引導語：個人崗位職責怎么寫？下面是小編收集的方法與崗位職責范文，供大家借鑒與參考。
個人崗位職責怎么寫
崗位職責寫作難，難度之大超乎我的想象。流程目標界定雖然難，但企業員工還能寫出百分之十，崗位職責寫作難，難在企業人員幾乎沒有一人能獨立寫出一份合格的崗位職責�？赡苡腥藭f，是不是夸張了一點?或者說那也只是某些企業人員素質差?不是!這兩者都不是!一點不夸張!即使某些企業，都有名校MBA畢業的。但是就是他們首次寫出的崗位職責仍然過不了關。因為他們沒有清楚明白地表述出自己工作的內容，他們把工作要達到的要求堆砌在一起，而應該主抓的工作卻遺漏了。他們使用了太多的修飾詞，甚至表決心的話語也夾雜其中。有的崗位職責就像決心書。另外，將崗位職責與工作標準混雜在一起也不可齲
為什么多數人寫不好自己的崗位職責?因為他不了解自己的職責是什么。為什么許多人寫出來的崗位職責讓人理解不了?因為太多教科書給出的范本不規范。為什么其他企業的崗位職責不可參考?因為不同的企業對同名崗位的職責要求不一樣。
崗位職責很好寫，它的用語普通的不能再普通，它不能使用修飾詞，不能用形容詞，不能用比喻，不能用夸張，它必須客觀理性、平白直說，所謂“有一說一，有二說二”用在崗位職責寫作上最為貼切。
崗位職責要寫好也很難，多一字不行，少一語有誤，多一項不行，少一項更不行。多一字工作變性，少一項工作落空。寫崗位職責不需要生花妙筆，寫崗位職責需要樸實文風，不能嬌柔做作，必須字斟句酌。
古人講寫詩功夫在詩外，看來，寫崗位職責功夫也在寫作之外，那就是你必須清楚該崗位負責的全部事項。也就是說確定崗位職責在前，寫好崗位職責在后。
如何確定崗位職責呢?那還得從企業戰略目標分解開始，然后進行企業決策分類，再從組織架構設置到崗位配置入手，進行職能細分和流程梳理，才能搞清楚該崗位承接的事項和承擔的工作。職責明確是寫好崗位職責的前提和基矗
下面是小編整理的一則辦公室文員常見的崗位職責，供參考：
辦公室文員(會議、文書、印信、檔案、接待、宣傳欄、文件報紙收發)工作職責：
1. 接聽、轉接電話;接待來訪人員。
2. 負責辦公室的文秘、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作。
3. 負責總經理辦公室的清潔衛生。
4. 做好會議紀要。
5. 負責公司公文、信件、郵件、報刊雜志的分送。
6. 負責傳真件的收發工作。
7. 負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。
8. 做好公司宣傳專欄的組稿。
9. 按照公司印信管理規定，保管使用公章，并對其負責。
10. 做好公司食堂費用支出、流水帳登記，并對餐費做統計及餐費的收納、保管。
11. 每月環保報表的郵寄及社保的打表。
12. 管理好員工人事檔案材料, 建立、完善員工人事檔案的管理，嚴格借檔手續。
13 社會保險的投保、申領。
14 統計每月考勤并交財務做帳，留底。
15 管理辦公各種財產,合理使用并提高財產的使用效率,提倡節儉。
16. 接受其他臨時工作.
[知識拓展]
崗位職責說明書
崗位說明書，又叫崗位職責說明書。是企業在招聘中對工作崗位要求的相關說明，表明企業期望員工做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責。許多企業在員工入職時，還會要求勞動者在崗位說明書(或稱崗位職責書)上簽字確認，如果員工在試用期內無法達到其中要求，用人單位就可以單方解除勞動合同，并不用支付經濟補償金;如果勞動者在經過試用期后的，工作過程中無法達到其中要求的仍可以被認定為不勝任工作，公司可以進行調崗或培訓，經調崗或培訓仍不勝任的，將可能被通知解除勞動合同。
風險規避措施：
辦理項目
重點注意事項
留意崗位說明書的內容與招聘公告中是否一致
為了吸引勞動者來應聘，用人單位在招聘公告中的崗位說明條件通常都較為優越，而一旦勞動者應聘進去后，被要求簽署的很可能就不是當初所看到的那份崗位說明書。因此，勞動者應當將兩份說明書進行比對，做到心中有數。
對過分苛刻或與本崗位無關的條款有權提出異議或拒簽
用人單位要求簽署崗位說明書(崗位職責書等)時，應當看清楚其中內容是否符合所在崗位正常的工作要求。如果文書中的條款過于苛刻或在實際中做到的可能性較小，勞動者有權提出異議，要求依照實際進行修改。而對于不屬于所在崗位或是與本崗位無關的說明書或條款，則有權拒絕簽署。
條件不符，可以要求更正或是解除勞動合同
用人單位在勞動者入職之后所提供的條件與招聘公告中所列嚴重不符的，勞動者有權要求用人單位依照說明書提供勞動條件或單方解除勞動合同。
證據
勞動者應當保留招聘公告中的崗位說明書，及公司要求簽署的此類文書，尤其是有異議或是拒簽的。
救濟措施
當與用人單位因崗位說明書等產生勞動爭議時，可以向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁請求。
典型案例:
簽署的崗位說明書與招聘公告不一致，勞動者無證據起訴賠償被駁回
