

　�、夼�改作業(yè)工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0、5分(班生數(shù)以四舍五入法計算;跨班語數(shù)老師獎勵分不受限制;專職技能科老師獎勵最多不超過3分);

　　2、嚴格執(zhí)行“減負”規(guī)定，學生在校時間不擅自延長，節(jié)假日不組織集體補課。違反規(guī)定者從教學常規(guī)基本分中每次扣1分。

　　3、不擅自征訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規(guī)定者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　4、專職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結(jié)每缺一種從教學常規(guī)基本分中扣1分。

　　四、班主任工作(權(quán)數(shù)10分)

　　1、以下要求每缺一項扣1分：

　�、�、按時完成班級工作計劃、工作總結(jié);

　　②、按時完成學籍卡、素質(zhì)評估手冊;

　�、邸�按時完成義教卡、健康卡;

　　④、按時準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作;

　�、荨⒚考径乳_展1次班隊主題會(并附書面記錄，年段或校內(nèi)開放，班隊各一次);

　�、蕖⒚考径燃以L或開家長會1次(并填寫家訪記錄簿，家長參與率達到90以上)，本款包括中隊輔導員;

　�、�、班級黑板報、學習園地每月1次(交底稿);

　�、�、班級設有圖書角(生均2冊以上)、衛(wèi)生角、綠化角;

老師績效考核方案3

　　績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，通過采用適合企業(yè)實際情況的標準和指標，運用科學可衡量的辦法，對各級管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營過程中既定任務的工作績效和效果進行價值評價的過程�？冃Э己藢嵤┕ぷ靼�括考核計劃、考核方式和考核結(jié)果反饋這幾個方面。

　　一、考核計劃

　　績效管理走向成功的第一個關(guān)鍵步驟就是：績效計劃�？冃в媱澥枪芾碚吆蛦T工共同對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行探討并達成共識的過程�？冃в媱澒ぷ鏖_展的有效和到位與否，對于績效管理的成敗有著至關(guān)重要的作用。考核計劃通常包括以下幾方面內(nèi)容：（1）建立績效管理小組。其主要職責是：協(xié)助總經(jīng)理開展對公司高層人員工作業(yè)績的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績效管理制度的方案;協(xié)調(diào)各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考核過程中的各種咨詢和投訴;檢查并督促各部門績效管理工作的有效開展。（2）擬定實施績效管理的時間計劃安排。結(jié)合企業(yè)的'實際情況，擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排，暫定考核周期為一年。在每個季度檢查、督促并調(diào)整企業(yè)各部門以及高層管理人員對于考核指標完成的情況。（3）擬定相關(guān)制度和規(guī)范。為了確�？冃Ч芾砉ぷ髂軌蛴行�執(zhí)行，擬定出配套的實施制度和具體的規(guī)范，并同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。（4）開展績效考核。根據(jù)指定績效考核實施方案，將考核工作落實到各部門單位，開始對不同崗位和個人實施考核。（5）溝通反饋改進。根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合公司發(fā)展需要，對公司崗位和個人開展結(jié)果評估，將考核結(jié)果向個人進行反饋，與之溝通，并給出相應的處理措施。

　　二、考核方式

　　確定符合企業(yè)和員工實際情況的考核者是績效考核工作得以展開的第一步。通常，考核者應該能夠比較持續(xù)和全面地考察被考核者的工作狀況;同時又能夠比較客觀真實正確地評價考核者的情況。在績效考核實施過程中，可以作為考核者的有：上級、同事（同級部門）、下級、員工自己、客戶五種：

　　1.員工自身評價。員工自身評價是指被考核者對自己在績效考核周期間內(nèi)的對照考核指標完成的工作情況。自我評價要求被考核者能夠比較客觀、實事求是地總結(jié)和評價自己在績效考核周期內(nèi)的業(yè)績、態(tài)度和能力。

　　2.上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進行考核�？己藭r應注意：考核者應當本著對公司、對工作負責的態(tài)度，根據(jù)被考核者的實際工作情況進行實事求是、比較客觀的考核，從而便于發(fā)展和提高員工的工作績效和工作能力，沒有主觀偏見，不以個人喜好作為評價標準。

