越來越多的企業為了追求更強的競爭力而進行結構調整，這種調整深入到了每個部門。而人力資源部門更需要被調整。
一、需要調整的內、外因素
計劃：有效的計劃包括幾個部分：進行調整的具體措施和明確的目標計劃;溝通計劃;最容易遺忘的一點，具體的實施步驟;應對調整給人力資源部門及公司客戶的影響的計劃;最后，還要有對結果進行評估的方法。
溝通：溝通的重要性再怎么強調也不過分。善于經營的公司相信溝通永無止境。這一點在公司進行調整的混亂時期尤顯重要。權力轉手、管理結構調整，生產流程重新設計，調整帶來的震動波及企業的每個角落，員工需要隨時跟蹤企業調整的進展。溝通不夠會引起員工的恐懼，而恐懼會導致行為混亂。
業務核心：首先，同時也是最重要的，調整需要強大的商業動機來推動。這要求企業對自己的未來、價值和使命有深刻的認識，同時要了解企業運營原理。人力資源工作需要熟悉企業內部成員的工作流程，這樣才能理解這些內部成員(員工和管理層)的需求。
團隊合作：企業的大幅調整需要團隊緊密的合作，單靠少數幾個人完成公司項目的情況只占極少數。企業進行調整會影響到每一個員工，同時人力資源部門也會留意每個員工的反應，這就需要進行大量的團隊協作。與其他部門的人員建立合作關系有利于調整的順利進行，從而建立起共渡難關的信念。
積極參與：高層管理層應該主動介入到企業調整工作中來。否則，員工可能會懷疑企業調整不過又是一次走過場而已。項目領導的作用十分關鍵，企業應指派高級管理人員領導這次調整工作。管理人員應當是威望高、工作認真、主動并有創造性、有影響力的人。
二、評估投資回報
所有工作完成以后，你需要知道調整的結果是否達到了目標。顯然，調整伊始，你就應對投資回報率設定目標，并確定評估方法。投資回報評估的一個基本問題是，我們要在哪些方面取得改善：服務、質量、生產力、管理水平、跨業務流程、或是其他?
將調整前后的數據進行比較，就可以判斷出你是否達到了目標。重點是考察在調整開始、結束和季度進展時的情況。
將調整的成果細分到個人有助于鼓舞士氣。人們希望自己的努力能得到回報。