眾所周知，HR人力資源未來的發展方向是成為企業的“戰略伙伴”，但在現實中，老板總是更加注重財務業績，強調市場壓力，HR人力資源工作只能是“暫時先放一放”。
于是，很多人開始感嘆、責備：老板根本不重視我們的工作，也許，老板確實對HR人力資源的日常支持有一定的欠缺(至少他們中的大部分重視還是比較重視的，只不過是支撐不夠)，但這并不能成為我們HR人力資源自身地位不佳的理由。要提高HR人力資源(部門)在企業里話語權，還得從我們HR人力資源自身的建設著手啊!
首先、不斷提高日常HR人力資源業務處理能力
既然我們是HR人力資源部門，當然首先是要做好自己的本職工作。為業務部門提供符合崗位要求的候選人、幫助各部門提高員工隊伍素質、積極創造良好的企業文化氛圍、建立公平的薪酬福利機制等等。如果自己的工作沒做好，就根本別指望其他部門唯你馬首是瞻!
其次、通過多種途徑支持業務部門的工作
支持業務部門的工作，并不是說單單滿足他們的人員補充要求和培訓要求就可以了，更多的是站在業務發展的角度上去和業務部門一起考慮問題，主動提供解決方案，以自己的專業知識結合業務特點創造性地開展HR工作。這樣的工作可能更多是制度、機制方面的。只有當業務部門發現你能夠為他們帶來好處(利益)的時候，他們才會尊敬你、感激你，從而樹立了HR人力資源在企業里的良好形象，提高HR人力資源的地位。
再次、做老板的“小棉襖”
HR的招兵買馬工作，不再用傳統的三大網站和傳統獵頭進行招聘，選擇新模式完成招聘管理工作，HR人力資源既然是為公司服務的，那么當然要照顧好老板的要求，要能夠從老板的只言片語中領會其潛在的涵義，前瞻性地開展工作，不至于在老板突然提出某個要求的時候覺得束手無策。HR人力資源要做老板的“小棉襖”，就是要跟老板貼心，讓老板對你放心，這樣，老板才會放手讓你去嘗試做一些事情，也會對你的日常工作給予更多的關注與支持。
最后、要努力成為員工心目中的“大眾情人”
老板、同級部門都已經搞定了，下面當然應該是普通員工了，HR人力資源要贏得員工的信任，要努力成為他們心目中的“大眾情人”，這樣的話，員工有想法的時候就能夠想到你，與HR人力資源交心地溝通，對于提高公司的氛圍、改善員工滿意度、降低流失率有不同尋常的重要意義。作為“大眾情人”，當然是要放低姿態，不能高高在上，要經常深入到員工中，了解他們的想法，聽聽他們的建議，真心實意地幫助員工解決困難。在這種前提下，員工能不擁戴你?
做HR最高的境界之一就是洞悉員工的思想動態，制定具有前瞻性的政策，能正確領導和管理這些員工。
企業的進步來源于思想的進步。每一次工業革命無不是有著先進的管理理論在指導和引領。人心是最復雜的，因為人的心每時每刻都在變化。而要讀懂人的真實想法，就要試著用哲學或者說科學的眼光看問題。
管理如果不走光明正大的“道”，就必然走向陰謀詭計的歧路。我們來看看中國的古文化。儒學從漢武帝開始，成為了幾千年以來統治階級管理社會的核心理論體系。
這個體系講究內圣外王，講究中庸之道，還講究以仁義治天下等等一些優秀的管理精華，但其實質就是人大于法，人可以利用權謀和手段改變法律，從而儒家變成了以法為里子，儒為外衣的，真正的核心又是權謀的治理結構。這種結構又同時表現為情、理、法同時存在。
企業里的管理模式也無不受儒家思想的影響力，到處都有這樣的現象。比如企業大了，各個部門就會非常缺乏溝通，或者說缺少基本的交流溝通，沒有制定正式的明文的一些管理規則，有些甚至沒有一個可供大家認同的工作目標，大家自以為是、各行其是，我們都把自己用外殼封閉起來，形成一個個溝通的壁壘。
這些現象我們中國的企業里比比皆是。大家去摸索如何搞好人際關系，而不去研究如何提高工作績效，如何提高工作能力。與龍共舞認為，你在哪里工作不重要，職務高低也不重要，重要的是你提高了自己的實力沒有。沒有基礎什么都會是空中樓閣，只能成為別人利用的工具或犧牲品，隨時都有可能被拋棄。
這些問題擺在我們的企業HR人力資源管理者的身上。只有對癥下藥，看準主要問題，我們才能更好的制定一項項符合現實的政策，用這些政策來留住員工，管理好員工，從而為事項企業的長久經營打下良好基礎。