近年來做了多家民營企業的咨詢，發現都有一個怪現象，越是有能力的人越是表現特殊。不僅老板對其關愛有加，而且個人也趾高氣揚。他不是把老板的關愛和重用當作更加自覺的動力，而是用來對外炫耀，對內征服下屬或者欺侮同僚。老板礙其“位置重要”，往往會采取容忍態度�？墒钱斖对V的員工多了，老板頭就大了。批評他吧，給你撂挑子、使性子，甚至以辭職來威脅。不說他吧，又嚴重影響團隊士氣、阻礙工作進行。如果這個企業沒有一個好的協調者，沒有相應的約束制度，沒有健康的企業文化，這樣的人多半會以“辭職”或被眾人“辭退”收場。在《小心大家炒你魷魚》一文中就舉過兩個例子。那倆最后都是被大家“辭退”的。
還有更特殊的人物，他們是老板的。當親戚成為企業發展的障礙時，往往令老板們束手無策。留下他，員工不服，自己受氣。請他走人，就要背負家人的指責，甚至鬧得你 “身名狼藉”或者“眾叛親離”。
有一家企業，老板的一個親戚從參加工作開始就在其公司上班。他的第一個職位是遠離公司的小組長。前兩年，公司成立了市場部，讓他出任經理，負責全國市場管理，工作地點就由外地調整到了公司總部�；氐焦疽院螅怨Τ甲跃�，對老板的決策指指點點，對公司的工作不分份內份外都要說三道四。當老板指出他的不足之處時，他會振振有詞地說：“這都是為你好”。久而久之，他與老板的工作方式差距越來越大、矛盾也越來越大，員工對他的不滿也越來越大。他在離職前的幾個月，干脆撂挑子，不僅不配合工作，而且還常常在員工中間散布消極言論。在他自己一而再、再而三的請求下，老板批準了他的辭職申請。
其實在這家企業，遠不止這一個。有一個優秀職員剛剛提拔做了部門主管，工作確實進步不小。當公司推行5S時，她居然說，在家都不搞衛生，你還讓搞衛生?令人啼笑皆非。還有一位主管進公司快一年了，仍然不愿意融入團隊，眼里只有老板一人，動不動就是找老板、或者說老板叫你干這個老板讓你干那個，典型的挾天子以令諸侯，同事個個反感。還有一些元老，也仗著和老板的朋友關系，行素，對公司制度取舍執行。
解決這些問題，既要靠制度也要靠企業文化。
“特殊人物”搞特殊幾乎就是這些企業的企業文化。在他們這些能人看來，不特殊就不能體現自己的地位，就不能贏得面子。其實還有一個更深層次的原因，不特殊他們就不能謀取額外的好處。一切在陽光下運行，和員工平起平坐，他還能撈到什么額外的好處?當然也有一部分人并不想謀取私利，但是他把特殊當成了成功的標志!
