中國經濟的快速發展，給許多企業帶來了發展的機遇，但也帶來了如何用人的難題。實際上，員工在技能、態度、個人問題等方面千差萬別，并不是所有的人都能用的得心應手。那么，在既定的人員結構、人員無法做出調整的情況下，管理者如何有效地用人呢?
管理大師彼得·杜拉克就曾總結出用人的四項基本原則(《杜拉克管理應用詞典》，九洲出版社出版)，到今天依然十分適用。
首先，要確保各項職位的合理性。
如果某項工作已連續使兩三個人覺得無法勝任，而這些人在過去的崗位上卻有出色的表現，那么管理者就必須認識到問題不在人的身上，而需要對這個職位重新設計。一些人力資源的招聘經理曾經發現，字面上合情合理的職位，在長達半年或一年中很難找到勝任這項工作的人。
其次，要確保自己管轄的職位既有很高的要求，又有寬廣的范圍。
管理者應使設置的職位具有很大挑戰性，這樣有利于員工發揮他們自己的優勢和特長。而同時，又可以保證它有足夠的回旋余地，使員工容易將自身的優勢變成重大的成果。
某互聯網公司的人力資源總監，在提到他們提升技術部門經理時，就要求被提升人具有技術方面的資格證書，這樣一旦當他發現自己不適合做管理工作的時候，還可以進入技術發展的通道，發揮他的優勢為公司不斷做出貢獻。
再次，管理者將某人安置在某個職位上時，要充分考慮這個人的特點、長處和條件，使職位能最大限度地發揮他的潛能和長處。
最后，要用人之長，管理者就必須容忍他們的短處。
用人之長，一方面可以激勵人才的職業發展，一方面可以保證組織的運作效率。