如果問及員工對于人力資源管理者的看法這一話題，我們就將會看到一千個人里面有一千種不同見解的混亂情形。隨著公司專業化程度的進一步上升，人力資源管理者已經毫不費力就坐上了第一把交椅，通常會排在第二位的市場營銷人員則被遠遠地拋在了身后。
對于人力資源管理者來說，所服務的真正對象究竟應該是誰，公司抑或員工?而對于員工來說，如果與上級或者同事產生了矛盾，是應該選擇告訴人力資源主管，還是堅持自己主動進行處理在內部直接消化掉呢?
在創造貓伯特這一形象的時間，斯科特-亞當斯內心深處所想到的原形確實是：邪惡的人力資源總監么?實際情況究竟是人力資源部門充斥作各種各樣的壞人，還是因為處于中間位置所以開展的工作必然屬于吃力不討好的類型呢?
歸根結底，人力資源部分究竟是所有業務工作的基礎所在，還是僅僅屬于一種必要的附屬功能而已?
對于該話題，現實中相關問題的數量可以說是數不勝數，涉及的選項也是不計其數，并且還有浩如煙海的人力資源類書籍、網絡日志以及站點正在進行各種各樣的介紹與討論。因此，我們是否有可能找出一個客觀的角度來看待這項極為主觀很容易引起非常激烈反應的熱門話題呢?隱藏在所有神話背后的真相究竟會是什么呢?盡管知道可能會遭受到懷疑，但我還是決定要親自嘗試一下。
在這里，有一件事情我要先說清楚。盡管自己曾經在數十家規模大小不一的公司中與人力資源高管共同工作過，但不管怎么說我在這其中也不存在利益沖突的情況。所謂的無欲則剛指的就是這種情況。而文章下面內容所講述的就是，我眼中的人力資源部門究竟是怎么開展工作的，他們為什么會選擇這樣做，以及如何找出最有效的關聯方式。
是否有事實可以證明“邪惡人力資源管理者”確實存在呢?
實際上，在這里的答案應該肯定的，確實有這種情況;但它并不屬于我們通常會想到的類型，而且還無法證明肯定屬于普遍的情況。實際上，如同其它領域的高管一樣，這也主要取決于個人自身素質的情況。眾所周知，對于分歧嚴重的管理團隊來說，麻煩不斷的人力資源副總裁就屬于經常出現的問題;信不信由你，首席執行官聘用并信任這種人結果導致災難性后果爆發的現實例子并不罕見。
作為一名人力資源主管，瑪麗-麥克勞德甚至成功地欺騙到了兩家截然不同的公司以及它們的首席執行官：首先是嘉信公司以及戴維-波圖克，幾年以后則輪到了輝瑞公司與首席執行官杰夫-金德勒。在這兩起案例中，麥克勞德所提出的毀滅性錯誤決定都被她的首席執行官立即采納。在這里，大家可以看到事件迷人而骯臟的內幕真相。
1999年，康柏董事局主席本-羅森與董事會決定趕走長期擔任首席執行官一職的�？斯�-法伊弗。他們為什么會選擇這么做呢?答案就是人力資源總監漢斯-古奇通過限制法伊弗與其他人的交流，將首席執行官孤立起來，并利用內訌、政治斗爭以及權力游戲等破壞手段將管理團隊變得四分五裂。這起案例與麥克勞德的情況有著非常驚人的類似。
我曾經在一家上市公司里工作過。不幸的是，該公司就擁有一名能力強大過分熱心的人力資源副總裁。他的想法比公司擁有的現實資源遠大得多。不出意外，該公司高管最后終于在股票期權回溯方面陷入了丑聞之中;在我看來，這正屬于他造就的杰作之一。再一次，首席執行官丟掉了自己的工作。
盡管這些案例可能屬于比較罕見的情況，但大家可以看到，它們的確是存在的。
人力資源管理者的服務對象究竟應該是誰，公司還是員工?
在絕大多數公司中，人力資源管理者會將被分配到業務部門的負責人作為服務對象或者客戶。而在矩陣型公司結構中，無論人力資源管理者是否屬于直接向部門副總裁或者總經理匯報的類型，她通常都會被看作人力資源業務方面的合作伙伴�；旧蟻碚f，這就屬于常規的工作方式。