招聘是企業(yè)人力資源里最基礎(chǔ)、最重要的卻也是最令多數(shù)人最頭疼的一個(gè)模塊，過(guò)程中會(huì)面臨各種問(wèn)題。許多招聘HR有諸多抱怨，認(rèn)為自己付出了很多辛勞，為什么最后不見(jiàn)成果，自己的績(jī)效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。
一、招聘的內(nèi)功心法
1、讓招聘思維化，別去固化他
我們應(yīng)該把人力資源做成產(chǎn)業(yè)鏈，這條產(chǎn)業(yè)鏈里包括企業(yè)文化、人力資源部和用人部門(mén)的利益共擔(dān)、企業(yè)的相關(guān)流程及制度、公司的業(yè)務(wù)形態(tài)、公司人力資源的價(jià)值觀，只有了解了這些，你才能真正的開(kāi)始做招聘。要明白，有時(shí)候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點(diǎn)，招人就容易招了。
2、招聘是HR對(duì)公司的一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程
我們一直說(shuō)HR是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，這里我把招聘也理解為HR對(duì)公司的一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程。若是從營(yíng)銷(xiāo)角度來(lái)說(shuō)，就可以把應(yīng)聘者和希望招聘的做一個(gè)目標(biāo)群體劃分。
自從引進(jìn)了西方的人力資源六大模塊的管理，好多企業(yè)都把人力資源工作人為的割裂開(kāi)來(lái)。殊不知，他們是一個(gè)整體，割裂開(kāi)來(lái)工作是沒(méi)有任何意義的，所以我更傾向于用中國(guó)的思想選育用留來(lái)概括他，此外我們也需要有一個(gè)逆向思維，招聘不是一個(gè)結(jié)束，而是一個(gè)人力資源工作循環(huán)的開(kāi)始。
為了最終的留人，我們又該做哪些工作呢?企業(yè)總希望獲得最優(yōu)秀的人才，可是在其各個(gè)發(fā)展階段是否有足夠的條件去吸引那高端優(yōu)秀的人才呢?與其招來(lái)又走，產(chǎn)生時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)，不如想想這個(gè)階段企業(yè)需要的留得住的是什么人?
3、簡(jiǎn)單的招聘問(wèn)題與企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系是密不可分的
企業(yè)的成長(zhǎng)分為四個(gè)階段：進(jìn)入期、發(fā)展期、成熟期、衰退期。這四個(gè)時(shí)期對(duì)比人才的需求來(lái)說(shuō)也是不一樣的，只有弄懂了不同時(shí)期企業(yè)所處的不同的文化，才能有針對(duì)性地對(duì)癥下藥。
很多HR都會(huì)抱怨人不好招，或者招來(lái)了留不住。但你有想過(guò)最根本的原因嗎?與其有時(shí)間抱怨，還不如去下下功夫了解相關(guān)狀況并解決問(wèn)題。企業(yè)招聘的的核心是在合適的時(shí)間找到合適的人把他放在合適的位置上，讓他做出合適的結(jié)果。然而，隨著公司不斷發(fā)展，對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)也隨之變化。所以，招聘也應(yīng)該要隨著企業(yè)發(fā)展變化去思考對(duì)人才的定位，解決過(guò)程中遇到的問(wèn)題，這才是最重要的。