每個行業的人力成本有著很大的區別;人力資源結構主要是關注分子公司人員構成情況包括學歷、性別、地區、年齡等 信息，以此來預算公司未來人力資源的需求及做好人才儲備等。以下是小編為大家整理的如何hold住人力資源管控，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
隨著時間的推移，集團化企業如雨后春筍發展起來，分支機構、分子公司遍布全國甚至是海外，此時，母公司對分子公司如何管控的問題顯得越來越重要，分子公司人力資源的管控也成為人力資源從業者不斷討論的話題。
如何管控?那就是既要有管理也要有控制，對下屬公司人力資源方面的管理不應該僅僅只關注到人力資源資源的本身，還應關注到政治、經濟、技術等因素，如在勞 動關系管理中每個地區在法律下的細則規定是就有很大的區別，所以在管控中既要考慮集團的政策方針執行下去不走樣，又要考慮到地區乃至國家的之間的區別，基 于此我們認為可以從以下三個方面進行管控。
會議管控，雖然很多朋友覺得會議無用，浪費時間達成不了什么結果，其實這跟我們對會議的要求和期望有關系，另一方面有的會議需要議而有的會議有不需要議的，從人力資源管控的角度來說，可以以季度或是半年度召開人力資源專題會議，由集團公司制定會議匯報的要求，要求子公司提供涉及到人力資源管理方面的問題。
會議先由各個分子公司進行匯報，主要是核心指標達成情況以及上一季度或是上半年計劃達成情況，由集團公司進行點評，以此來提示和督促子公司按照統一要求執 行;其次是遇到很難單獨溝通的問題，可以放到會議上討論，一旦會議定稿就以會議紀要的形式下發，有些偏離集團政策分子公司就會考慮，政策是在會議上定下來 的，自己沒有反對而且在下次會議需要進行匯報，至少有一定的督促作用。因此會議也是一種常見的管控形式，用好則是利器，用不好則是形式。
報表管控，就是集團提供標準的表格形式及規范，要求分子公司每月提報報表是大部分集團化企業都在用的一種形式，只是每月明確它其實也是一種管控形式，主要 有《招聘統計表》來衡量子公司在人員招聘上的情況，同時判定子公司人力資源供給情況，是否需要集團或是其他子公司做人力資源上的協助，也可以做到招聘資源 共享;《人員定位表》本表可以清醒的了解一個員工及其崗位，可以判定分子公司對人員的利用率，也可以清晰的掌握子公司人力異動情況;《離職分析表》以協助 集團分析人員離職分析，以此作為各項政策修訂的重要參考。
督導管控，就是集團人力資源部門定期或不定期的到分子公司進行人力資源的審查，審查主要從以下三個方面開展：
第一集團政策執行情況審查，集團在制定相應的政策后，分子公司可根據自己的情況在執行方面進行完善或是細化，但是不得違背集團的思想和方向，因此在審查中首先是對政策執行情況的審查;其次是對分子公司人事管理合法性進行審查，包括人事檔案、入離職、勞動合同等等;
第二對分子公司人力資源管理水平的審查，主要是看子公司在整體人力資源建設中有沒有承接集團的人力資源規劃，分子公司現行的管理能否對子公司的經營起到好的促進作用，另一方面來說也就是人力資源在分子公司發揮職能的狀態，比如崗位與任職資格的匹配度、員工的滿意度等等。
第三對分子公司人力資源管理現狀的審查，現狀的審查主要包括人力成本、人力資源結構、人力資源效率及員工流失率：人力成本是對人力資源管理一個整體的衡量 指標，主要是人力成本在管理成本所占比重，每個行業的人力成本有著很大的區別;人力資源結構主要是關注分子公司人員構成情況包括學歷、性別、地區、年齡等 信息，以此來預算公司未來人力資源的需求及做好人才儲備等;人力資源效率就是每單元的人力費用所產生的公司利潤，這個指標可以直接得出人力成本投入產出 表，是衡量人力資源管理現狀最直接的一直指標，員工流失率指標并不是一味的要求流失率越低越好，人員需要合理的流動，才能保證企業的“新陳代謝”，過高的 流失會導致企業優秀文化很難傳承而出現斷層，同時也帶來招聘費用、培訓費用的增加，出現法律風險的點也會增多，但是過低流失率會導致企業很難吸收到新鮮血 液來促動企業的發展。
在對人力資源管理現狀的審查中需要管理的重點是標桿數據的選取，一方面需要和標桿企業對比，另一方面也要可被審查企業前些年的數據做比較，放開得出合理的結論。
對分子公司的管控有著諸多的模式和方法，期待有跟多優秀的管理模式出現，以推動人力資源管理的整體水平。