單位應當根據公司法解除其相應職務，雙方的勞動合同關系自然可以相應解除。以下是小編為大家推薦的高管合同解除后能否要求恢復相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
自《勞動合同法》頒布實施以來，用人單位在處理勞動關系爭議方面日益謹慎，特別是當涉及解除勞動關系問題時更是小心翼翼，而一旦用人單位需要解除與高管之間的勞動關系，則更感覺到如履薄冰。高管的勞動合同被解除后是否可以要求恢復?用人單位在實踐中又該如何應對?本期我們將結合兩個具體案例在這方面進行討論。
一、公司“高管”的定義
高管顧名思義即高級管理人員，在《勞動合同法》第24條中曾提到：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員”，但并未對“高級管理人員”予以定義或明示其范圍。勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第4條第一款曾提到“企業中的高級管理人員”，但也未對“高級管理人員”予以定義。
法規中僅在《公司法》第217條提到，“高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。
《公司法》中雖然對高管有明確的列舉式定義，但根據勞動法的實踐，勞動法范疇的高管顯然并非《公司法》中定義的高管，確切地說，勞動法范疇的高管范圍更廣，不僅包括公司法范疇的高管，也包括用人單位中負責單位整體工作或涉及單位全局利益的“高層”，其具體范圍根據單位規模的不同又所差別。
二、法律上對解除高管和普通勞動者勞動合同并未區分
根據《勞動合同法實施條例》第19條規定，用人單位只有在法定情形下才能單方面解除勞動合同。除合法解除情形外，用人單位單方解除勞動合同的屬于違法解除。
而用人單位的單方解除一旦被認定為違法解除，根據《勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。”
由此可見，《勞動合同法》的以上規定，顯然沒有對高管和一般勞動者進行任何區分，其對兩類人員的法律保護措施是完全一樣的，高管同樣可以要求恢復勞動關系。
三、解除高管職務并非當然解除勞動關系
《勞動合同法》沒有區分高管和普通勞動者帶來的最明顯的法律沖突首先體現在對總經理、副總經理、財務負責人的勞動合同的解除上。根據《公司法》第47條的規定：董事會決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項。因此根據公司法董事會不說明理由就可以解聘總經理、副總經理、或財務負責人這些高管。在董事會作出解聘決定后，作為原總經理、副總經理、財務負責人這類高管的勞動者和用人單位的勞動關系如何處理，存在嚴重的法律沖突。
對于這個問題，存在著兩種不同的觀點：
第一種觀點認為，在《公司法》中對此類高管的解聘并沒有要求滿足《勞動合同法》上解除員工勞動合同的條件，既然解除了聘用，雙方的勞動合同關系自然相應解除。因此只要解聘此類高管只要符合《公司法》和公司章程的規定，就不存在違反勞動法的非法解除勞動合同問題。
但同時存在第二種觀點認為，董事會解除的只是勞動者的職務，勞動合同不能相應解除，如果此類高管被解聘后，用人單位解除雙方的勞動合同，并且不符合上述合法解除勞動合同的情形，用人單位就構成了非法解除勞動合同。一旦被認定為非法解除勞動合同，勞動者可以根據《勞動合同法》要求恢復勞動關系，這就意味著即使此類高管被解除職務，雙方的勞動關系還要繼續，用人單位還要支付其相應的工資。
《勞動合同法》沒有區分高管和普通勞動者帶來的法律沖突還體現在對其它公司法規定的高管的勞動合同解除上。根據《公司法》第147條規定了幾種情形，不得擔任公司的董事、監事、高級管理人員，并規定公司違反前款規定選舉、委派董事、監事或者聘任高級管理人員的，該選舉、委派或者聘任無效。董事、監事、高級管理人員在任職期間出現147條第一款所規定的五種情形的，公司應當解除其職務。
因此根據公司法如果高管存在上述五種情形，單位應當根據公司法解除其相應職務，雙方的勞動合同關系自然可以相應解除;同樣也存在第二種觀點還是認為，公司只是有權解除職務，而不可以當然的解除雙方的勞動合同關系。