2008年5月初，從事了5年銷售工作的李某在網上看到某大型公司的招聘啟事條件極為優厚，該公司在其銷售崗位說明一欄中列明：招聘5名銷售人員，1、要求：勞動者具有專科以上學歷，并具備二年以上的銷售經驗;2、工作條件：入職時由公司提供筆記本一臺、商務手機一部作為辦公之用;3待遇：、工作標準為底薪3000元+銷售提成，入職后工作每滿一年底薪比上一年度增加5%;依照個人銷售業績在公司的排名享受季度、年度銷售獎金，獎金依照個人銷售業績的1%(季度獎)、0.1%(年度獎)計付;……。
李某遂向該公司提交了應聘簡歷等材料。李某經過重重篩選，終于在 5月28日收到該公司的招聘通知，通知要求李某在5月31日前到公司簽訂勞動合同并辦理相關入職手續。收到通知當天，李某便向任職單位提交辭職報告，任職單位同意了李某立即離職并與李某辦理了交接手續，同時為李某出具了離職證明。5月30日，李某到新單位簽訂了勞動合同并辦理了相關手續，由于當天辦理入職的人員較多，且該公司規模較大條件優厚，李某認為公司的管理肯定正規，因此對簽署的材料除了勞動合同外都沒有細看便依要求在相應位置上簽了字。入職后，公司并沒有提供筆記本及電話，李某由于忙于入職培訓及對新崗位的適應等也沒有在意。
同年10月底，經過幾個月的忙碌后，李某的工作漸漸進入正軌便要求公司提供筆記本及電話，公司卻稱銷售人員無需電腦辦公，不予提供。李某又以自己在第一個銷售季度取得了銷售業績排名第一為由，并要求公司依照約定支付季度獎金20000元，公司卻稱依據約定只需支付10000元，并拿出了李某入職時前述的崗位要求書作為依據，李某見上面關于季度獎金發放比例為0.5%，和自己當初見到的比例縮水一半。經協商不成，李某于11月20日向提起了勞動爭議仲裁，要求公司依照招聘公告中的崗位說明所列提供工作條件、及依據其中比例計付季度獎金。仲裁委以李某簽署了公司的崗位說明書，應當受其內容約束為由，裁定駁回李某的仲裁請求。李某不服，向法院提起訴訟。
法院經審理查明，李某5月30日入職該公司，雙方簽訂了書面勞動合同，李某并于當天簽署了一份崗位說明書，說明書內容為：李某為銷售專員，月薪為3000元+銷售提成，公司可以依據李某工作能力及表現調整其待遇;依照李某個人銷售業績在公司的排名享受季度、年度銷售獎金，獎金依照個人銷售業績的0.5%(季度獎)、0.05%(年度獎)計付;由于李某工作內容為銷售，極少在公司辦公，且公司辦公室有公用電腦，因此，公司不再單獨提供電腦等辦公用品。李某雖稱自己不清楚該說明書內容，且主張公司應當依照招聘崗位說明的內容履約。但由于其無法提供相關證據，在其所稱的網頁上也沒有找到相關內容，且公司提交的崗位說明書上有李某簽名，因此，認為公司可以依照其中比例計算季度銷售獎金。此外，由于雙方認可了銷售崗位并不需要專門電腦進行辦公，李某需要電腦時可以到辦公室使用公用電腦，因此，用人單位不單獨提供筆記本電腦并無不妥。法院最終判決駁回李某的訴訟請求。
2008年10月10日，劉某入職某會議培訓公司，雙方于當天簽訂了期限為4年的勞動合同，合同中約定試用期為6個月，試用期工資為1600元，轉正后工資為2000元。在辦理入職手續當天，劉某被要求簽署了公司提交的一些文件，由于工作人員稱這些文件只是一個入職的形式并沒有實際作用，劉某便沒有留意其中詳細條款。因劉某職務為公司行政，對公司的合同簽訂、會議安排等工作負責。公司每月會對劉某的工作進行評分，如果工作有失誤將被在評分卷上標示，經劉某簽字確認后交人事部門。2009年4月5日，公司以劉某不符合錄用條件為由，通知劉某解除雙方之間的勞動合同。劉某以公司違法解除勞動合同為由要求公司支付賠償金，雙方協商不成，劉某遂提起勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
劉某稱，其雖在工作中有過幾次失誤，但每月工作考核都能達到70分以上，公司無權單方解除勞動合同。
公司辯稱，公司是依據劉某崗位職責要求對劉某進行考核，劉某的考核連續3個月不合格，同時提交了劉某入職時簽署的崗位說明書，其中條款包括：劉某工作崗位為會議安排專員，不得遺漏客戶的會議安排請求;公司依照劉某的工作情況按月對劉某進行考核評分，并依照出錯等級分別扣除相應分數：一般錯誤一次扣10分，較重錯誤一次扣15分，嚴重錯誤一次扣20分。若劉某連續4個月分值≦90分或者一個月內發生嚴重錯誤2次以上或一次嚴重錯誤及2次較重錯誤的，均屬于不符合錄用條件，公司有權單方解除勞動合同并不用支付經濟補償金。及提交有劉某簽字確認的每月的考核評分卷，其中詳細記錄了劉某的工作失誤情況，且劉某在最后4個月評分均≦90分。劉某稱自己并不知道公司的考核標準，應認定該考核方式無效，但未提出證據反駁。
經審理認為，公司依照崗位要求對李某進行考核，經過了雙方一致認可，有公司提交的崗位職責書為證，因此公司以此為據進行考核并無不妥。李某連續3個月評分均≦90分，公司依照崗位要求認定劉某不符合錄用條件，并單方解除勞動合同，符合法律規定，無需支付賠償金。遂裁決駁回劉某的仲裁請求。
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