企業間的并購發生后，并購的任何一方都會感到與以往不同，對被并購企業來講更會覺察到巨大的變化。并購后新的公司目標明朗化還需要時間，統一的管理系統在過渡期不甚清晰，各種不穩定因素會導致員工，特別是目標公司員工的恐慌、焦慮和壓力。企業集團并購給員工帶來了巨大的心理沖擊，員工心緒不寧、角色模糊感以及由其產生的對未來的不確定性感在整個組織中彌漫和擴散。在這種心理狀態下，員工對組織的信任度降低，自我保護意識增強，進而導致一系列員工的負面工作行為，引發人力資源整合問題。
在企業并購重組后，隨著人力資本優勢的轉移，可以實現企業人力資源的優化配置，充分發揮人力資本潛能，從而整合原有人力資源企業管理中的弊端，提升人力資源管理能力，極大地提高企業素質和競爭力，這種效應也稱為并購中的人力資本協同效應。那么，企業如何進行重組后的人力資源整合，就成了是否能夠發揮這一協同效應的關鍵因素。在這一整合過程中，企業應當做到以下幾個原則：
1、平穩過渡的原則
人力資源整合是各類因素整合中風險最大的整合。這如同風險決策一樣，若加快節奏，整合一步到位，則效率高，風險大;若穩步推進，減緩速度，則效率較低，確定性較強。一般來說，在風險性與穩定性兩種選擇中，既不能貪圖速度而冒太大風險，也不可過分求穩而節奏過緩�？尚械姆绞綉窍却_定并購所要達到的目標和效應，再全面規劃，扎實推進，以求平穩過渡。在實施各種整合方案的同時，充分進行并購雙方管理者與管理者、管理者與員工的有效溝通，以盡可能減少震動和平穩過渡為標準。
2、保護人才的原則
人才是人力資源中德才兼備、有創造性、貢獻較大的人。善于發現人才，培養人才，合理使用人才和保護人才，是人力資源管理的根本。對于一個并購后的新企業來說，新的經營環境、新的人群構成，可能會使一些人在多種因素的作用下不愿介入其中。在已有的并購實踐中，并購的過程同時也是人才大量流失的過程，這可以說是人力資源整合最大的失敗。只有留住了人才，才能談得上正確使用人才。當然，保護人才并不是說任何人才都要保護，而是要選擇那些未來企業發展需要的人才加以保護。企業并購中應當保護的人才，應以人才的群體優勢最優、不同人才的知識結構互補及人才合力的形成為標準。
3、積極性優先的原則
企業的發展依靠人的智慧，人的積極性是各類要素中對企業發展最關鍵的要素，只有在整合過程中充分調動和發揮人的積極性，才能盡快實現整合的目的。因此，任何方式的整合都應服從并服務于調動人的積極性的目的。強調積極性優先的原則，就是不應拘泥于某種固定形式，不應限制在某一章法中，而應機動靈活，綜合使用各種方法來調動人的積極性。
4、降低成本的原則
人力成本是企業生產經營成本的重要組成部分。人力組合不同，企業所應支付的人力成本就不同，因此，最簡單的法則就是降低成本。這里所說的降低成本，不以降低員工的報酬為特征，而以降低最優群體所形成的成本為標準。如用很高的報酬來留住少量拔尖人才，拔尖人才統領指揮低報酬的員工會比大多數人拿到較高報酬所花費的人力總成本低得多。因此，降低人力成本應以人力資源知識結構優化組合為前提。
人力資源整合對整個企業并購重組的關鍵作用，對實現并購重組的最終目標是至關重要的。因此有必要對并購重組的整體狀況進行深入分析，人力資源整合因企業不同或并購形式、目的、時間、環境與對象不同，有多種方式可供選擇。實踐中絕不會只采取一種方式就能完成人力資源的整合，也沒有任何一種方式適合于所有并購企業的人力資源整合，而應具體問題具體分析。因此，在人力資源整合過程中，必須充分考慮并購的類型、環境、條件、對象、時間等多種因素，確定多種方式，并將這些方式加以科學組合、巧妙運用，最終實現人力資源的協同效應。