世界著名調查機構蓋洛普2008年進行的調查顯示，在中國，敬業員工的比例為9%，怠工員工為19%，其余的為從業狀態，即把本職工作做好，沒有特別多的激情去做分外的事情。員工的敬業度指數大大低于美英等發達國家，同時也低于泰國等一些亞洲鄰國。
蓋洛普分析中國企業低于許多國家的原因有三：
一是中國產業結構中，仍以第二產業企業為主導。而調查顯示，和服務性行業相比，第二產業的員工敬業度相對較低。
二是中國企業的管理還沒達到重視人的階段。中國企業以傳統管理模式為主，而傳統的管理模式重視流程化管理，組織形式偏重等級化的制度，對人的因素的重視程度較低。
三是中國勞動力構成結構中，受教育程度較高的員工比例仍不高。調查顯示，員工受教育程度越高，其敬業度也越高。
主流觀點認為，敬業度即員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入，影響這種承諾和投入的因素主要集中在：工作的挑戰性、領導管理水平的高低、公司福利待遇的好壞、個人的職業發展機會和空間、公司對員工能力的認可程度、個人職業化程度這六個方面。
有分析認為，沒有機會提高技能、高管的行為與員工的價值觀不一致、團隊協作崩潰、身為主管卻未能參與部門決策、薪酬標準缺乏公平一致性等也是扼殺企業員工敬業度的主要原因。
進入上個世紀90年代后，跨國公司在中國的戰略重點逐漸發生了變化。這時他們開始關心消費者和消費者需求，也開始關注自身的管理問題了，比如流程的設置、績效的評估等等。再后來，外企開始更加注重自己的企業形象和社會責任感了，關注的焦點也開始從產品的制造和銷售轉向了以人為本、發揮員工的積極性、提高員工的工作能力和工作效率。 而由于受到“官本位”等傳統等級觀念影響，這方面一直是中國企業的弱項�，F在絕大部分中國企業的發展還處于中級階段，尚忙于完善自身商業模式、穩定產品質量、吸引消費者注意和構建售后服務系統等方面，很少有余力顧及企業員工的工作環境、工作效率以及敬業度和滿意度。