很多公司針對的離職，提出了一個比較尖銳的問題，那就是新老員工的和諧發展問題，這就必不可少的要面對一個問題：“新老員工如何進行有效地”。在來公司之前，我也曾做過多年的中高層管理工作，并兼過兩年的人事經理。這個問題在各個公司都是存在的，情況各不相同，對這個問題我也有一些自己的理解和看法，今天我們就針對這個話題展開一些討論。
無論在任何公司，不論是層一線的基層新員工還是空降的中高層新員工，他們都是一個弱式群體，老員工對公司人員信息的了解要多于新員工，對公司資源的了解也要多于新員工，因此新員工在工作中的壓力會明顯大于老員工，在新員工需要用公司的信息來解決工作上的問題或推進工作進度時，總希望能得到老員工一些必要的幫助。而老員工在幫助新員工的過程中，又有利于加強新員工對自己的信任感，從而使部門內部團結，提高團隊凝聚力，進而提高整體工作效率!當然這只是我們理想中的狀態，而實際情況往往不盡如人意。
新員工與由于成長的環境和經歷不同，在某些方面相互不理解是正常的。而且，每個人的性格脾氣都不會完全一樣。因此，即使你的適應能力很強，也要注意跟老同事的溝通，以避免無謂的摩擦和誤會。
歸納起來，讓人頭疼的老同事一般有以下幾類：
癥狀一：對新來的員工行使一下支配權，以顯示自己在這個地盤上的重要地位。他們不是對你一個人，而是帶“新”字頭的一類人。
對癥下藥：
對待這類人，我們要堅忍執著。這些人喜歡支使新人做這個做那個，其實也沒什么惡意。只要對集體有利而且不以完不成本職工作為代價，你不妨去做一下，可以熟悉一下環境并打開自己的交際圈。如果他說的話可行，就去試一試;如果毫無道理，也不必和他斤斤計較，只管按照自己的思路去做。工作成績是誰也抹殺不掉的。當你逐漸融入這個大環境時，這類人就會轉移目標。
癥狀二：他們并不是專門與新來者作對，只是在性格、行為上與常人有些不同，或許缺乏熱情，或許不善交流，或許愛發脾氣，但本身并無惡意。
對癥下藥：
對待這類人，我們要機智應變。對待這樣的老同事，首先應做到尊重對方，千萬不要有任何的偏見。更重要的是你要在交往中了解他的內心世界，應對他特殊的性格采取不一樣的交往方式，機智靈活，沉著應付，才會收到良好的效果。如果他被你的誠心感動，或許他會比別人更容易成為你事業上的好幫手。
癥狀三：這類人自以為是，總認為自己在某方面比別人強，因此總是高高在上，目中無人，可一旦新人工作有成績，就會擔心取代自己的地位，從而進行打壓。
對癥下藥：
對待這樣的人，我們只要腳踏實地。一步一個腳印地工作就可以了。如果你受到這類人物的攻擊，與他們爭辯毫無意義，你不妨一笑而過，全身心投入到自己的工作中，腳踏實地地作出成績，用事實說明一切。其實領導心里也有一個小算盤，誰的能力強，誰的功勞大，自然會看得八九不離十。
當然也會有讓人頭痛的新員工，職場新人往往也是“麻煩的制造者”，同時，他們自己也會遇到一些溝通上的麻煩。新老之間，如何互動?
新員工在換工作的成本是很巨大：學習新業務和熟悉新行業，平均大概只需要三個月的時間。但是如果要適應新公司的文化，以及和新同事打成一片，可能要等上一年。而得不到同事的支持和協作，是絕難在公司里有好的發展的。新人剛進公司，未摸清狀況就直言不諱地跟領導投訴老員工，是一種很不明智的做法。首先，這等于撕破臉直接向老員工宣戰了。同樣也讓公司領導很為難，還沒見做出什么成績，光會興風作浪。且不管孰是孰非，起碼就說明這位新人待人處世的能力很差。
每項工作的各個環節都有很多訣竅，由經驗豐富的老員工來做就得心應手，事半功倍，新手無論多聰明都難免會走彎路。老員工也因此成為公司寶貴財富。正所謂教會徒弟餓死師傅，老員工出于對新人的不信任，略為保守藏私也是很正常的。人家越不情愿教你，你態度越得謙和，要有個徒弟請教師傅的樣子，多多尊敬對方，也許他一高興，就不吝賜教幾招。
到一個新崗位，若想盡快上手，光有專業技能是沒用的，必須全面熟悉公司的工作流程，與其怪老員工不教你，不如自己主動找到各協作部門的同事了解情況。遇到問題自己先查閱資料摸索方法，實在不行再找人探討，大家的時間都是寶貴的，這樣即對自己負責，也對他人負責。
公司應尊重個性發展，但更應推崇集體奮斗。企業應是一個命運共同體，各部門乃至各員工都要形成整體意識和大局觀，堅持團體整體效益優先于個人效益，部門利益服從公司整體利益。企業又是一個責任共同體，“見到球往下掉時，先把它接住，再去討論該誰負責”。
傳統上，我們的用人觀是‘疑人不用，用人不疑’，但在企業，這是一種誤解。我們提出‘在崗要受控’，控制是正常的，而不是不正常的。員工想通了，就不會委屈;管理人員想通了，才能令行禁止。不愿受控的人才，無論多么出色，都堅決不用。
通過上面的論述，我們也許會對自己的處境有了一個初步的了解和認識，也可能在新老員工的溝通上有一些新的認識和幫助。但做為企業，我們又要為大家做些什么，來促進新老員工的快速融合。我提出以下幾點建議，以供參考：
1、新員工進來的時候要有個正式的歡迎儀式，互相簡單介紹，增進了解。
2、我基本上不認可讓新員工在第一個月就獨立進行工作，指定一個老員工為新員工的輔導老師，并且讓老員工的考核和新員工的工作業績掛鉤，這樣老員工會主動幫助新員工。
3、如果新員工比較多，可舉行一些新老搭配的競賽活動或者組合PK，評選黃金搭檔，激勵新老員工團結協作
4、多為員工創造一些溝通機會，比如每月一次部門聚會，每季一次戶外活動等
5、正式培訓和私下交流結合，老員工要加快對新人培養，這樣自己才有更多升職加薪的機會;而不要認為培養出新人，會對自己造成威脅，這是一種極不自信的表現，這只能說明你的能力有限。新員工要多向老員工學習，能獨擋一面才會乘風破浪;我們一定要牢記，攘外必先安內，堡壘都是從內部被攻破的，團結對外是很重要的。
6、如果情況特別糟糕，我會艱難地作出一個決定，調整或淘汰一個大多數同事不看好的人，雖然我也不希望有這一步，但有舍才有得。