　　3.下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進行考核工作時，考核者應本著對企業(yè)和工作負責的想法，遵照客觀事實，科學嚴謹?shù)亻_展考核;另外，考核被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力的時候應當采用無記名評價的方式。

　　4.員工互評。也稱為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員。考核者應本著對工作、所在單位、團隊伙伴負責的態(tài)度，在客觀事實基礎上，科學開展考核;同時應當衡量和評價被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力，而不是把被考核者的性格脾氣作為評價的依據(jù);評價應盡量做到規(guī)范、公正公開，避免個人親疏好惡或者公報私仇的現(xiàn)象。

　　5.客戶評價。有一些企業(yè)也把客戶評價作為考核的一部分。有些特殊的崗位，只有客戶是能夠直接觀察并衡量員工績效工作情況的人，所以這種情況下，顧客是對此類員工進行績效評價的最好對象。

　　三、考核結(jié)果的溝通反饋

　　績效評價結(jié)束后，為了讓員工能夠了解自身工作情況，管理者應當把績效結(jié)果的具體情況、員工目標完成的情況、沒有完成的原因以及今后改進的計劃向員工進行反饋。通過員工和管理者的績效結(jié)果的持續(xù)反饋和溝通，員工的績效能力不斷得到提高，企業(yè)的整體績效水平也會不斷提高。

　　1.結(jié)果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考核評價工作后，應該和員工進行本次績效考核所得結(jié)果的溝通和分析。通過員工和管理者之間對績效考核情況的持續(xù)溝通，員工的績效能力得到不斷的提高，整個企業(yè)的績效水平也會不斷得到提升�？冃Ч芾淼哪康氖欠窨梢詫崿F(xiàn)，很大程度上取決于這一環(huán)節(jié)的績效結(jié)果的反饋和溝通。通過對績效考核結(jié)果的溝通反饋，管理者和員工共同分析績效目標完成情況、實施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時通過績效結(jié)果的溝通反饋，員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過績效結(jié)果的溝通反饋，管理者和被考核者在協(xié)商達成一致的基礎上共同來確定下一個階段績效的目標和改進措施。

　　2.結(jié)果的運用。為了能夠通過績效管理工作激發(fā)鼓勵員工提高自身的業(yè)績和能力，管理者應當合理地運用績效考核的結(jié)果。通常，企業(yè)可以從以下幾個方面對考核結(jié)果加以運用。

　�。�1）結(jié)果直接與薪酬掛鉤。考核目的是為了產(chǎn)生更多的績效，于是要求和薪酬掛鉤，如果績效考核結(jié)果不和薪酬掛鉤，績效考核往往成為形式，所以績效考核結(jié)果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。通過績效考核得分與績效工資系數(shù)的轉(zhuǎn)換，反應考核結(jié)果與報酬的對應關(guān)系。（2）職位的輪換。管理者可以根據(jù)考核結(jié)果的積累，來評價員工的工作表現(xiàn)，同時也可以更清楚地發(fā)現(xiàn)員工對其現(xiàn)有職位的適應性。如果考核能級比較好的員工，在目前的崗位上無法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級比較低的員工，沒辦法適應現(xiàn)有的職位。對這兩種情況可以參加考核結(jié)果并結(jié)合個人選擇，將其調(diào)換至適宜的崗位，真正做到人適其事、人盡其才。（3）員工職位升遷或調(diào)配的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工在某一階段持續(xù)的績效考核的情況來選拔員工和職務升遷。（4）個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過管理者和員工之間對績效考核結(jié)果的反饋和溝通，共同分析員工績效考核完成的情況、在工作過程中存在的優(yōu)缺點以及員工未來改進工作的計劃和目標等。通過這樣持續(xù)的溝通，員工不斷提高自己的工作能力和績效，從而幫助員工達成個人職業(yè)目標，同時也能夠幫助員工進行個人的職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃。

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