在變革期間，職業經理人需要做的還有很多。但不論如何，遵循員工的心理變化規律，并采取有效的應對方法，都是職業經理人應該學會，也必須要做到的重要一課。以下是小編為大家整理的相關崗位職責文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
全球經濟一體化進程的加速和現代信息技術的迅猛發展，將企業毫不留情地擲入到前景莫測的慘烈競爭漩渦中。而在這個過程中，變革，無疑是每個企業在發展過程中都必須要服下的一劑良藥：藉由變革，可以整合企業資源、優化流程、提升管理，并最終實現提升效率和效益的雙重目標。但不能否認，良藥苦口，只要是變革，似乎都會引起相當一部分員工的抵觸心理。面對員工的抵觸，以及由此產生的焦慮感和壓力感，職業經理人需要采取一系列的措施以盡量消除這些消極影響，帶領團隊和員工一起度過變革期危機。
最近職業經理人Tony過得很是揪心：原來，因為公司發展戰略調整，要把他所負責的大客戶銷售部和自去年銷售業績就一直處于低迷的商業客戶銷售部合并起來，并由他負責合并后的大銷售部。
對于一向工作認真負責、野心勃勃的Tony來說，這無疑是一件好事。但在短暫的興奮過后，他發現自己正面臨著一個很大的難題。因為據他的得力助手Cindy匯報，部門合并的消息讓兩個部門產生了截然不同的反應：大客戶部表現得強硬且反感，認為這次合并會破壞已有的合作模式，降低自己的銷售業績;而相對較弱的商業客戶部則顯得非常沮喪、憤怒，并普遍認為自己很快就會炒魷魚。
盡管合并的消息還沒有正式公布，但公司內部已經開始對此議論紛紛，或反對，或沮喪，大家的反應不一，但無疑，大多數人的工作效率都受到了影響。
面對錯綜復雜的局面，Tony心里開始打鼓了，對未來的擔憂和壓力也不斷增大：在合并后，本來自己還有著一大堆的想法和措施想要實施，希望大干一場，但看現在這個樣子，部門合并若沒弄好的話，新計劃實施起來一定處處受阻。
在工作過程中，細心的職業經理人或許已經注意到，跟Tony所遇到的窘境相似，對于公司所采取的各種變革，大到裁員、減薪、部門整合，小到工作流程、排班方式，絕大多數員工在最初大都會報以懷疑、排斥、否定或漠視的消極態度。
但，為什么會這樣?人們為什么會對變化報以如此抵觸的情緒，你知道原因嗎?
對于這個問題，著名人本主義心理學家馬斯洛用他的“需求層次理論”做了解釋：安全感是決定心理健康的最重要因素，可以被看作是心理健康的同義詞。當一個人缺乏安全感時，他的心理的成長就會停滯，也很難產生出諸如成就感、自尊感等更高級的需求。
在現實生活中，面對來自工作、生活和家庭的重重壓力，“缺乏安全感”越來越成為人們的一種普遍感受。安全感，正在逐漸成為稀缺資源。那什么是安全感?馬斯洛提出，所謂心理的安全感(psychological security)，指的是“一種從恐懼和焦慮中脫離出來的信心、安全和自由的感覺，特別是滿足一個人現在和將來各種需要的感覺”。他還認為，人的所有感官、智能和其他能力都主要是尋求安全感的工具。
回到組織變革的主題，變革對于員工來說意味著什么?更大的工作壓力、更多的挑戰、降薪、甚至辭退……不得不說，當我們打破原有的一種既定模式，而尚未建立好新的模式前，對于未知的環境和未來，感到恐懼或焦慮完全是一種正常地不能再正常的反應。
在變革過程中，員工到底經歷了怎樣的心路歷程，職業經理人又該如何帶領員工順利度過變革期呢?對此，知名領導力變革專家，密歇根大學組織行為和人力管理學教授NoelM.Tichy提出的“心理舒適區-恐慌區-發展區”理論也許可以為我們提供些許啟示。
Noel M.Tichy認為，對于每個人來說，成長的過程就是一個不斷適應變化，潛能開發的過程。在整個過程中，人們會不斷在三種狀態下交替：心理舒適區(comfort zone)，心理發展區(stretch zone)和心理恐慌區(stress zone)。
1、心理舒適區
所謂“心理舒適區”，是指我們已經習慣的一種心理模式和固有狀態，是在我們能力范圍之內的區域，包含了我們所熟悉的一切事物。事實上，當處于舒適區，我們往往會感覺放松，對自己的行為以及可能產生的結果都有著比較清晰的預期，對事物的掌控感較強，壓力感也很小。
對于職業經理人來說，要順利帶領員工走出“心理舒適區”，主動迎接新的變化和挑戰，就需要在準備變革前做到：建立共同的愿景。
“我是屬于這個團隊的，不管在管理上發生哪些變化，我都不會被拋棄”、“這是我們大家共同的目標，要實現它需要我們每個人的努力和支持”。對于一個團隊，尤其是即將面臨變革的團隊來說，建立共同的愿景顯得尤其重要。事實上，一些職業經理人有時甚至會用一些“非常手段”來增強和渲染變革的迫切性。比如，公布糟糕的客戶滿意度、連續下滑的銷售盈利、嚴重的產品缺陷……當然，這樣做的目的只有一個，那就是“讓保持現狀看起來比涉足未知領域更加危險”。
通過建立愿景，不僅可以增強員工對團隊的歸屬感和安全感，也會對團隊的未來、自己的行為結果有一個清晰的界定。而這一切，正是員工在未來變革中，當壓力增大，情緒低落時，重新找回內在安全感的最重要心靈依附點。
2、心理恐慌區
當周圍的事物、環境發生變化，超出自身的能力范圍，人的安全感和控制力就會受到威脅，譬如當職業經理人在團隊內部發起變革時，員工就會進入“心理恐慌區”：內心感到嚴重的不適，并產生諸如恐懼、焦慮和煩躁不安等一系列消極情緒。而伴隨著大量類似“這件事是好還是壞?”、“我能承受得住嗎?”的想法產生，對當前局面感到失控、壓力倍增、憂心忡忡的員工往往會出于自我保護的本能迅速進入兩種消極模式：要么挺身而上，頑強抵抗;要么全身而退，消極回避。
現代心理學研究發現，人們的恐懼往往來自于未知。因為對自己即將面對的事物、環境缺乏了解，這種失控感會使我們產生恐懼感。而在這種狀態下，對于變革期可能會發生的各種問題、摩擦，甚至原本日常工作中經常會出現的一些行為和失誤，員工都會更傾向于做出“不安全”或“不好”的解釋：“好吧，這個行為是針對我的!”、“早知道這樣不行了，傻瓜才會同意這樣做!”
但即使面對的現狀如此嚴峻，在變革開始前后，職業經理人還是很容易忽略這個環節：由于沒有跟員工做良好的溝通，導致員工對變革的始末、即將面臨的壓力和組織的支持缺乏了解。