引導語：雖然社會在不斷的進步，但是正在面臨著人口老齡化，人才也變的匱乏，HR們，應如何制定策略，公司才會發展的更好呢？
HR們實戰---著眼于未來
從人口紅利，到人口警報。隨著中國人口老齡化的到來，企業將面臨的是未來的人才匱乏、員工老齡化、人力資源大戰的諸多問題：
1、經濟發展過快過熱，人力資源需求持續增加，導致人力成本上升;
2、人口老齡化趨勢日益明顯，人力資源呈現出青黃不接的局面;
3、 物價上漲，生活成本上升，企業不得不為勞動者付出更高的薪酬;
4、 企業競爭更加劇烈，為了爭奪人才，人力成本必然上升。
然而隨著企業競爭更加劇烈，人力成本上升是不可逆轉的趨勢，雖然成本壓力、招聘難是每個企業HR不得不面對的問題，但是我們必須看到這背后對企業發展帶來影響的內在問題是什么?需要如何解決?
首先我們先來剖析問題：
一、外部人力資源的供給，在規模與質量方面面臨調整。
企業不再具備“海選”的優勢，即按照“金字塔”的數量結構來“獲取”你所需要的人力資源，企業招人模式不得不對調整，人力資源管理尤為突出和重要。
一是未來會呈現人力資源的角色互動、主管與員工的角色互換。 “能者上，平者下，庸者走”的能力主義日益流行，員工炒老板，老板炒員工都將司空見慣。
二是以“薪”為導向，人高能力追求高收入。才流動速度加快。人才流動的重心在于真正有真才實學和實用技能的人們。他們最有資本和能力從一個職位向另一個職位頻繁地跳芒跳去，或追求高額收入，或實現人生的自我價值。
例如，在當今，一個有7、8年工作經歷的大學生在其32歲以前平均將會更換9-12次工作。這種人才快速流動的現象已經給廣大企業的人力資源管理帶來了嚴峻的考驗。人才的流動會增大企業的人力資源管理費用，會影響企業的生產力，更有甚者，有可能導致優質客戶的外流和商業機密的外泄，使企業遭受不可估量的重大損失。
三是隨著網絡技術的發展，工作模式的轉變。由于城市區域范圍擴大，員工居住地方越來越分散。工作以項目為核心、居家辦公的將成為發展趨勢�，F代化的通訊手段，電子郵件、網絡遠程會議的使用將成為人們工作聯系的主要方式，與此相應，在家工作正在成為現代勞動市場中正規部門就業的重要發展趨勢。
其次我們再來討論面對如此形式企業的HR如何做，做什么?
首先從用人機制上來說，HR要有企業要積極更新觀念。隨著人力資本時代的到來，中國的企業人力資源管理將逐漸發生重大變革。企業人力資源管理除了面臨著人口(/hr/)老齡化、激烈的“人才戰”、員工流動性增強，員工薪資期望值和滿意度要求提高、嚴格的法規不斷提高人工成本和管理要求、企業經營要求降低成本、提高投資回報率等挑戰外，其自身現有的管理模式已無法應對高速增長的企業規模、業務運營和人員數量。因此，企業的人力資源管理必須進行轉型，以提高人力資源的運營能力，更專注于人力資源的核心工作、核心功能和戰略職能，并適應企業不斷變革的人力資源角色需要。
1、建立人力資源的“生態圈的經濟特區”
在大多數的行業中，戰略決定員工需求的流動，業務模式決定人員結構。員工需求直接基于公司的“核心”發展戰略。因此一是對企業現有的資源整合和工作業務分類，在工作分類結構的幫助下，公司將會確切地知道哪些工作可能會有剩余勞動力哪些會有短缺，可以通過資源整合把勞動力從剩余的業務單元和地點轉移到短缺的地方。內生外源，從外源環境尋求人才資源;從內生增長，提升企業的核心競爭力建設。
1)挖掘“內部人力資源市場”
人口老齡化的趨勢明顯，開發老年人潛在的人力資源大勢所趨。從用人機制上來說，HR要說服企業領導更新觀念，積極調整聘任制度，更多地錄用經驗豐富和可靠性較高的大齡員工，充分發揮大齡員工的豐富經驗和較高穩定性等優勢提高產品質量和生產效率。尤其是知識結構密集的企業。根據工種而異，比如師徒制，確保他們能夠傳遞知識，又有歸屬感，從而一舉兩得。當然這種工作群結構按工種、產業類型進行劃分，優勢在于該科技及腦力工作者 。
2)進行人力資本管理下非核心事務的外包
實行HR流程外包是企業優化人力資源配置結構，采用多元化用工方式的一個有效選擇。靈活用工模式可以滿足企業在某個崗位(或某類崗位)上遇到一些突發的、臨時的用工需求，解決企業因人員編制限制、員工工傷、懷孕等情況而產生的職位空缺。也可以減低成本及風險。當然要根據企業的性質、需求崗位的要求以及企業自身的管理能力來確定。
3)、利用云技術通過整合的系統、工具、數據庫及渠道資源進行優化整合及分析，不僅能夠支持HR利用有限的資源提高工作效率，使HR從繁瑣的事物性工作中解放出來，在提升招聘績效的同時，更解決復雜多變的招募管理，提高管理決策能效。
2、未來的企業，HR要具備“業務化”、“專業化”
“人高于一切”的價值觀是人力資源管理將是價值導向的。人力資本時代，人力資源部門從發揮管理職能為導向變為支持業務為導向是一種趨勢。那么對于HR自身職能轉型和角色定位呢?
