我國大多數企業的人力資源管理在地位、受重視程度以及專業性和功能性等方面還存在明顯的短板和缺陷。以下是yjbys小編為您整理的企業人力資源高效管理策略，希望能提供幫助。
人力資源管理存在問題
1.培訓工作不充分
在職工的培訓工作中，員工與企業的實際需要這兩者之間實際上并沒有直接的聯系，即培訓課程與工作需求產生脫節。如此下來，培訓工作就顯得沒有絲毫實際成效與價值。而這種不到位的培訓工作又會使得企業的員工素質整體下降。
此外，由于自身的管理缺陷，我國的很多企業缺乏系統性與連續性，員工的自身能力與企業的利潤往往成反比。
這些問題一方面是因為企業的培訓方式僅為相對傳統的師徒教學，普通的職業技能學習在很大程度上制約了員工自身素質的提升;另一方面，我國企業關注的重點往往都是短期的經濟目標，而這種職工培訓又不可能帶來短期的經濟回報，所以在這種情況下，企業不得不縮減甚至是取消在職工培訓上的投資，以免企業的利益受損。
這種帶有惡性循環方式的管理觀念使得我國的很多企業在員工培訓工作上準備得不充分，人才和資源的雙流失自然就使得員工的整體素質得不到提高。
2.企業績效考核評價機制缺乏科學性
在一家成熟的現代化企業中，人才就像是一間房子的地基和頂梁一樣至關重要。正是因為其具有不可替代的作用，所以在我國有很多企業不惜花費大量的時間和精力去學習和借鑒相對成熟的人力資源開發與管理，并且為企業的規范化制定了一系列的管理制度。然而一味地跟風效仿并不適合一家成熟企業的長遠健康發展，由此產生很多問題，諸如執行力度不夠大、監督機制不夠嚴等，都會導致企業在績效考核評價機制上舉步維艱，很多方案因為執行困難而無法進一步實施。
3.薪酬待遇機制不健全
很多企業在自身快速發展的同時也出現了很多不可避免的問題，薪酬待遇就包括在其中。就目前而言，我國大部分企業所建立的薪酬待遇分配制度都不健全，上層領導者對企業內部職工所做的績效評估大都建立在企業規定目標下，職工對所分配工作的服從和完成效率的基礎之上。
因此，這種短板使得企業刺激職工的手段逐漸演變成晉升職務、年終獎勵以及工作提成等基礎的獎勵方式。很明顯，這種帶有明顯缺陷的績效評估不僅打擊了職工的工作積極性，而且也不能很好地發掘員工的工作潛能;同時，監督機制、約束機制與激勵機制的不健全，同樣會造成人才的大量流失，進而對整個企業的生存和發展都帶來嚴重的損失。
人力資源高效管理策略
企業若想在激烈的市場競爭中保持自己的優勢地位，就必須注重人才這一核心要素。注重人力資源的開發工作，從企業的自身狀況出發，制定出適合本企業發展的人力資源高效管理策略。
1.推行高效人力資源管理策略，規范人力資源
管理工作人力資源管理包括兩個方面：一方面要明確企業的目標，根據企業的目標制定相關的項目策略，進而采取一定的方法實施，對人力資源進行合理的布局。另一方面是有人員的招聘、培訓、績效考核、人員的解雇等。可以根據這些內容，對要實施的方案進行系統的規劃，然后采取一種循序漸進的方式進行，將人力資源管理的核心理念融入到企業的工作中，真正實現人力資源的高效管理。
2.構建差別式培訓機制，利用多樣性培訓方法
不可否認的是，職工素質水平的高低在很大程度上影響著企業的綜合競爭能力，但是通過安排時間定期地進行職工的培訓就能夠有效地提高職工的整體素質水平。因此，我國中小型企業一定要重視對于職工的培訓。此外，企業可以結合實際情況建立培訓機制，在條件允許的前提下，做好培訓規劃。
培訓的對象可以鎖定為基層的職工，將這些職工的崗位的具體需求作為培訓的參考，安排好固定的時間對相關人員進行專業技能以及各方面知識的培訓;而對于骨干職工以及企業中比較重要的人員，企業可以結合實際情況適當地進行高難度的、高技術水平的培訓;對于企業早有規劃需要培養的員工，培訓的內容應該更加側重于企業管理方面的內容。
通過差別化的培訓方式，可以較為有效地避免局勢的混亂，也能夠在很大程度上降低員工的培訓成本，從而能夠為企業節省更多的資金，減少企業由于人員的流動而導致企業面臨較為嚴重的經濟損失;此外，這種模式的培訓也能夠演變成為一種激勵的方式，更加有利于企業創造更多的高素質、高技能的人才。
3.構建完備的企業用人和獎懲機制
企業要想對其人力資源進行管理，必須要建立完備的企業用人和獎懲機制，以此來加強對人力的規劃與安排。
構建完備的企業用人制度要實現以下方面：
第一，企業在用人方面要實現公開招聘選用人才。要堅持公平、公正、公開的原則選人，嚴禁任人唯親、任人唯賢，防止裙帶關系的發生，要通過這種方式選用德才兼備的人才;