3月是的好月份。它的市值創下了2600億美元的歷史記錄，自2004年IPO(首次公開招股)以來，該股飆升900%.該公司的成功源于持續的和不拘一格的管理方式。谷歌人事高級副總裁拉斯澤羅。鮑克(Laszlo Bock)周四在美國加州大學伯克利分校參加“經濟學人創新論壇”時，在場外采訪中闡述了谷歌的創新秘密。
鮑克表示，谷歌一直以來都鼓勵員工創新，讓他們可以充分發揮自己的想象力，以此形成創新氛圍。
谷歌的員工相對較少，總數雖然超過3萬人(不包括收購摩托羅拉移動獲得的2萬人)，但仍少于�？松梨诘�7.69萬和蘋果的7.28萬。他們一直以來都希望創造一種氛圍，讓員工可以聚在一起，通過各種出人意料的方式展開創新。
“我們努力保持盡可能多的表達渠道，讓不同的人和不同的創意都能以不同的方式展示出來。”鮑克說。他們的渠道包括：
1、Google Cafes.這個項目鼓勵員工在團隊內部或團隊之間展開互動，在工作和休閑中實現對話。
2、直接向任何公司領導人發送郵件。
3、Google Moderator，這是一款由谷歌工程師設計的創新管理工具。它的想法很簡單：每當要展開技術討論或召開公司會議時，任何人都可以發問，然后由其他人投票選擇自己喜歡的問題。通過這款工具，員工們就可以了解現有的想法、問題、建議，并進行投票，然后了解投票總數，從而根據主題、事件或會議征求新的創意。由于允許員工將每周20%的工作時間用于自己感興趣的項目，幫助谷歌挖掘出很多有才華的員工。
4、在Google+中展開對話。
5、TGIF.這是谷歌每周的全體大會，讓員工可以直接向最高領導發問，可以涉及任何公司問題。
6、Google Universal Ticketing Systems，簡稱GUTS.該項目可以提供一個渠道讓員工提交任何問題，然后對問題的狀態進行評估。
7、FixIts.這是一個歷時24小時的項目，谷歌員工可以放下一切工作，集中所有的精力解決某個特定問題。
8、內部創新評估。這是一系列正式會議，由各個部門的管理人員將其所在部門的創意提交給最高管理者。
9、各種各樣的調查。
“我們經常對員工展開調查，了解他們對管理者的看法，然后利用這些信息來公開表揚最優秀的管理者，將他們作為下一年的模范。最糟糕的管理者則要接受嚴格的培訓，有75%的人能在一個季度內有所好轉。”鮑克說。
鮑克還提到了一種名為“Googlegeist”的調查，可以收集數百個問題的反饋，然后讓一些員工組成志愿團隊，解決其中最重大的問題。
“我個人認為這種文化非常符合人性。人們希望在自己的工作中尋找意義，他們想要了解周遭的變化，希望有能力改變周圍的環境。”他說。谷歌借此培育了一批有創意、有激情的員工，為該公司的創新做出了重要貢獻。
任何公司都可以從中吸取一些經驗，從而更好地吸引和管理創新者，提升員工的參與意愿，并最終實現成功。
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