1)主動做業務的合作伙伴這一導向是HR必須遵循的。因為HR如果有業務知識，對業務部門的需求能夠深刻把握的話，也有利于更有針對性地進行招聘、測評、培訓等工作。
2)HR與企業核心業務是可以互相促進的。HR的業務主要是跟人打交道的，熟悉人的行為特征并根據企業需求進行針對性的操作。
3)雖然HR本身不能給企業直接創造經濟效益，但是HR可以通過自己轉型后的工作目標設定和實施，幫助業務部門創造更大的效益。
最后：就像業務經理一樣，HR必須能夠將外部發展趨勢轉變成對組織未來管理模式及人力資源的影響并預估結果。HR必須想在老板前面，做在老板前面，才能有資格成為管理者的合作伙伴!
[知識拓展]
老齡化社會已來，hr能做什么?
人口老齡化是社會發展的必然趨勢，也是社會進步、科技發展、醫療進步的重要表現。最先進入人口老齡化社會都是一些發達國家，變現為"先富后老"，這為解決人口老齡化帶來的問題奠定了經濟基礎。然而，我國人口老齡化是則呈現出典型的"未富先老"，由于經濟實力還不強，無疑增加了解決老齡化問題的難度。人口老齡化對企業的影響也是深遠的，作為企業HR需及時關注公司發展狀況，未雨綢繆。
一、優化員工結構，保持企業正常人才流動。
國家人口的老齡化必然帶來企業員工結構的老齡化。一般來說，企業員工的平均年齡超過32歲，即可認為企業人員結構老齡化。人員結構老齡化會給企業帶來很多負面影響，如因循守舊、工作激情下降、創新意識不足、競爭力下降等等，這些都嚴重影響了企業的發展。要使公司有長足發展、保持旺盛的生命力和強勁的競爭力，就必須及時對公司人力資源進行盤點，適時優化企業人員結構，建立一套完善的人才發展機制(招募、晉升、淘汰機制等等)來保證企業正常的人才流動，以便更好應對人口老齡化社會的到來。
二、加強員工技能培訓，提升員工技能以適應新時代需求。
人力資源是企業最重要的戰略資源之一，人的技能水平直接影響企業的健康發展，隨著我國進行老齡化社會，勞動力人口的減少，企業用人需求將面臨巨大的挑戰，很多企業都會提升企業自動化水平以應對用人需求。這就需求企業及時根據企業的發展規劃，加強員工的知識、技能培訓，以適應企業對人力資源素質的需求。
三、完善企業福利模式，開發符合員工需求的福利體系。
隨著我國進入老齡化社會，加上我國養老保險機制起步晚，且存在很多不健全的地方，國家的養老負擔必將加劇，伴隨而來的將是延遲退休等政策，延遲退休毫無疑問會增加企業的老年員工的比例。這就要求企業要不斷完善福利模式，根據員工需求開發福利體系。企業老年員工的增多，就應注重對老年員工的福利保障，如健康檢查與咨詢、商業補充醫療保險、老年員工心理咨詢、食宿、交通問題等等。
四、加強對國家人力資源政策與法律法規學習，服務企業老年員工。
進入老齡化社會，國家必然會出臺一系列法規、政策來指導或保障老年員工的權益，作為企業HR，應積極關注國家出臺的相關政策法規、辦事流程等等，積極為企業老年員工服務好!