為什么會產生這種現象?因為他們大多沒有管理規范公司的就職經歷，像那位親戚，讓他領導三五個人，自由自在，也游刃有余。但是當他到了部門林立的公司之后，他的缺點就暴露出來了。過去山高皇帝遠，他自己說了算，現在天天有人管或者有人監督，他那里適應得了?不做衛生的主管、事事找老板的經理，他們都沒有受過良好的職業訓練。他們習慣了單打獨斗，不習慣團隊協作。
企業需要規范化管理，個人需要職業化訓練。特別是這些特殊人物如果不能補上職業化這一課，遲早也會被大家炒魷魚!只有調整好自己的心態，擺正自己的位置，完成崗位賦予你的職責，才能在公司立足。即使你職位再高，也必須遵循公司的制度、執行公司的流程。遵循公司工作的基本準則，是任何一個員工必須具備的基本素養!特權是團隊建設的大敵，搞特權是個人發展的桎梏。以身作則才能樹立權威，搞特權只會失去威信。
企業是一臺運轉的機器。它有若干個部門組成，有生產系統、財務系統、行政系統、企業管理系統、企業策劃系統、研發系統、培訓師資系統、工會系統、福利系統等等，以上是宏觀系統。微觀系統有企業戰略系統、企業文化系統、人際關系系統、客戶溝通系統、員工關懷系統、社會公益活動系統、公關系統、品牌樹立系統等等。架構于系統的是有一定經驗、能力且有效進行展開工作的人、或人才、或職員，設計流程、方案，在有限的時間內進行推廣，展開，提升業績，看到效益，從而為企業、組織、團體、社會帶來正面影響，定義為積極作用下的利潤最大化。
企業系統是一個復雜又簡單的矛盾系統。為什么這樣說呢?你經過考察、布局網絡、公關、找到資源、生產或代理產品給對應的客戶群，經過循序漸進的運作，帶來效益。這是初級的運營模式。一般得人也就滿足這種生產或經營模式�？墒钱斀洜I者有了更大的夢想、平臺去拓展業務的想法時，他的行為是積極的，一種使命感會油然而生。這不在僅僅是滿足自給自足的一種思維狀態，或觀念，而是要提高思想境界，提升業務素質，加強資源整合的能力，去整合更加復雜、合理的人、財、物等去做認為更加有意義的、抑或更加多元的事情。
做好任何事，讓其朝積極的方面發展關鍵是在人。一個組織、團體、企業、社會等對人力資源整合的好不好。整合好人力資源執行力好不好。還有通過有形的物資如何化無形精神，以一貫之地親和態度去調動人的積極性，去關心人、影響人，不是個人，而是組織的每一個人。也就是讓企業戰略、目標、理念、精神無形的東西，團結、極力團隊、組織，組成平臺，和諧發展，積極主動發揮每個人的聰明才智，毫不懈怠，勤奮工作。其實。企業、組織中最難管的、最難調動的就是人，反過來說最容易調動的也是人，這又是矛盾的統一體。為什么這樣說呢?這要看組織采取的政策、措施、方法是否符合大多數人的意愿。當然。在滿足經營者利益的同時，有必要去考慮工作者、職員的利益、想法、意愿，并適當調整，達到接受的額度、或心理承受指數，盡可能的達到團隊中堅力量以上的人的意愿，無非是積極向上的企業文化、和諧的人際氛圍、發揮能力的平臺，科學的晉升通道，較為滿意的薪資收入。上面說的不難實現。隨著企業規模的擴大和良性運作，企業經營績效的增加應該與人相關的積極因素成正增長和正拓展的態勢，否則，一切的以人為本變得毫無意義，一切價值從此虛無，便沒有資格去談社會影響力、企業公民分量很重的社會責任了。
在一個運轉正常的組織里，一個員工離開沒有太大的討論和關注價值，但在一定的時間內，若干名中堅力量離開，則要認真的分析和研究了，絕對沒有無緣無故的離開或辭職。走的是損失，付出的是企業發展的代價，這種隱性的代價會在離開時即刻體現。因為要找一個不熟練、不精通業務的人去在短時間習慣、適應并進入狀態創造效益;還有更大的問題，技術資源短缺，客戶資源流失，完好運行的系統出現罅隙。所以在此之前，組織就要用積極的政策、措施和方法去穩定關鍵人力資源和中堅力量。經過調查、研究發現，組織是否塑造了積極的企業文化、暢通的溝通管道、良性的激勵措施是員工一如既往服務組織的關鍵。
一個企業要想基業常情，常勝不衰，除了運作各個系統外，要認真、理性地調查分析出現的各種狀況和問題。創新企業文化，打造企業影響力，建立和諧溝通的管道和氛圍，實現員工發展平臺以及真正具有激勵的薪資，團隊凝聚力一定在諸多因素的催化作用下發揮的淋漓盡致，企業的效益、規模就會輕松地突顯出來。就是這樣簡單。